Трудовий потенціал суспільства, його характеристика, показники та структура
Таблиця 2.7 – Трудовий потенціал суспільства
| Потенціал | Можливості, наявна сила, запаси, засоби, що можуть бути використані. |
| концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин | 1) відбиває минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення та можливість функціонування і розвитку; 2) характеризує сьогодення з точки зору практичного застосування і використання наявних здібностей; 3) орієнтований на розвиток. |
| Трудовий потенціал | Кількість та якість наявних трудових ресурсів з урахуванням можливості їх збільшення при поточному рівні розвитку науки і техніки. (Термін введено 20 р. тому) |
| Його складові | Здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість і асертивність (гармонічне поєднання властивостей особистості); ресурси робочого часу. |
| Трудовий потенціал суспільства | Інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно-активного населення. |
| Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу суспільства є трудовий потенціал працівника, що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів |
Таблиця 2.8 – Трудовий потенціал людини
| Трудовий потенціал працівника | Частина його потенціалу як особистості, тобто це та частина потенціалу людини, яка формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого трудового досвіду. |
| Включає: | • психофізіологічний потенціал - здатність та схильність людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи; • кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності; • особистісний потенціал - рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби у сфері праці. |
Таблиця 2.9 – Трудовий потенціал підприємства
| Трудовий потенціал підприємства | Гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов. |
| Як система | він завжди більший суми її складових - індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевершує суму сил працівників, що діють індивідуально. |
| Структура трудового потенціалу | Співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними. |
| Її компоненти | Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності). |
| Професійна структура колективу пов'язана зі змінами в змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій. | |
| Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) і відбиває, насамперед, зміни в його особистісній складовій. | |
| Організаційна складова включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею. |
Людський капітал
В історії економічної думки останніх десятиріч однією з найважливіших подій стало створення теорії людського капіталу. Ця теорія досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.
З позиції цієї теорії доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Тобто, людина, приймаючи те чи інше рішення може безпосередньо впливати на розмір своїх майбутніх доходів. Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту, професійну підготовку, здоров’я, духовність, збільшуючи тим самим свій власний людський капітал.
В економічній літературі немає на сьогоднішній день єдиного підходу до визначення змісту соціально-економічної категорії „людський капітал”.
Узагальнюючи різні думки можна дати наступне визначення цьому економічному поняттю.
Людський капітал (ЛК) – це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільства, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів його власника.
В цьому визначенні є декілька принципових моментів:
1. ЛК – це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений запас здоров’я, навичок, здібностей, мотивацій.
2. ЛК це такий запас здоров’я, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання результату і саме тому сприяє зростанню продуктивності праці.
3. Використання ЛК закономірно приводить до зростання заробітків його власника.
4. Таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що призводить до подальшого зростання заробітків.
Якість людського капіталу це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці і включають в себе кваліфікацію працівника та особисті якості працівника (рис.2.1.).
| Кваліфікація працівника | Особисті якості працівника | ||||||||||
| Загальна освіта | Спец. проф. підготовка | Професійні навички | Виробничий досвід | Стан здоров’я | Розумові здібності | Мотивованість | Професійна придатність | Професійна мобільність | Інноваційність | Інтереси, характер | Інші |
Рис. 2.1 Складові якості людського капіталу
Порівняльна характеристика фізичного (матеріального капіталу) і людського капіталу.
Спільні риси:
1. Обидва види капіталу є невід’ємними чинниками економічного зростання.
2. Створюються і накопичуються завдяки капіталовкладенням.
3. Приносять доходи своїм власникам.
4. Прийняття рішення щодо інвестування у будь-який з видів капіталу та їх наслідки оцінюються однаково.
Відмінності:
1. Створення фізичного капіталу та його функціонування можливе без участі та присутності його власника.
2. Вкладання в людський капітал дають значний за обсягом тривалий за часом і інтегральний за характером економічний та соціальний ефект.
3. Мотивація є дуже важливим і необхідним елементом для того, щоб процес відтворення (формування, нагромадження, використання, інвестування) людського капіталу мав остаточно завершений характер.
4. Період окупності інвестицій у людський капітал, як правило, завжди довший за часом (для того, щоб людина чомусь навчилася необхідно від 10 до 20років).
5. Капіталовкладення в людину відрізняє більший ніж для звичайних капіталовкладень ступінь ризику та невизначеності (зміну обсягу людського капіталу залежно від затрат неможливо оцінити з тією ж точністю, що для фізичного капіталу).