пределение, принципы разработки и уровни кадровой политики. ...

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

(АНО ВПО МГЭИ)

Контрольные задания

по учебной дисциплине

«Кадровая политика и кадровое планирование»

для студентов заочной формы обучения

по направлению подготовки

38.03.02 «Менеджмент»

квалификация «бакалавр»

Москва – 2016

Голубцова О.П.

Контрольные задания по учебной дисциплине «Кадровая политика и кадровое планирование» для студентов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент».– М. : МГЭИ, 2016. – ____ с.

Одобрено на заседании кафедры менеджмента протокол от 30.08.2016 г. № 1. Для студентов Московского гуманитарно-экономического института направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент».

№ ________

СОДЕРЖАНИЕ

1.	Пояснительная записка………………………………………………….
2.	Варианты контрольных заданий по учебной дисциплине «Кадровая политика и кадровое планирование»……………………………..
3.	Вопросы для подготовки к экзамену по учебной дисциплине «Кадровая политика и кадровое планирование»………………………
4.	Приложения………………………………………………………………

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Контрольные задания для студентов заочной формы обучения по дисциплине составлены в соответствии с частью 11 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказом Министерства образования и науки РФ от 19 декабря 2013 г. № 1367 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры», Приказом Министерства образования и науки РФ от 12 января 2016 г. № 7 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент (уровень бакалавриата)», Положением «О порядке организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата и программам специалитета в АНО ВПО МГЭИ и его филиалах», Положением о фонде оценочных средств по учебной дисциплине, Методическими указаниями по выполнению контрольных заданий по дисциплинам высшего образования в АНО ВПО МГЭИ и его филиалах, вступившим в силу с 21 января 2016 г.

Студентам, выполняющим представленные ниже контрольные работы следует изучить учебное пособие Методические рекомендации по самостоятельной работе для студентов очной и заочной формы обучения по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент.

Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «Кадровая политика и кадровое планирование».

Процесс изучения дисциплины «Кадровая политика и кадровое планирование» направлен на формирование у обучающихся следующих общекультурных (ОПК) компетенций:

Владением навыками поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности (ОПК-1);

способностью организовывать и проводить мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала (ПДК-1) (3.4.1 Трудовая функция профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»).

Компетенции, которые должны быть сформированы у студентов за время обучения и задачи, которые они должны научиться решать предполагают не только аудиторную, но и внеаудиторную подготовку, т.е. самостоятельную работу студентов над пройденным материалом.

Поэтому задачей профессорско-преподавательского состава кафедры менеджмента является тщательная организация самостоятельной работы студентов заочной формы обучения.

Выполнение контрольных заданий для студентов заочной формы подготовки является основной частью самостоятельной работы и является итогом самостоятельного изучения учебной дисциплины и одновременно допуском к промежуточной аттестации.

Студент обязан предоставить задание для проверки преподавателю не позднее дня проведения зачета или экзамена по учебной дисциплине.

Методические рекомендации и указания по выполнению контрольных заданий.

Контрольное задание – это письменная работа, в которой, раскрываются определенные вопросы, заданные преподавателем с целью оценки качества усвоения студентами отдельных, наиболее важных разделов и тем, умения решать конкретные теоретические и практические задачи, а также оценки уровня сформированности компетенций.

Выделяют четыре типа контрольных заданий.

Таблица 1

Виды контрольных заданий

Вид	Цель
С наличием одного вопроса в задании	раскрыть вопрос из курса дисциплины (модуля), применяя методы анализа, синтеза сопоставления.
С наличием нескольких вопросов и одной или нескольких задач, или практических заданий	Дать четкие и лаконичные ответы на вопросы из курса дисциплины (модуля), придерживаясь принципа «вопрос-ответ».
С наличием только задачи или практического задания.	Решить задачи и/или практические задания, согласно условиям
С отсутствием традиционной структуры вопросов и задач (кейсы, ситуационные задачи, индивидуальные и групповые проекты и др.)	Написать контрольное задание с учетом типа контрольной и того, какое решение требуется в конкретном случае: · кейсы - описать и проанализировать исходную ситуацию, сделать выводы; · ситуационные задачи - решить проблемную ситуацию путем проведения исследования вопроса, изучения частной модели описанной ситуации или проведения требуемых расчетов для определения будущего развития описанной ситуации, описать результат; · индивидуальные или групповые проекты - выполнить поставленную задачу, используя системный подход, процессный подход, эмпирическое исследование и т.п., описать результат.

Все контрольные задания по учебной дисциплине «Кадровая политика и кадровое планирование» относятся ко второму типу.

Для успешного выполнения контрольного задания студенту необходимо в полном объеме изучить основную и дополнительную литературу по учебной дисциплине, рекомендованную преподавателем в период проведения контактной работы. Более подробно методика работы с источниками изложена в «Методических рекомендациях по самостоятельной работе студентов очной и заочной форм обучения по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»».

Структура контрольного задания предполагает наличие следующих блоков:

1 блок – теоретические вопросы по темам учебной дисциплины;

2 блок – тестовые задания;

3 блок – творческое задание.

При ответе на теоретические вопросы студенту необходимо изучить предложенную литературу по дисциплине и сформировать ответ исходя из предложенных вариантов. Студент должен стремиться раскрыть более принципиальные и существенные черты исследуемой проблемы. Не следует прибегать к различным отступлениям, не имеющим прямого отношения к рассматриваемому вопросу. В ответе на теоретический вопрос должно быть отражено следующее: определения всех основных понятий и их содержание; теоретические положения, высказанные по рассматриваемому вопросу в учебной и научной литературе. При необходимости в ответ может быть включен иллюстративный материал, подтверждающий какое-либо представленное положение.

