Психикалы асиеттерді басару.

Психологиялы Менеджмент

Шетел психологтарыны жетістік формуласы.

ХХ . Бас кезінде ылыми ілімні е алдымен дамыан сраныстарыны салдарынан салада интроспективтік психологияны тоырауы байалды, талап ететін тжірибелік талдау алдында лсіздік танытты.

Сонымен, ХХ бас кезінде психиканы экспериментальдік зерттеулер психологияа сана туралы ылым деп анытама беруді дрыс емес екендігін длелдеді.

1913 ж Америка психологы Джон Уотсон психологияны мінез – лы туралы ылым ретінде арастырды. Жаа баытты пайда болуы Психология оны бихевиорист алай креді атты маала шыуымен ерекшеленді. 1925ж Д.Уотсонны кезекті ебегі “Бихевиоризм ” атты ебегі жары крді. Бл ебекте негізгі идея сырты тітіркенгіштерді нтижесінде кез келген келбеттегі мінез – лытаы адамдыжасауа болатындыы айтылды.

ХХ екінші жартысында психологияа бірден – бір кшті сер еткен ылым техникалы рефалюция. азір психологияда жан – жаты матиматикалы апарат теориясыны дістері олданыла бастады. Сонымен атар электронды есептеу техникасы, компьютерлендіру жйесі ке ріс алды. Психология, биология жне медецина салаларынан соы жаалытарды белсенді абылдап отырды.

азір психолгияны практикаа баытталан салалары алдыа шыа бастады. Психолог алымдармен бірге практикалы психология пайда болды. Олар білім беру, ндіріс пен мекемелер, медецина салалрында жмыс істейді. Онда здеріні психологиялы ызметін крсетуде.

Психикалы асиеттерді басару.

Темперамент – бл адам іс ызметіні серпіндігін анытайтын траты тума психикалы асиеттерді йлесімі.

Адамдарды психикалы рылымыны баса классификациясы да бар. Осыан атысты бгінгі тадаы баыттарды бірі – бл экстроверсия мен интраверсияны зерттеу, яни адамдарды ойлау дісіне, апарата жне сырты ортамен контактіге тсу атынасына байланысты оларды арасындаы айырмашылытарды зерттеу.

Экстовер – “сырта бет брысы” - лемге ашылан кпшіл, жаа жадайда жеіл йренеді. Онда рдайым толып жатат жоспарлар, ойлар бар. Ол немі сырттан тсіп жататын апарата атты мтаж болады. Мндай адама менеджерді жмысы ойынан шыандай, йткені ол ыли адамдарды оршауында, іс пен уаиа жылымында боланды сйеді.

Интроверт - “ішкі бетбрыс” – оршаандармен контактты шектеп отырады, зімен - зі болады. Жаалытардан зін аула стайды.

Мндай адама менеджерді жмысы арама – арсы болатындыына кз жеткізу иын емес. Оны темпераменті бухгалтерлік, эксперт жне эконамист деген маманды ксіптік те лайыты.

Осы екі психологиялы типтегі адамдарды арасында бір – біріне тпелілерді болуы ммкін.

Мінезді айратты жаы ала ойан масата олды жеткізуге керек тратылы пен атадылыа байланысты батылдылыты, табандылыты, з іскерлігін анытайды. Мінезді эмоционалды жаы – ашуланша, нзіктік – темпераментті ыпалымен алыптасады.

Менеджерге зіні ол астындаы адамдарды темпераментін ана біліп оймай, онымен бірге рбір ызметкерлерді мінезіні ерекшелігін білгені дрыс.

Психологтар мінезді е айын тоыз типін айырады. Адамдарды 50-60% осы анытамаларды біреуіне жатады.

1. Гиперактивті немесе гипертиімді тип. Мндай адамдара зор уаныштылы тн.

2. Артистік тип. Мндай адамдара згелермен онша кп жыспайтын болады.

3. Лобильдік тип. Бл типтілерге кіл – кйді тез ауысуы, матананда уаныша бленуі тн.

