Распределительные пенсионные системы
Охрана труда
Государственная система, охраны труда и страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний служит одним из неотъемлемых элементов современного индустриального общества. Во всех развитых странах эти системы прошли долгий путь развития, в частности в США, где в настоящее время действует эффективная государственная система управления охраной труда и адекватная система социальной защиты и помощи пострадавшим, становление этих систем заняло десятки лет.
Охрана труда и помощь пострадавшим от производственного травматизма в рамках государственной системы страхования - два взаимосвязанных вопроса. Понятно, что снижение уровня производственного травматизма и создание эффективной системы охраны труда - первостепенная задача. В то же время в современном индустриальном обществе невозможно избежать значительного количества несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Этим вызывается необходимость автоматически действующей системы предоставления помощи пострадавшим.
Правовой основой ныне действующей государственной системы охраны труда в США является закон о безопасности труда на производстве, принятый в 1970 году. Законом было учреждено независимое федеральное агентство под названием - Управление по безопасности труда на производстве (УБТП), которое стало основным исполнительным органом, обеспечивающим выполнение закона на всей территории США. Кроме того, в каждом штате приняты свои законы и созданы исполнительные органы в сфере безопасности труда.
Стандартные меры по обеспечению безопасности труда, предписываемые федеральным и местным законодательством, в первую очередь предусматривают, что каждый предприниматель обязан использовать безопасные оборудование и технологии, применять специальную одежду и обувь, обеспечивать безопасные условия труда для работников и в целом делать все возможное, чтобы «защитить жизнь, здоровье, безопасность и благосостояние работников». УБТП и соответствующие департаменты труда штатов выпускают детальные предписания, предусматривающие, в частности, ограничения по использованию опасных материалов, требования к вентиляции производственных помещений, к водоснабжению, хранению производственных отходов, обеспечению работников душевыми кабинами и т. д.
Кроме того, предприниматели обязаны информировать работников о существующих опасностях производственных процессов и обучать их соблюдению техники безопасности. Предприниматели также обязаны фиксировать любые, даже мелкие, случаи производственного травматизма и потери рабочего времени в результате несчастных случаев на производстве. Любой работник имеет право обратиться в УБТП по поводу имеющихся проблем с охраной труда на конкретном рабочем месте. Эти сведения служат основой для принятия решений УБТП по выбору компаний и конкретных производств для проведения проверок. Если на производстве имел место случай со смертельным исходом, УБТП принимает участие в расследовании в обязательном порядке. Ежегодно УБПТ проводит десятки тысяч проверок и накладывает десятки миллионов долларов штрафов на предпринимателей.
Работа с персоналом
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам
Общими критериями при подборе кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организованной культурой.
Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:
замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;
уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
объединение инженеров, ученных и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.
Внедрение автоматизации в производство создает устойчивость, стабильность. Хотя ЭВМ и требует творчества от некоторых лиц, они означают стандартизацию для многих работников.
Увольнение персонала, включая менеджеров, в американских фирмах всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его начальником и подписывается обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.
Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением.
В США система оплаты труда предусматривает следующее:
рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
минимальная оплата труда регулируется законом;
при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
Повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы дает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственно начальником;
В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. Сама заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. В связи с этим только гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.
Основные виды дополнительной оплаты труда в США включают:
премии управленческому персоналу;
компенсационные выплаты при выходе в отставку;
специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
При неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
Доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличение производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда.
Мотивация улучшения труда
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система "Pay for Performance" - "плата за исполнение" (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе "fat cat". Согласно данным, полученным в 1999 г. 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey, за предшествовавшие шесть лет процент средств, которые компании направляли на PFP-программы, увеличился на 50%.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Упомянем основные из них.
1. Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом (так, из крупных рекламных компаний США их использует только Walt Disney Co.)
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, например, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, будет частично зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.
5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме "живых" денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.
Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих PFP-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование "звезд", т.е. тех работников компании, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема "оплата против риска", которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.
Конечно же, существуют и пункты, по которым критикуют PFP. Но подавляющая часть этой критики направлена не на систему как таковую, а на неудачные способы ее применения. Часто сомнению подвергается тот факт, что вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными. Это, безусловно, одна из главных трудностей, возникающих при PFP. Чтобы преодолеть ее, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиеся исключительно на личных симпатиях и антипатиях. Второй пункт критики в том, что PFP, по мнению некоторых исследователей, наносит непоправимый удар по командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников (хотя сейчас все чаще применяются именно "командные вознаграждения"). Критикуют PFP и по некоторым другим поводам. В то же время данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокой мотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всей компании.
Социальное страхование
Система социального страхования США несколько отличается от европейских. В США не существует общенациональная система социального страхования. Она образуется из разного рода социальных программ, которые регламентируются федеральным законодательством, законодательством штата или совместно.
Государственная система социальной безопасности включает две основные формы: социальное страхование и государственное вспомоществование, отличающиеся друг от друга источниками финансирования. Страховые фонды образуются за счет налога на социальное страхование, который взимается с наемных работников и предпринимателей. Государственное вспомоществование выплачивается из государственных средств. В американской модели социального страхования отсутствует порядок всеобщего государственного страхования по болезни, беременности и родам. Государственные социальные программы в области здравоохранения, направлены на обеспечение медицинской помощи нетрудоспособным и малоимущим слоям населения( программы «Медикэр» и «Медикейд»). Трудоспособные граждане, работающие по найму, и их семьи охвачены медицинским страхованием по месту работы (примерно 60% работающих), или системами частного страхования здоровья. Добровольное медицинское страхование по типу американского может существовать только при высоком уровне доходов населения.
Страхование от безработицы введено законом в 1935 году и осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, законодательством штатов они детализированы. Например, штаты определяют категории лиц, подлежащих страхованию, порядок получения пособий, их размеры и сроки выплаты. Право на получение пособия по федеральному законодательству обусловлено минимальным страховым стажем, поиском нового места работы и согласием на подходящую работу.
Ещё одной характерной чертой государственной системы социального страхования США является постоянная тенденция к повышению социального налога, что обусловлено как экономическими, так и демографическими причинами. Однако даже повышение налога не в состоянии полностью обеспечить платежеспособность общей федеральной программы. Именно поэтому в США так развиты негосударственные формы социального страхования.
Пенсионное страхование
Модель пенсионной системы США основывается преимущественно на личном пенсионном страховании населения. В США функционируют государственные и частные пенсионные программы, которые работают по принципу накопительных систем. Они выполняют социальную и инвестиционную роль.
Распределительные пенсионные системы
Распределительная система представляет собой "обмен между поколениями", т.е. работающие граждане содержат пенсионеров. Принцип "обмена" осуществляется в обязательном порядке, и работает только на государственном уровне.
Распространенное в США неформальное название такой системы: "Плати по мере получения" (pay-as-you-go system). Поступающие в пенсионные фонды средства в виде налогов на социальное страхование, почти не задерживаясь на пенсионных счетах, поступают в распоряжение пенсионеров в виде ежемесячных пенсионных выплат. В целом, государственная распределительная система предназначена не для инвестиций, а для гарантированной выплаты пенсий пенсионерам в установленных сроках и объемах.
Государственная распределительная система предназначена не для инвестиций, а для гарантированной выплаты пенсий пенсионерам.
Крупнейшая государственная пенсионная система США (Общая федеральная программа – ОФП) построена по распределительному принципу и охватывает почти всех, занятых в частном секторе экономики.