Ответ на каждый вопрос, как правило, не должен превышать 1,5 страниц печатного текста. Ссылки на источники информации обязательны.

Тестовые задания могут содержать вопросы как по одной теме, так и по нескольким. Среди предложенных вариантов ответов необходимо выбрать только один правильный, если нет специальной оговорки в конкретном задании. При ответе на вопрос теста помимо фиксации правильного, на взгляд студента, ответа необходимо сопроводить сделанный выбор пояснениями, что поможет преподавателю убедится в осознанности данного действия.

Ситуационная задача - проблемное задание, в котором обучающемуся предлагается осмыслить реальную профессионально-ориентированную ситуацию, необходимую для решения данной проблемы.

Решение задачи должно быть обоснованно. При оценке учитывается не только правильность, но и полнота решения задачи. Особо ценным является умение студента выделить наиболее значимые факты, определить проблему и выбрать способ ее решения.

Подобная задача содержит описание реальных и вымышленных обстоятельств, включающих комплекс дискуссионных вопросов. Она имеет много решений и множество альтернативных путей, приводящих к нему. Условия задачи необходимо читать внимательно. Каждое предложение в кейсе может иметь значение для его правильного решения.

На первом этапе студент среди всех изложенных в задаче обстоятельств должен выявить факты, имеющие важное значение. При этом от студента требуется точное исследование обстоятельств, изложенных в задании, без отступления от текста. На втором этапе – студент должен предложить подробное мотивированное решение каждой выявленной проблемы на основе действующего законодательства и признанных теоретических и практических положений.

Решение ситуационных задач помогает студентам приобрести широкий набор профессиональных навыков. С одной стороны, их решение позволяет освоить методику управленческой работы в конкретных обстоятельствах, с другой стороны, закрепить полученные на лекциях и при самостоятельной подготовке знания теоретических положений. Задачи решаются в письменном виде согласно структуре решения, предложенной преподавателем или выработанной студентом самостоятельно, и чтобы решение имело внутреннюю структуру и логику изложения материала.

Описание показателей и критериев оценивания сформированности компетенций при выполнении обучающимися контрольных заданий.

Во время проверки и оценки контрольных заданий проводится анализ результатов выполнения, выявляются типичные ошибки, а также причины их появления. Анализ работ проводится оперативно. При проверке преподавателю необходимо исправить каждую допущенную ошибку и определить полноту изложения вопроса, качество и точность расчетной и графической части, учитывая при этом развитие письменной речи, четкость и последовательность изложения мыслей, наличие и достаточность пояснений, культуру в предметной области.

Существует ряд критериев оценки выполнения студентом контрольного задания. Преподаватель может оценивать его выполнение по системе зачет/незачет, либо по пятибалльной шкале.

Еслирезультаты процедур оценивания определяются оценками «зачтено», «не зачтено»:

оценка «зачтено» - выставляется если выполнение контрольного задания свидетельствует о наличии твердых и достаточно полных знаний в объеме пройденного курса в соответствии с целями обучения, четком изложении учебного материала, при умении применять знания на практике;

оценка «не зачтено» - выставляется если выполнение контрольного задания выполнено с допущением грубых ошибок в ответах на вопросы и задания контрольной работы, непонимании сущности излагаемого вопроса, неумении применять знания на практике.

Еслирезультаты процедур оценивания определяются по пятибалльной шкале, оценка за каждое выполненное студентом контрольное задание определяется с учетом следующих критериев:

«отлично» (III-й повышенный уровень сформированности компетенции) - если обучающийся:

- демонстрирует глубокое познание программного материала, в полном объеме раскрывает теоретическое содержание вопросов, увязывая его с задачами профессиональной деятельности;

- не затрудняется с выполнением практического или тестового задания;

- дает четкое обоснование принятых решений, умеет самостоятельно последовательно, логично, аргументированно излагать, анализировать, обобщать материал, не допуская ошибок.

«хорошо» (II -й Достаточный уровень сформированности компетенции) – если обучающийся:

- проявил достаточный уровень сформированности компетенций, твердо знает программный материал, правильно, по существу и последовательно излагает содержание теоретических вопросов;

- владеет основными умениями и навыками, но при ответе на вопросы контрольного задания допускает незначительные ошибки и неточности.

«удовлетворительно» (I-й пороговый уровень сформированности компетенции) – если обучающийся:

- усвоил только основные положения программного материала;

- проявил минимальный уровень сформированности компетенций, содержание вопросов в контрольном задании излагает поверхностно, дает неполные (неточные) определения понятий, при аргументации в практическом задании не дает должного обоснования;

- допускает неточности и ошибки, нарушает последовательность в письменном изложении материала;

- испытывает затруднения при выполнении практического задания или тестового задания.

«неудовлетворительно» (ниже I-го, недопустимый уровень сформированности компетенции) – если обучающийся:

- при оценке сформированности компетенции и выполнении заданий показал знания, умения и владения программным материалом ниже минимального (порогового) уровня;

- не смог выполнить практические и тестовые задания, а также дать ответы на теоретические вопросы, не изучил предложенную литературу.

Ниже представлены типовые шкалы оценивания качества выполнения студентом контрольного задания. Преподавателем может быть использована одна или несколько таких шкал оценивания, на основе которых будет выставлена та или иная оценка за контрольную работу.