4. Димокративтік тип. Мндай кіл – кйді иеленгендер табыса мтылады, р уаытта жасы крінгісі келеді.

5. Психостенялы тип. Бл адамдара дал істейтіндер, епті адамдар жатады.

6. Застревагоциалды тип. Бан білікті диспотты элементтері мен эгоистер, кекшіл адамдар жатады.

7. Конформды тип. Бл типті адамдары дербесті бола алмайтындар, жинала алмайтындар, тез ысылатындар. Біра олар тртіп сатаушылар.

8. Трасызды тип. ата ішкі приціптерді жне сенімділікті, минутты рахата мтылудан байалады.

9. Циклонды тип. Бл кіл – кйді жне іскерлік белсенділікті згеріп отыратындыымен сипатталады.

Герсональды алан 40-45% мінезді “классикалы ” лгісіне жатпайды жне жоарыда крсетілген мінез типтеріні комбенациясынан трады.

Жеке адамны бейімдеуі проблемасын жымда табысты шешуге оны био леуметтік табиатын тсінген, рылымын, темпераментін жне рбір ызметкерді мінезін білген жн болады.

32 Адам ресурстарын басару мні мен даму тарихы.ызметкерлерді басару туралы кптеген ойлар мен теориялар ХІХ асырды екінші жартысында пайда боланымен,ХХ асыр басару ылымы,оны ішінде адам ресурстарын басаруды ркендеген асыры болды.90-жылдары басару теориясында басаруды жалпы парагдигмасы згерді.ХХ асырда менеджментті 4 парадигмасы кзге тседі.

1.ылыми басару.

2.Адамгершілік атынастар доктринасы.

3.Жеке тла жауапкершілігін кшейту доктринасы.

4.командалы менеджмент доктринасы.

Брыны персоналды ысартуды талап ететін,шыын ретінде арастыран теория орнына адам ресурстарын басару теориясы келді.Бл жаа теория бойынша ызметкерлерфирманы басты ресурсы болып табылады,оны сауатты басару,дамыту керек,оан аражат жмсау ажет,йткені е алдымен осы ресурс йымны жетістігін амтамасыз етеді.азіргі батыс елдерінде адам ресурстарын басару мселелерін теоретикалы шешу дегейі мен оны іс жзінде жзеге асырылуы арасында елеулі алшаты бар.Осындай алшатыты отанды йым мен ксіпорындар тжірибесінде круге болады.АРБ-а тн айрыша ерекшеліктерді атауа болады:бірегейлік,кпаспектілік,формализациялау курделігі,санмен баалау иындыы,болжау крделігі,стереотиптер мен ате тсініктер,ынталандыру,билік жне саясат,леуметтік ділеттілігі,задылы.АРБ мні-йымны стратегиялы масаттарына жету шін адамдарды компанияны игілі ретінде арастыру.

Адам ресурстарын басару жйесі. Персоналды басару бойынша шаын жйелерді атаратын ызметтері. Адам ресурстарын басару, ол мекемені басаруды адам аспектісі жне ызметкерлерді з компанияларымен арым-атынасы. Адам ресурстарын басаруды масаты компанияны ызметкерлерін рационалды олдануды амтамассыз ету, яни адам ресурстарыны іскерлігі мен абілеттіліктерінен жалдаушы максималды ммкін тиімділікті алу, ал жмысшылар жмысынан материалды жне психологиялы максималды анааттанулары керек.ызметкерлерді басарудан адам ресурстарын басаруды е басты ерекшелігі – бл адамдарды басаруды стратегиялы баыты. Адам ресурстарын басару – бл ксіпорынны негізгі 4 масатына жету шін ызметкерлерге байланысты зара байланысан саясаттарды жиыны. 4 масаты: ксіпкерлік интеграция, ызметкерлерді адалдыы, икемділік жне сапа. Адам ресурстарын басаруды масаты бл бар адам ресурстарын, квалификацияны жне ызметкерлерді потенциалын компанияны стратегиясы мен масатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияны заты, фирма инвестициясыны блігі болады. Адам ресурстарын басару бтін корпоративті мдениетті дамуына жне оршаан іскерлік ортадаы ксіпорынны ажеттілігін тегеру.Бізді ойымызша, адам ресурстарын басару – бл белгілі бір саясат, ксіпорындаы адам потенциалыны суіне баытталан, стратегиялы масаттара жету шін іскерлікті жргізу жне йымдастыру, ксіпорынны жалпы стратегиясына кызметкерлерді басаруды енгізгенде жоары экономикалы жетістіктерге жету.

