Повысить результативность производственной деятельности, ввиду высокой достоверности периодической оценки реального позитивного развития каждого работника.
Уточнить требования к внешним и внутрифирменным программам обучения и переподготовки персонала.
Выявить новые необходимые специальности для обучения в соответствии с перспективными направлениями развития предприятия и внести корректировки в существующие специализации, вплоть до отказа от некачественных услуг.
Улучшить моральный климат в коллективе, ввиду повышения объективности оценок деятельности сотрудников.
Сформировать карты распределения человеческих ресурсов по ФО, УФПС, почтамтам и ОПС, что наглядно выявит пробелы в работе с кадровым резервом и укажет направления совершенствования
.
Рисунок 3.20. Основные этапы методики грейдирования.
.
Рисунок 3.21. Основные этапы методики формирования ассесмент центра.
Рисунок 3.22. Пример карты распределения человеческих ресурсов в УФПС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.
Пример формирования карты ресурсов для страховой компании.
Рис. 3.4. «Место» ассесмента в структуре регулирования окладов.
В результате кадрового аудита (ассессмент) организация получает оценку:
- укомплектованности кадрового состава в целом, по направлениям деятельности и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;
- соответствия уровня подготовленности персонала и соответствия требованиям деятельности;- структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;- структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
- инновационного потенциала организации;
- выделение проблемных зон в сфере обеспечения деятельности организации требуемым кадровым ресурсом. Условные обозначения:
| Данный сотрудник практически соответствует критериям, предъявляемым к занимаемой должности в соответствии с определенным уровнем управления | ||
| Данный сотрудник может соответствовать критериям, предъявляемым к занимаемой должности, после прохождения соответствующего обучения | ||
| Данный сотрудник на настоящий момент не соответствует критериям, предъявляемым к занимаемой должности |
.
 | |||||||
 | |||||||
| |||||||
| |||||||
 | |||||||||||
 | |||||||||||
| |||||||||||
 | |||||||||||
 | |||||||||||
 |
Рис. 3.5. Карта распределения человеческого ресурса УУУ
Анализируя карту распределения человеческого ресурса Управления урегулирования убытков, можно сделать вывод о том, что часть состава не соответствует критериям, предъявленным занимаемой должности либо может соответствовать, но только после прохождения соответствующего обучения.
Приведу пример «цепочки» возможного карьерного роста (согласно карте распределения человеческого ресурса УУУ).
Приоритетом является продвижение собственных кадров.
I. Сотрудник, занимающий на данный момент должность заместителя начальника отдела аналитики и сопровождения убытков не соответствует критериям, предъявляемым к занимаемой должности. В связи с этим необходимо установить для этого работника контрольный испытательный срок 1 месяц.
По результатам аттестации возможны следующие варианты:
- исправление;
- увольнение;
- понижение в должности;
Если будет принято решение об увольнении либо о понижении в должности, то на освободившуюся должность могут претендовать два кандидата:
- главный специалист клиентского отдела (сектор физических лиц)
- соискатель на должность (рынок труда).
В случае, если на вакантную должность будет принят второй кандидат (рынок труда), то ему должен быть установлен испытательный срок 3 месяца. По истечении этого срока необходимо провести контрольный ассессмент, а также оценить результаты работы. Только после этого кандидат может быть утвержден на данной должности.
В случае, если на вакантную должность будет назначен главный специалист клиентского отдела (сектор физических лиц), то на его место так же могут претендовать два кандидата: ведущий специалист клиентского отдела (сектор физических лиц) и соискатель на должность (рынок труда).
II.Исходя из анализа карты распределения человеческих ресурсов, видно, что критериям должности не соответствуют также заместитель начальника управления урегулирования убытков, начальник претензионного отдела, главный специалист претензионного отдела, главный специалист клиентского отдела (сектор удаленного урегулирования), главный специалист отдела оперативного урегулирования. Для данных сотрудников необходимо установить контрольный испытательный срок в течение 1 месяца.
Такие сотрудники как заместитель начальника инженерного отдела, заместитель начальника клиентского отдела (сектор юридических лиц и ВИП-клиентов), начальник клиентского отдела, начальник отдела оперативного урегулирования могут соответствовать критериям, предъявляемым к занимаемой должности после прохождения соответствующего обучения.