- Таблица 2

- Типовая шкала оценивания компетенций в ходе осуществления преподавателем оценки выполнения контрольного задания

Шкала оценивания и отметка по результатам Выполнения контрольного задания	Показатели оценивания	Уровень сформированности компетенций
5 – Отлично	Зачтено	Обучающийся: -демонстрирует глубокое познание программного материала, в полном объеме раскрывает теоретическое содержание вопросов контрольного задания, увязывая его с задачами профессиональной деятельности; -не затрудняется с выполнением практических и тестовых заданий; -успешно выполнил практические задания, продемонстрировав повышенный уровень сформированности компетенций, способность правильно применять теоретические знания в практической деятельности; -дает четкое обоснование принятых решений, умеет самостоятельно последовательно, логично, аргументированно излагать, анализировать, обобщать изученный материал, не допуская ошибок.	III-й (Повышенный)
4 – Хорошо	Обучающийся: -проявил достаточный уровень сформированности компетенций, твердо знает программный материал, правильно, по существу и -последовательно излагает содержание вопросов контрольного задания; в целом уверенно и правильно выполнил практическое задание; -владеет основными умениями и навыками, но при ответе на теоретические вопросы (выполнении практического задания) допускает незначительные ошибки и неточности.	II -й (Достаточный)
3 – Удовлетворительно	Обучающийся: -усвоил только основные положения программного материала; -проявил минимальный уровень, соответствующий сформированности компетенций, содержание вопросов контрольного задания излагает поверхностно, дает неполные (неточные) определения понятий, при аргументации не дает должного обоснования; -допускает неточности и ошибки, нарушает последовательность в изложении вопросов контрольного задания; -практические задания выполнены не в полном объеме; -испытывает затруднения при выполнении практических и тестовых заданий контрольного задания.	I-й (Пороговый)
2– Неудовлетворительно	Не зачтено	Обучающийся: -при оценке сформированности компетенции показал знания, умения и владения программным материалом ниже минимального (порогового) уровня; -не выполнил практические задания; -не смог ответить на теоретические вопросы контрольного задания.	Ниже I-го (Недопустимый)

Для учебной дисциплины «Кадровая политика и кадровое планирование» будет использована шкала «зачет/незачет».

Для оценки 1 блока контрольного задания предусмотрена следующая шкала оценивания.

Таблица 3

Основные критерии и показатели оценки ответа на теоретические вопросы

Критерии	Показатели
Использование современной научной литературы	Диапазон и качество (уровень) используемого информационного пространства
Владение языком дисциплины (понятийно-категориальным аппаратом)	Четкое и полное определение рассматриваемых понятий (категорий), приводя соответствующие примеры в строгом соответствии с рассматриваемой проблемой
Самостоятельная интерпретация описываемых фактов и проблем	Умелое использование приемов сравнения и обобщения для анализа взаимосвязи понятий и явлений. Личная оценка (вывод), способность объяснить альтернативные взгляды на рассматриваемую проблему и прийти к сбалансированному заключению
Язык и стиль работы	Соблюдение лексических, фразеологических, грамматических и стилистических норм русского литературного языка
Аккуратность оформления и корректность цитирования	Оформление текста с полным соблюдением правил русской орфографии и пунктуации, методических требований и ГОСТа.

Для оценивания 2 блока будет использоваться следующая шкала, представленная в таблице 4.

Таблица 4

Критерии оценки результатов тестирования

% верных решений (ответов)	Отметка
85-100	5 – Отлично
71-84	4 – Хорошо
50-70	3 – Удовлетворительно
0-49	2 – Неудовлетворительно

Для оценки 3 блока используется следующая форма оценки, представленная в таблице 5.

Таблица 5

Примерная форма оценки творческих, репродуктивных и ситуационных заданий в контрольном задании

Критерии оценки	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Неудовлетворительно
Уровень усвоения материала, предусмотренного программой
Умение выполнять задания, предусмотренные программой
Уровень знакомства с основной литературой, предусмотренной программой
Уровень знакомства с дополнительной литературой
Уровень раскрытия причинно-следственных связей
Уровень раскрытия междисциплинарных связей
Качество ответа (его общая композиция, логичность, убежденность, общая эрудиция)
Полнота, аргументированность, убежденность, умение использовать ответы на вопросы для более полного раскрытия содержания вопроса/задания

Общая оценка по контрольному заданию выставляется в соответствии с критериями и показателями, представленными в таблице 2.

Методические указания по оформлению контрольного задания.

1. Требования к выполнению контрольного задания

¾ должна быть выполнено самостоятельно, на основе информации, полученной из различных источников;

¾ содержимое работы должно соответствовать теме задания;

¾ степень раскрытия темы должна быть максимально полной;

¾ ответы на теоретические вопросы должны содержать выводы и, по возможности, рекомендации.

2. Требования к структуре контрольного задания

¾ Титульный лист (титульный лист является первой страницей контрольного задания);

¾ Содержание (содержание, то есть перечень проблемных вопрос контрольного задания с указанием номеров страниц);

¾ Основная часть (состоит из ответов на все вопросы контрольного задания);

3. Требования к оформлению контрольного задания

¾ Контрольное задание оформляют на листах формата А4, текст печатается на одной стороне листа, интервал полуторный;

¾ шрифта: Times New Roman, начертание - обычный, кегль шрифта - 14 пунктов, цвет текста – авто (черный);

¾ параметры абзаца: выравнивание текста – по ширине страницы, отступ первой строки -1,25 мм;

¾ поля страницы для титульного листа: верхнее и нижнее поля – 20 мм; правое и левое поля – 10 мм;

