Зависимость эффективности труда от стиля управления

 

Применение какого-либо стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. К ним относятся прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Однако решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т. е. его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.

В процессе управления каждый менеджер стремится либо вовсе избежать ошибок, либо свести их вероятность к минимуму. Однако в реальности такое не всегда возможно, поскольку руководители — это такие же люди, со своими индивидуальными качествами личности, достоинствами и недостатками. Наиболее часто в деятельности руководителей разного уровня присутствуют такие ошибки, как склонность делать все самолично; излишняя предрасположенность предоставлять работе идти своим чередом; личная предубежденность против определенных работников; прочно устоявшиеся в сознании, схематичные или шаблонные установки; болезненная восприимчивость к иному, а особенно критическому мнению; излишняя самоуверенность или заносчивость; слабая восприимчивость к предложениям сотрудников; явное неуважение к личности сотрудника, выказываемое в его жесткой и грубой критике при других; недоверие к сотрудникам; непоследовательность в действиях.

И в противоположность, опыт успешно развивающихся предприятий говорит о том, что их руководители гораздо больше ценят в своих подчиненных такие качества, как профессионализм и знание дела. Они взаимодействуют с ними, как с равными, справедливо вознаграждают и порицают, проявляют объективность, внимательно выслушивают мнения, отличающиеся от своего, ценят прогресс, имеют авторитет знатоков дела, лишены предвзятости, переносят критику.

Влияние стилей управления (рис. 3) на эффективность работы коллектива — это одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. В коллективе, где преобладают демократический стиль и методы управления, результативность труда постоянно повышается, и, наоборот, снижение эффективности труда наблюдается в коллективе, управляемом в авторитарном и либеральном стиле.

 

Рис. 3.

 

Таким образом, стиль управления и руководства — это определяющее начало в управлении предприятием. Правильно выбранный с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников предприятия стиль управления позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно управлять. В таблице 1 приведена сравнительная характеристика основных стилей руководства, проанализировав и оценив которую, каждый сможет сам решить для себя, какой из стилей руководства эффективнее и больше ему подходит с учетом личностных качеств.

Таблица 1

Сравнительная характеристика основных стилей руководства

 

 

АВТОРИТАРНЫЙ (бюрократический, патерналистский)	ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (корпоративный, делегирующий)	ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (не вмешивающийся, анархический, попустительский)
1. Распределение полномочий
Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти)	Делегирует часть из них работникам	Предпочитает действовать по указанию старших начальников
2. Ответственность.
Замыкает на себе	Делит с подчиненными в соответствии с объемом делегированных полномочий	Уменьшает свою ответственность, перекладывая на работников
3. Принятие решений
Единолично принимает и отменяет	Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений	Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других
4. Отношение к самостоятельности подчиненных
Навязывает свое мнение, пресекает любое инакомыслие	Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным в объеме их квалификации и выполняемых функций	Предоставляет подчиненных самим себе, поскольку сам лишен этого качества и легко поддается чужому влиянию
5. Методы руководства
Командно-административные в форме приказов, распоряжений, инструкций	Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости	Уговаривает или просит, может использовать запугивание, но только на словах
6. Контроль выполняемой работы
В жесткой форме. Вмешивается во все действия подчиненных	Отмечает успехи исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных	Стихийно, от случая к случаю, какая либо система контроля отсутствует
7. Характер требовательности, отношение к советам
Часто бывает груб и несправедлив в замечаниях. Не позволяет давать ему советы	Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует	Подчиненные чаще дают советы, требует нерегулярно
8. Отношение к критике.
Болезненное, не признает критики в свой адрес. Критикующего считает личным врагом	Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается	Критику выслушивает, но на его работу или поведение она не влияет
9. Отношение к нововведениям
Консервативен, признает только свою инициативу	Поддерживает инициативу других, с радостью встречает какие-либо новации	Избегает всяческих начинаний, боится инициативы, потому что боится ответственности
10. Контакт с подчиненными
Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии	Общается регулярно, информирует о проблемах	Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания
11. Такт в общении
Обращается, строго официально, однако в некоторых случаях может не считаться с нормами морали, унижать личность	Вежлив и доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям	В общении равнодушен, не видит личности
12. Оценка собственных качеств
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от самокорректировки, сниженный самоконтроль	Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка	Терпит позицию зависимого и идет на поводу у подчиненных, поскольку свое руководство считает чем-то вроде повинности
13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя
При длительном отсутствии снижается	Остается неизменной	Зависит от направленности неформальных лидеров, поэтому может улучшаться или, наоборот, резко снижаться