33. арым атынас кезіндегі араашыты.Адамдар арасындаы арым-атынасты мегеру де нер болып табылады. йткені арым-атынасты да зіне сай арыашытытары бар. р мдениетте проксемикалы дистанция бар, яни ол арым-атынасты р тріндегі шекарасы. Вербальды емес мінез-лы жйесіні е кп тараан жне зерттелген аймаы болып айматы арым-атынасты йымдастыру проксемика болып табылады.оны негізін салушы американды мдени антрополг Э.Холл. Э.Холл тлааралы кеістіктегі дистанцияны 4 трін анытады.Америкалы мдениетке тн трлі жадайлардаы бір-біріне жаындасу нормасы

-Интимдік(0-45см),

-Персональды дистанция(45-120)

-леуметтік(120-400см)

-оамды дистанция(400-750см)

Кптеген мдениетте адамдара жаындасу нормасы згеше. Латын Америкасы, Араб елдері жн Отстік Еуропада тыыз арым-атынас ажеттілігі жоары болса, иыр Шыыс орталы жне Отстік Шыыс азия жне Америка елдерінде тмен.

Дистанциядан баса кеістіктегі арым-атынасты зге де компоненттері бар. Оны бірі баыт алу жне арым-атынас брышы. Баыт алу Латын Америкасы, Отстік Еуропалытар з брыш жасап байланыса тссе, Жапондытар лкен брыш жасаан. Проксемиканы таы бір маызды компоненттеріні бірі-персональды кеістік немесе адамны ойша сызып ойан шекарасы. Бл шекараа ол біреудікіргенін аламайды.мысалы бізді елде алыптасып алан шеара-0,5м.Осындай кеістікте адам зін олайлы сезінеді.

34.Шешім абылдау процессі кезінде адамдарды бір біріне сер етуі. Шешім абылдау басаруды е басты ызыметі болып табылады. Шешім абылдау жоспарлау, йымдастыру, мотивацияны басару, баылау процестерінде крінеді.

Шешім абылдау –бл иын ойлау процесі, ол мселелерді ынуда, алыпты масат оюда жне сол масатты жзеге асыру шін ралдар тадауда жзеге асады. кінішке орай бл процес стихиялы трде, жоары тран басшыларды ыпалымен абылданады. Шешім абылдау адамны ызыушылыына, кзарасына, ерік-жігеріне атысты болады. Шешім ртрлі негізге байланысты жіктеледі:

-клемді ауымына,

-рекет ету уаытына жне болашатаы шешім абылдауа сер ету дегейіне,

-функционалды белгілеріне,

-мазмнына,

-жаалыына,

-осы мселені шешуді натылы мселесіне,

-тланы эмоционалды – еріктік сферасына немесе интеллектуалды абілетіне жіктеледі.

Шешім абылдауда интуитивті, жоспарлы, рационалды ыпалдар жзеге асырылады.

Интуитивті – оны дрыс деп сезінуі арылы жзеге асады жне оны дрыс, брыстыы талданбайды. Жаа кадрды жмыса алуда оан тек зірлік ана емес, талапа сай дайынды ажет, сонымен атар нау, намау сияты эмоционалды баа да сер етеді.

Прагматикалы – бл тадау білім мен тжірибеге негізделген. Бндай тадау технологиялы баыттаы шешім абылдауда тиімді.