¾ поля всех остальных страниц: верхнее и нижнее поля – 20 мм, размер левого поля 30 мм, правого – 10 мм;

¾ на титульном листе указывается название образовательного учреждения, № варианта контрольного задания, название учебной дисциплины, Ф.И.О. автора, Ф.И.О. преподавателя, место и год выполнения работы;

¾ каждую структурную часть необходимо начинать с нового раздела со следующей страницы (Вставка/Разрыв/Новый раздел, со следующей страницы);

¾ страницы нумеруют арабскими цифрами, соблюдая сквозную нумерацию по всему тексту. Порядковый номер ставят вверху страницы, справа или по центру;

¾ нумерация страниц начинается с титульного листа, но на титульном листе и на странице «Содержание» номер страницы не указывается, нумерация указывается с цифры 3 (с третьей страницы);

¾ текст основной части индивидуальных заданий разбивают на разделы, подразделы, пункты и подпункты;

¾ разделы, подразделы, пункты, подпункты нумеруют арабскими цифрами;

¾ разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах излагаемого материала и обозначаться арабскими цифрами, в конце номера раздела точку не ставят (например, 1);

¾ подразделы нумеруют в пределах каждого раздела. Номер подраздела состоит из номера раздела и порядкового номера подраздела, разделенных точкой. В конце номера подраздела точку не ставят, например, «1.1»;

¾ пункты нумеруют в пределах каждого подраздела. Номер пункта состоит из порядкового номера раздела, подраздела, пункта, между цифрами и в конце номера точку не ставят, например, «1.1.2»;

¾ подпункты нумеруют в пределах каждого пункта и в конце номера точку не ставят (например, 1.1.2.1);

¾ заголовки (заголовки 1 уровня) каждой структурной части индивидуального задания (например, содержание, введение и т.д.) и заголовки разделов основной части следует располагать в середине строки и печатать прописными буквами без подчеркивания и без точки в конце;

¾ заголовки подразделов, пунктов и подпунктов следует начинать с абзацного отступа и печатать строчными буквами, кроме первой. Точка в конце заголовка не ставится

¾ иллюстрации (рисунки, схемы, графики) и таблицы, которые размещаются на отдельных страницах, включают в общую нумерацию страниц;

¾ иллюстрации необходимо помещать непосредственно после первого упоминания о них в тексте или на следующей странице;

¾ таблица располагается непосредственно после текста, в котором она упоминается в первый раз или на следующей странице, при этом шрифт в таблице используется Times New Roman, начертание - обычный, кегль шрифта - 12 пунктов, цвет текста – авто (черный);

¾ таблицы нумеруют арабскими цифрами по порядку в пределах раздела;

¾ примечания помещают в тексте при необходимости пояснения содержания текста, таблицы или иллюстрации;

¾ пояснения к отдельным данным, приведенным в тексте или таблицах, а также ссылки на источники необходимо оформлять сносками.

Образцы оформления некоторых структурных разделов контрольного задания представлены в приложениях.

2. ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ ЗАДАНИЙ ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ»

Вариант 1.

1. Теоретические вопросы

1.1Стратегия организации и кадровая политика.

1.2. Определение, принципы разработки и уровни кадровой политики.

1.3. Кадровая политика и кадровые процедуры. Кадровая программа организации.

1.4. Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов.

1. 5. Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

2. Тестовое задание.

1.1 Отметьте направления, соответствующие кадровому планированию:

а) планирование потребности в кадрах;

б) планирование привлечения или сокращения персонала;

в) планирование использования кадров;

г)планирование кадрового развития;

д) планирование расходов на содержание персонала.

1.2. Какие исходные данные необходимы при определении численности

основных рабочих по трудоемкости работ:

а)объем производственной программы;

б)нормы времени или нормы выработки;

в)баланс рабочего времени одного рабочего;

г)плановый коэффициент перевыполнения норм.

1.3. Какой вид привлечения персонала следует считать лучшим:

а)внутризаводские привлечения;

б)привлечение персонала вне рамок предприятия.

1.4. Какой кандидат предпочтительнее при проведении отбора:

а) имеющий наилучшую квалификацию для выполнения

фактической работы на занимаемой должности;

б) тот, который представляется наиболее подходящим для

продвижения по службе.

1.5. Позволяет ли внедрение кадрового планирования на предприятии

смягчить проблему высвобождения работников:

а)да; б) нет.

1.6. Для каких целей проводится собеседование?

а) для проверки правильности информации, содержащейся в

заявлении или резюме кандидата;

б) для того, чтобы получить представление о его личности.

1.7. Перечислите проблемы, которые возникают при проведении

собеседований, как инструмента отбора кадров:

а) оценка по первому впечатлению;

б) ошибка по "контрасту";

в) завышение оценки кандидатов похожих на проводящих

интервью.

1.8. Правильным ли является определение совместительства: Совместительством считается одновременное занятие, помимо основной, другой платной должности на предприятии, в учреждении, организации, а также выполнение другой регулярной платной работы":

а) да; б) нет.

1.9. Перечислите формулы подготовки резерва кандидатов:

а) замещение руководителей во время их болезни, отпуска,

командировки;

б) назначение на промежуточные должности;

в) прохождение стажировок в других организациях:

г) обучение на курсах

1.10. Для какой цели применяется тест О'Коннора:

а) для проверки пригодности кандидата;

б) для проверки интеллекта;

в) для проверки эрудиции;

г) для характеристики личности;

д) для проверки честности.

1.11. Для какого из указанных подходов к роли человека в производстве теоретической основой послужили концепция рациональной бюрократии (М. Вебер)?

а) концепция управления персоналом;

б) концепция управления человеческими ресурсами;

в) концепция управления трудовыми ресурсами;

г) концепция управления человеком (социальный менеджмент).

1.12. Какие из указанных терминов используются как взаимозаменяемые в теории управления персоналом?

а) персонал;

б) трудовые ресурсы;

в) кадры;

г) кадровый потенциал;

д) человеческие ресурсы.

1.13. На каком этапе развития теории и практики управления персоналом значимым принципом в работе с кадрами стало повышение их профессионально-квалифицированного уровня (тип работника – «профессиональный человек»)?

а) 20-е гг. 20 в.;

б) 60-70-е гг. 20 в.;

в) 90-е гг. 20 в.

1.14. К какой функциональной подсистеме управления персоналом относится функция управления конфликтами и стрессами?

а) к подсистеме анализа и развития средств стимулирования труда;

б) к подсистеме условий труда;

в) к подсистеме трудовых отношений.

1.15. Какие из указанных функция относятся к подсистеме развития кадров?

а) разработка стратегии управления персоналом;

б) работа с кадровым резервом;

в) переподготовка и повышение квалификации персонала;

г) планирование и контроль деловой карьеры;

д) управление трудовой мотивацией.

итуационная задача

На примере организации (структурного подразделения организации), в которой Вы работаете, опишите процесс найма и отбора. По результатам анализа дайте рекомендации по его совершенствованию.

Вариант 2.

1. Теоретические вопросы.

1.Содержание современной кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

2.Принципы государственной службы. Права и ответственность государственного служащего.

3.Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

естовые задания.

2.1 Какие из указанных элементов включает в себя система управления персоналом?

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей.

2.2 Что подразумевает кадровое обеспечение системы управления персоналом?

а) наличие профессионалов в организации;

б) количественный и качественный состав работников кадровой службы персонала.

2.3 Что из указанного включает внемашинное информационное обеспечение системы управления персоналом организации?

а) массивы данных;

б) систему классификации и кодирования информации;

в) систему программ организации, накопления, ведения, доступа к информации, содержащейся в массивах данных;

г) систему управления документацией;

д) систему организации, внесения изменений в документацию.

2.4. Какой тип структуризации кадровой службы предпочтителен в случае, если на предприятии производится ограниченный ассортимент продукции, персонал организации однороден, занят в одной сфере деятельности?

а) по контингенту персонала;

б) по функциям;

в) по продукту;

г) по сферам деятельности.

2.5. Какое из определений кадровой политики предприятия верно?

а) кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации;

б) кадровая политика – специфический набор основных целей и мероприятий по работе с персоналом, конкретизированный с учетом целей организационного и кадрового развития;

в) кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

2.6. На каком уровне кадрового планирования разрабатываются конкретные кадровые мероприятия, основанные на точной информации?

а) на тактическом;

б) на оперативном;

в) на стратегическом.

2.7 При каком типе стратегии организация избегает применения в качестве средств мотивации привлечение персонала к управлению?

а) стратегия прибыльности;

б) стратегия предпринимательства;

в) стратегия круговорота;

г) стратегия ликвидации;

д) стратегия роста.

2.8. При каком типе кадровой политики руководство организации стремится влиять на кадровую ситуацию, но не обладает для этого достаточными средствами?

а) при превентивной кадровой политике;

б) при пассивной кадровой политике;

в) при авантюристической кадровой политике;

г) при активной кадровой политике;

д) при реактивной кадровой политике.

2.9. Что понимают под общей потребностью предприятия в персонале на расчетный период?

а) всю расчетную численность персонала, необходимую для производства запланированного объема продукции (услуг);

б) численность, необходимая для восполнения убыли персонала по разным причинам, а также для заполнения вновь вводимых в плановом периоде рабочих мест.

2.10 Какой метод расчета применяют для определения плановой численности рабочих-станочников?

а) по нормам численности;

б) по нормам обслуживания;

в) по нормам трудоемкости;

г) по нормам управляемости.

2.11 Какие виды затрат рабочего времени не планируют при расчете эффективного фонда времени одного работника?

а) прогулы;

б) очередные отпуска;

в) отпуска по учебе;

г) простои;

д) отгулы.

2.12 Какие из перечисленных ниже путей покрытия потребности в персонале относятся к активным?

а) сообщение о вакантных местах через объявления в СМИ и специзданиях;

б) представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

в) вербовка кандидатов через своих сотрудников;

г) заключение лизинговых соглашений о предоставлении кадровых ресурсов с другими работодателями;

д) ожидание претендентов после проведения рекламной компании местного характера;

е) набор персонала в учебных заведениях.

2.13 Какие из вышеперечисленных (см. предыдущий вопрос) путей привлечения персонала следует выбрать работодателю, исходя из следующих ситуаций:

а) Ситуация на рынке труда характеризуется как благоприятная для работодателя;

б) Ситуация, характеризующаяся высокими затратами на приобретение персонала.

2.14 Какие из следующих преимуществ привлечения персонала относятся: 1) К внешним источникам привлечения персонала; 2) К внутренним источникам.

а) высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

б) появление новых импульсов для развития организации;

в) возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

д) меньшая угроза возникновения интриги внутри организации.

2.15 Определите последовательность действий при осуществлении типичной процедуры отбора персонала:

1. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

2. Проверка рекомендаций и послужного списка.

3. Предварительная отборочная беседа.

5. Беседа по найму.

6. Тестирование.