Рационалды – ол ткен тжірибеге туелсіз, ол аналитикалы трде жзеге асады. Бл баыт стратегиялы шешімдерді айындаушы болады. Шебер шешім абылдау кез-келген проблемалы ситуация ажет. Мысалы рбір топтаы жетекшілеріні атыысы нім шыару сапасын 20% ке азайтады. азіргі уаытта басарушылы шешім абылдауды бірнеше трлері бар. Мысалы, В.Лисичкин шешім абылдауды ш класын анытады.

1.Жалпыылымилы (логикалы жне эвристикалы сипатта – баылау, эксперимент, анализ, синтез, индукция, дедукция.)

2.Интерылымилы (математикалы статистикалы моделдеу).

3.Жекелік (белгілі бір объектіге, ылым саласына ана арналан.)

Кптеген алымдар дістерді топтастырып ш негізгі топа блді.

1.Формалды діс (статистикалы жне экономика-математикалы моделдеу.)

2.Эвристикалы дістер.

3.Экспертті баалау дістері.

2.Шешім абылдау басарушыны жеке басына сер етеді. Шешім абылдау ерекшелігіне байланысты басшыларды мынадай типтерге блуге болады;

1.зіні ала ойан міндетіне жету шін талпынатын. зін маызды адам екенін немі крсетіп зіні абылдаан шешімін дрыс екеніне немі сенімді.

2. кп уаытын зіні мселелерін шешумен айналысады. Іс-рекетте жан-жатылы танытады біра туекелег бара бермейді.

Басарушы белсенді жмыстара араласудан ашады. Тікелей жауапкершілік ажет ететін іс-рекеттерде топты артына тыылады.Шешім абылдаанды натпайды. Лидер емес жымны кмегімен ана шешім абылдайды.

Белсенді жмысы абілеттілігі жо басарушы. Оны мінез-лында жасы беталыстар байалмайды. Жоарыдаы басшалырмен келіспеушілікке келіп алудан орады.

Іс-рекетпроцесінде басарушы баынушыларды жмыса деген ынтасын жоймаймына баыттарды жмыстананы жн;

-ала ойан масаттара жетуге мтылып, текелшіл болу,

-жмысшылады шыармашылы абілетін ынталандыру,

-жетістіктері шін мадатап отыру,

-жмысшылары кмек крсету,

-абылданан шешімді згертпеу,

-уаытында жне ділеттілікпен жмысшылады хабардар ету.

Жетекші з жмысшыларына зіндік ыпал етуі тиіс ол зіні жеке басы арылы топтара жне рбір жмысшылара сер етуі тиіс.Шешім абылдануа атынасу маызды фактор мнда ала ойан жоспар туралы жасы тйіндер жне оны іске асыратын жасы баыттар болады.

3. Шешім абылдау процесін жзеге асыру менеджерді міндеті. Басару психологиясы осы процесті ішкі жадайларын шешуге тырысады. Шешім абылдау барлы психологиялы функцияларды кмегімен жзеге асады. Соны ішінде ойлау процесі. К.К.Платонов шешім абылдау кестесін сынды. рбір ойлау рекеті белгілі бір міндетті туындауынан пайда болады. Табылан шешім жаа сратарды тудырады.

 

35.йым.йымды психологиялы басару. рбір топты йым болып есептелуіне тмендегідей талаптар ойылады:

1.Осы топты мшесі болатын кем дегенде екі адамны бар болуы;

2.Барлыыны алдына ойылан орта масат немесе нтижені болуы;

3.Топты масатына жетуі шін топ мшелеріні бірегей арнайы ебектенуі.

Осыдан барып тменгі анытамаа тоталамыз.