итуационная задача

На примере организации (структурного подразделения организации), в которой Вы работаете, раскройте цели и базовые принципы кадровой политики предприятия, а также перечислите мероприятия, которыми они достигаются.

Вариант 3.

1. Теоретические вопросы.

1.Найм и отбор персонала в организацию.

2.Организация отбора персонала, методы оценки кандидатов при найме и отборе: анализ документов, селекционное интервью, тестирование и т.д.

3.Нормативная база отбора на государственную (муниципальную) службу, федеральное и местное законодательство.

естовые задания.

2.1. Какие из ниже перечисленных показателей относятся к показателям эффективности процесса отбора персонала?

а) уровень текучести кадров;

б) производительность труда;

в) финансовые затраты на процесс отбора;

г) коэффициент качества набранных работников;

д) фондовооруженность.

2.2. Какой из указанных видов деловой оценки персонала применяют в целях построения кадрового прогноза и планирования карьеры?

а) оценка потенциала;

б) периодическая оценка исполнения обязанностей;

в) повседневная оценка профессиональной деятельности.

2.3. Укажите верный ответ. Аттестация персонала организации это:

а) один из методов оценки результатов труда персонала;

б) комплексная оценка персонала за период;

в) один из методов оценки деловых и личных качеств сотрудников;

г) один из этапов организационного развития персонала;

д) метод оценки трудового потенциала предприятия.

2.4. Укажите, какие из перечисленных ниже документов служат источниками информации для составления сводного плана-графика по обучению кадров на предприятии?

а) сведения из личного дела;

б) правила внутреннего трудового распорядка;

в) справка о текущем образовательном уровне сотрудников;

г) штатное расписание;

д) заявка на обучение и повышение квалификации от линейных руководителей.

2.5. Какие из указанных методов оценки можно отнести к упорядочению рангов?

а) шкалирование;

б) метод градаций;

в) попарное сравнение;

г) альтернативное ранжирование;

д) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

2.6. Укажите правильный ответ. Деловая карьера – это:

а) поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;

б) продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

2.7. На каком уровне кадрового планирования разрабатываются конкретные кадровые мероприятия, основанные на точной информации?

а) на тактическом;

б) на оперативном;

в) на стратегическом.

2.8 При каком типе стратегии организация избегает применения в качестве средств мотивации привлечение персонала к управлению?

а) стратегия прибыльности;

б) стратегия предпринимательства;

в) стратегия круговорота;

г) стратегия ликвидации;

д) стратегия роста.

2.9 При каком типе кадровой политики руководство организации стремится влиять на кадровую ситуацию, но не обладает для этого достаточными средствами?

а) при превентивной кадровой политике;

б) при пассивной кадровой политике;

в) при авантюристической кадровой политике;

г) при активной кадровой политике;

д) при реактивной кадровой политике.

2.10 Что понимают под общей потребностью предприятия в персонале на расчетный период?

2.11 Какой метод расчета применяют для определения плановой численности рабочих-станочников?

а) по нормам численности;

б) по нормам обслуживания;

в) по нормам трудоемкости;

г) по нормам управляемости.

2.12 Какие виды затрат рабочего времени не планируют при расчете эффективного фонда времени одного работника?

а) прогулы;

б) очередные отпуска;

в) отпуска по учебе;

г) простои;

д) отгулы.

2.13 Какие из перечисленных ниже путей покрытия потребности в персонале относятся к активным?

а) сообщение о вакантных местах через объявления в СМИ и специзданиях;

б) представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

в) вербовка кандидатов через своих сотрудников;

г) заключение лизинговых соглашений о предоставлении кадровых ресурсов с другими работодателями;

д) ожидание претендентов после проведения рекламной компании местного характера;

е) набор персонала в учебных заведениях.

2.14 Какие из вышеперечисленных (см. предыдущий вопрос) путей привлечения персонала следует выбрать работодателю, исходя из следующих ситуаций:

а) Ситуация на рынке труда характеризуется как благоприятная для работодателя;

б) Ситуация, характеризующаяся высокими затратами на приобретение персонала.

2.15 Какие из следующих преимуществ привлечения персонала относятся: 1) К внешним источникам привлечения персонала; 2) К внутренним источникам.

а) высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

б) появление новых импульсов для развития организации;

в) возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

д) меньшая угроза возникновения интриги внутри организации.

итуационная задача.

На примере организации (структурного подразделения) где Вы работаете проанализируйте (и запишите результаты) процедуру аттестации персонала. Дайте рекомендации в письменном виде.

Вариант 4.

1. Теоретические вопросы.

1.1. Содержание работы по формированию организационной структуры управления.

1.2. Положение о структурных подразделениях организации.

1.3. Должность в структуре управления и ее организационное регламентирование.

1.5. Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

естовые задания.

2.1. Отметьте направления, соответствующие кадровому планированию:

а) планирование потребности в кадрах;

б) планирование привлечения или сокращения персонала;

в) планирование использования кадров;

г)планирование кадрового развития;

д) планирование расходов на содержание персонала.

2.2 Какие исходные данные необходимы при определении численности

основных рабочих по трудоемкости работ:

а)объем производственной программы;

б)нормы времени или нормы выработки;

в)баланс рабочего времени одного рабочего;

г)плановый коэффициент перевыполнения норм.

2.3. Какой вид привлечения персонала следует считать лучшим:

а)внутризаводские привлечения;

б)привлечение персонала вне рамок предприятия.

2.4. Какой кандидат предпочтительнее при проведении отбора:

а) имеющий наилучшую квалификацию для выполнения

фактической работы на занимаемой должности;

б) тот, который представляется наиболее подходящим для

продвижения по службе.

2.5. Позволяет ли внедрение кадрового планирования на предприятии

смягчить проблему высвобождения работников:

а)да; б) нет.

2.6. Для каких целей проводится собеседование?

а) для проверки правильности информации, содержащейся в

заявлении или резюме кандидата;

б) для того, чтобы получить представление о его личности.

2.7. Перечислите проблемы, которые возникают при проведении

собеседований, как инструмента отбора кадров:

а) оценка по первому впечатлению;

б) ошибка по "контрасту";

в) завышение оценки кандидатов похожих на проводящих

интервью.

2.8. Правильным ли является определение совместительства: Совместительством считается одновременное занятие, помимо основной, другой платной должности на предприятии, в учреждении, организации, а также выполнение другой регулярной платной работы":

а) да; б) нет.

2.9. Перечислите формулы подготовки резерва кандидатов:

а) замещение руководителей во время их болезни, отпуска,

командировки;

б) назначение на промежуточные должности;

в) прохождение стажировок в других организациях:

г) обучение на курсах

2.10. Для какой цели применяется тест О'Коннора:

а) для проверки пригодности кандидата;

б) для проверки интеллекта;

в) для проверки эрудиции;

г) для характеристики личности;

д) для проверки честности.

2.11. Для какого из указанных подходов к роли человека в производстве теоретической основой послужили концепция рациональной бюрократии (М. Вебер)?

а) концепция управления персоналом;

б) концепция управления человеческими ресурсами;

в) концепция управления трудовыми ресурсами;

г) концепция управления человеком (социальный менеджмент).

2.12. Какие из указанных терминов используются как взаимозаменяемые в теории управления персоналом?

а) персонал;

б) трудовые ресурсы;

в) кадры;

г) кадровый потенциал;

д) человеческие ресурсы.

2.13. На каком этапе развития теории и практики управления персоналом значимым принципом в работе с кадрами стало повышение их профессионально-квалифицированного уровня (тип работника – «профессиональный человек»)?

а) 20-е гг. 20 в.;

б) 60-70-е гг. 20 в.;

в) 90-е гг. 20 в.

2. 14. К какой функциональной подсистеме управления персоналом относится функция управления конфликтами и стрессами?

а) к подсистеме анализа и развития средств стимулирования труда;

б) к подсистеме условий труда;

в) к подсистеме трудовых отношений.

2. 15. Какие из указанных функция относятся к подсистеме развития кадров?

а) разработка стратегии управления персоналом;

б) работа с кадровым резервом;

в) переподготовка и повышение квалификации персонала;

г) планирование и контроль деловой карьеры;

д) управление трудовой мотивацией.

итуационная задача.

На примере организации (структурного подразделения) где Вы работаете проанализируйте (и запишите результаты) основные технологии набора персонала. Дайте рекомендации в письменном виде по их совершенствованию.

Вариант 5.

1. Теоретические вопросы.

1.1 Развитие персонала как социально-экономический процесс.

1.2. Социально-экономическая эффективность развития персонала.

1.3. Управление карьерой, виды карьер.

1.4.Особенности развития в органах государственного и муниципального управления.

естовые задания.

2.1. На каком уровне кадрового планирования разрабатываются конкретные кадровые мероприятия, основанные на точной информации?

а) на тактическом;

б) на оперативном;

в) на стратегическом.

2.2. При каком типе стратегии организация избегает применения в качестве средств мотивации привлечение персонала к управлению?

а) стратегия прибыльности;

б) стратегия предпринимательства;

в) стратегия круговорота;

г) стратегия ликвидации;

д) стратегия роста.

2.3. При каком типе кадровой политики руководство организации стремится влиять на кадровую ситуацию, но не обладает для этого достаточными средствами?

а) при превентивной кадровой политике;

б) при пассивной кадровой политике;

в) при авантюристической кадровой политике;

г) при активной кадровой политике;

д) при реактивной кадровой политике.

2.4. Что понимают под общей потребностью предприятия в персонале на расчетный период?

2.5. Какой метод расчета применяют для определения плановой численности рабочих-станочников?

а) по нормам численности;

б) по нормам обслуживания;

в) по нормам трудоемкости;

г) по нормам управляемости.

2.6. Какие виды затрат рабочего времени не планируют при расчете эффективного фонда времени одного работника?

а) прогулы;

б) очередные отпуска;

в) отпуска по учебе;

г) простои;

д) отгулы.

2.7. Какие из перечисленных ниже путей покрытия потребности в персонале относятся к активным?

а) сообщение о вакантных местах через объявления в СМИ и специзданиях;

б) представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

в) вербовка кандидатов через своих сотрудников;

г) заключение лизинговых соглашений о предоставлении кадровых ресурсов с другими работодателями;

д) ожидание претендентов после проведения рекламной компании местного характера;

е) набор персонала в учебных заведениях.

2.8. Какие из вышеперечисленных (см. предыдущий вопрос) путей привлечения персонала следует выбрать работодателю, исходя из следующих ситуаций:

а) Ситуация на рынке труда характеризуется как благоприятная для работодателя;

б) Ситуация, характеризующаяся высокими затратами на приобретение персонала.

2.9. Какие из следующих преимуществ привлечения персонала относятся: 1) К внешним источникам привлечения персонала; 2) К внутренним источникам.

а) высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

б) появление новых импульсов для развития организации;

в) возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

д) меньшая угроза возникновения интриги внутри организации.

2.10. Определите последовательность действий при осуществлении типичной процедуры отбора персонала:

1. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

2. Проверка рекомендаций и послужного списка.