йым – ала ойылан масата жету барысында адамдар тобы ебегіні саналы йлестірілуі.йымны масаты жан-жаты болуы ммкін. Мысалы, ксіпорынны басты міндетті белгілі бір млшерде нім ндіру немесе ызмет крсету болса, ал осы бастапы міндетті, зі оны орындалуын амтамасыз ететін бірнеше масата блінеді. Блар: ндірісті жетілдіру жне оны тиімділігін арттыру, аржы кздерімен ммкіндіктерді іздестіру, сырты ортаа бейімделу, ылыми жетістіктерді пайдалану, йым ызметкерлерін леуметтік орау т.б. яни йым масатына ол жеткізуде сан илы іс-рекеттер орындалады жне осы масатты зі ртрлі йымдара байланысты болып келеді.

йымдар формасы, масаттары, йымды рылымы бойынша ерекшеленеді, сонымен атар орта сипаттары блініп шыады. Тменде келтірілген орта асиеттері табыса, жетістікке жету шін йымды не шін басару керек екенін тсінуге кмектеседі.

Олара ресурстарды орын алуы, сырты ортадан туелділігі, клдене жне тік ебек блінісі жне басаруды ажеттілігі енгізіледі.

Ресурстар.Жалпы аланда кез-келген ызметі – нтижеге, масата ол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. йымдардаы ресурстар: адамды, аржылы, материалды, технологиялы ресурстар: адамды, аржылы, материалды, технологиялы жне апаратты болып жіктелінеді.

Адамды ресурстарды нтижелілігі – басару ісіні сан илы міндеттерін орындайтын басарушылар, мамандар, техникалы ызметкерлерді ксіптілігіне байланысты. аржылы жне материалды ресурстар бастапы ндірістік жйені олдаушы жне ммкіндіктерін іздестіруші ызмет орындайды.

Технологиялы жне апаратты ресурстаралдыы атарлы ылымны жетістіктерін тжірибеде олдануды жне басаруа ажетті апарат тасынымен тиімді амтамасыз етуді береді.

Сырты ортадан туелділігі.йымны ызметі мен нтижесі кп жадайда оны оршаан ортасындаы экономикалы, саяси, нарыты, технологиялы, халыаралы, леуметтік, мдени факторлара байланысты болады. Басшылы аталан факторларды талдау арылы йыма тнетін ытимал ауіп-атерді орныты баалап, ммкін болар зардаптарын саналы трде алдын алуы жне сырты ортаа бейімделуі тиіс. Сырты ортаны талдау процесс болып саналады, сол арылы йым стратегиясын сынуа, згерістерді баалауа, бсекелестер ызметін баылауа жне тиімді факторларды бліп крсетуге ммкіндік туындайды.

36. арым атынас леуметтік феномен ретінде.арым-атынас адам психикасыны жне оны мінез-клкыны мдени, саналы трде алыптасуы мен дамуында лкен роль атарады. арым-атынас арылы адам жоары абілеттері мен асиеттерін аша алады. Дамыан адамдармен белсенді арым-атынаса тсе отырып, ол зі тла болып алыптаса алады. Егер туаннан бастап, адам баса адамдармен арым-атынаса тсу ммкіндігінен айрылса,ол ешашан мдениетті, адамгершілігі бар адам болмас еді, тек ана аяына дейін жартылай жануар болып яни сырты жаынан адама сас болар еді. Оан дебиеттерде кптеген мысалдар, зерттеулер длел бола алады. сіресе баланы психикалы дамуына лкен сер ететін, оны онтогенезді алашы этабындаы лкендермен арым-атынасы. Ол осы уаытта зінін барлы адамгершілік, психикалы мінез-клы асиеттерін арым-атынас арылы алыптастырады. Баланы дамуы арым-атынастан басталады. Бл леуметтік белсенділікті бірінші трі жне бл онтогенезде пайда болады. Бала бл кезде, зіні жеке даралы дамуына керекті апарат алады

арым-атынаста адамдарды леуметтік атынасы жзеге асады. арым-атынасты бір-бірімен байланысты ш жаын арастыруа болады. Коммуникативті жаы, мнда – арым-атынас адамдар арасындаы апарат алудан трады; интерактивті жаы – адамдар арасындаы зара сер етуді йымдастырудан трады; перцептивті жаы – арым-атынаса тскен адамдарды бір-бірін абылдау негізінде зара тсінушілікті пайда болуы.Коммуникация орта тсінушілікке келетін екі жаты апарат алмасу. «Коммуникация» терминін латын тілінен аударанда, «жалпы, барлыымен блісу» дегенді білдіреді.А.А. Леонтьев зіні бір жмысында «арым-атынасты тек ана жеке даралы деп тсінбеу керек, оны леуметтік феномен ретінде, оны субьектісін блек индивид емес, леуметтік топ жне ттастай коам ретінде арастыру керек» деген.

Л.С. Выготский, Б.Н. Ананьев ебектерінде арым-атынасты мір рекетіні бір формасы, адам дамуыны леуметтік жадайы, жеке адамны алыптасуыны трткісі деп арастырды.

А.В. Петровский арым-атынас біріккен іс-рекет туызатын, адамдар арасындаы атынасты дамытатын кп жоспарлы рдіс.

Р.С. Немов бойынша арым-атынас барлы тірі жана тн, бірак адамда крделі формада, саналы трде болады.

арым-атынасты адамны мірлік іс-рекетіні негізгі факторы десек ателеспейміз. Интеллект жне ерік, эрудиция жне эмоционалды мдениет трбиелілік – осыларды барлыы; жне баса адамдарды тсіну, яни психикалы дрыс баалау. Екіншіден оларды мінез-клы жне жадайына адекватты эмоционалды жауап бере алу, шіншіден р адамны зіні жеке даралы ерекшеліктеріне байланысты стилін, діс-тсілін, формасын таба білу. арым-атынас мдениетін ктеру шін, ерте жастан бастап адамны баса адама жанашырлы, тілектестік, ортатасты, мейірімділік асиеттерін алыптастыра білу керек.

 

37. Адам ресурстарын басару масаттары мен проблемалары. Адам ресурстарын басаруды бірнеше жолдары бар:ызметкерлер бойынша жаа мамандарды жалдау.Адам ресурстарын басаруды жаа жйесі бойынша ызметкерлерді айта оыту.Адам ресурстарын басарудаы сырты консультанттарды шаыру.Адам ресурстарын дасарудаы бар штата сырты эксперттерді енгізу.Адам ресурстарын басару ксіпорын алдында келесі масаттар ояды, бл корпоративті стратегияны адам ресурстарыны стратегиясына ауыстыру; жаа йымды рылымды ру; ксіпорынны стратегиясы мен мдениетіне келетін жмысшыларды іріктеп алу; стратегияа байланысты талап жйесін орындау; жобалау жне ызметкерлерді басару жйесін дамыту; серіктестікті жне атысу жйесін орындау; жмыс кшіні потенциалын толыымен олдану.Адам ресурстарын басару ебек психологиясыны жетістіктеріне негізделген жне технология мен процедурада олданылады, «ызметкерлерді басару» деп аталады, яни ксіпорын штатыны жинатауына атысты, жмысшыларды ажеттілігін, практикалы ережесін табу жне анааттандыру, блар ксіпорын мен оны жмысшылары арасындаы арым- атынасты басарады.дам ресурстарын басару жйесіні басты ерекшеліктері болып азіргі жадайда ксіпорында экономикалы критерилерді олдана отырып адам факторларын баалау, бкіл кадрлармен жмыс жйесін айта ру, ксіпорындардаы ызметкерлермен жмысты шекарасын кеейту, жаа функцияларына осу жне оны фирмадан тыс жаю. Профориентация масатында кптеген фирмалар ішкі ортада (вуздарда, мектептерде, жергілікті ауымдарда) зіні жмысын кшейтеді, компанияа ажетті ызметкерлерді тарту жне мыты мамандарды тадау. Олар дстрлі элементтер жйесіні материалды жне адамгершілікті колдауын байланыстырады жне леуметтік сатандыружне амсыздандыру элементтері бар ызметкерлерді ынталандыру, фирма жмыскерлеріні трмыс жадайын жне денсаулыын жасарту.