3. Предварительная отборочная беседа.

5. Беседа по найму.

6. Тестирование.

2.11. Какие из ниже перечисленных показателей относятся к показателям эффективности процесса отбора персонала?

а) уровень текучести кадров;

б) производительность труда;

в) финансовые затраты на процесс отбора;

г) коэффициент качества набранных работников;

д) фондовооруженность.

2.12. Какой из указанных видов деловой оценки персонала применяют в целях построения кадрового прогноза и планирования карьеры?

а) оценка потенциала;

б) периодическая оценка исполнения обязанностей;

в) повседневная оценка профессиональной деятельности.

2.13. Укажите верный ответ. Аттестация персонала организации это:

а) один из методов оценки результатов труда персонала;

б) комплексная оценка персонала за период;

в) один из методов оценки деловых и личных качеств сотрудников;

г) один из этапов организационного развития персонала;

д) метод оценки трудового потенциала предприятия.

2.14. Укажите, какие из перечисленных ниже документов служат источниками информации для составления сводного плана-графика по обучению кадров на предприятии?

а) сведения из личного дела;

б) правила внутреннего трудового распорядка;

в) справка о текущем образовательном уровне сотрудников;

г) штатное расписание;

д) заявка на обучение и повышение квалификации от линейных руководителей.

2.15. Какие из указанных методов оценки можно отнести к упорядочению рангов?

а) шкалирование;

б) метод градаций;

в) попарное сравнение;

г) альтернативное ранжирование;

д) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

итуационная задача.

На примере конкретной организации или структурного подразделения опишите систему мотивации и стимулирования персонала и выделите основные проблемы в ее реализации.

Вариант 6.

1. Теоретические вопросы.

1.Место и роль функции оценки в системе управления персоналом.

2.Задачи управления, требующие оценки персонала: найм, отбор, организация деятельности, контроль.

3.Основные методы оценки персонала.

4. Экспертная оценка профессионально значимых, деловых и личных качеств. Центр оценки.

естовые задания.

2.1. Краткая трудовая биография кандидата является:

а) профессиограмма;

б) карьерограмма;

в) анкетой сотрудника;

г) рекламным объявлением.

2.2. Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

2. 3. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

а) привычкой тех, кто работает;

б) приемом по рекомендательным письмам;

в) требованием со стороны самой работы;

г) недостаточной практикой набора.

2.4. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

д) а, г.

2.5. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

г) нет верного ответа

2.6. Что следует понимать под текучестью персонала:

а) все виды увольнений из организации;

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

2.7. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:

а) продвижение изнутри;

б) компенсационная политика;

в) использование международных кадров;

г) прием на работу профессионалов;

д) расширение деловых связей.

2. 8. Краткая трудовая биография кандидата:

а) профессиограмма;

б) карьерограмма;

в) анкета сотрудника;

г) рекламное объявление;

д) должностная инструкция.

2. 9. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы

а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;

б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;

в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;

г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;

д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации

2. 10. Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;

г) профессиональное испытание;

д) аттестация и повышение квалификации

2. 11. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с

а) привычкой тех, кто работает;

б) приемом по рекомендательным письмам;

в) требованием со стороны самой работы;

г) недостаточной практикой набора;

д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда

2. 12. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) все вместе;

д) ответы «а» и «б»

2. 13. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):1 - общительность кандидата; 2- области интересов кандидатов; 3 - социокультурный уровень; 4 - лень, недостаточная сила воли; 5 - отсутствие интересов

а) 1, 2;

б) 2, 3 ,4;

в) 4, 5;

г) 1, 5;

д) 2, 3

2. 14. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:

а) в правилах внутреннего распорядка;

б) в положении о персонале;

в) в должностной инструкции работника;

г) в трудовом договоре;

д) в устной договоренности между работником и работодателем

2. 15. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:

а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;

б) подготовить только основные вопросы;

в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;

г) проводить беседу спонтанно;

д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения

итуационная задача.

На примере конкретной организации или структурного подразделения опишите систему кадрового планирования персонала и выделите основные проблемы в ее реализации.

Вариант 7.

1. Теоретические вопросы.

1.1 Раскройте содержание понятия «правила внутреннего трудового распорядка».

1.2 Последовательность формирования кадрового резерва.

1.3 Планирование потребности в персонале в кадровой политике.

1.4 Уровни разработки кадровой политики организации.

1.5 Виды стратегий организации.

естовые задания.

2.1. Развитие персонала - это:

а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;

г) процесс аттестации персонала;

д) периодическое обновление кадрового состава организации.

2. 2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):

а) деловые игры

б) ротация;

в) ученичество и наставничество;

г) лекция;

д) разбор конкретных ситуаций.

2.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):

а) инструктаж;

б) ротация;

в) ученичество и наставничество;

г) лекция;

д) самообучение

2.4. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

а) неструктурированный, непланируемый;

б) планируемое развитие за пределами работы;

в) планируемое развитие на работе;

г) использование стандартизированных моделей;

д) ответы «б» и «в».

2.5. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает: а) обучение по договору учебным центром;

б) ротацию менеджеров;

в) делегирование полномочий подчиненному;

г) формирование резерва кадров на выдвижение;

д) все вместе.

2.6. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

а) резерв руководителей на выдвижение;

б) аттестационная комиссия;

в) кадровая служба;

г) кандидаты на увольнение;

д) явочный штат

2.7. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а) анализ исполнения работы;

б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в) балансовый метод;

г) метод линейного программирования;

д) метод синектики.

2.8. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации <