Головні напрямки діяльності підприємства

У практиці господарювання кожне підприємство (фірма), що є складною виробничо-економічною систему, здійснює багато конкретних видів діяльності, котрі за ознакою спорідненості можна об’єднати в окремі головні напрямки (рис. 1.1).

Рис. 1.1 - Взаємоузгоджені головні напрямки діяльності підприємств

Відповідно до логіки й послідовності стадій відтворювального процесу визначальним напрямком діяльності кожного підприємства за умов ринкових відносин є вивчення ринку товарів, або ситуаційний аналіз. Такий аналіз повинен передбачати комплексне дослідження ринку, рівня конкурентоспроможності й цін на продукцію, інших вимог покупців товару, методів формування попиту та каналів товарообігу, зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства.

Результати вивчення ринку товарів служать вихідною базою для обгрунтування конкретних шляхів удосконалення й розвитку інноваційної діяльності підприємства (фірми) на перспективний період. Інноваційна діяльність охоплює науково-технічні розробки, технологічну й конструкторську підготовку виробництва, запровадження технічних, організаційних та інших нововведень, формування інвестиційної політики на найближчі роки, визначення обсягу необхідних інвестицій тощо.

Наступним найбільш складним за обсягом і вирішенням організаційно-технічних завдань напрямком є виробнича діяльність підприємства (фірми), її організація та оперативне регулювання у просторі й часі. З усієї сукупності постійно здійснюваних заходів, що з них складається виробнича діяльність, найважливішими треба вважати: обгрунтування обсягу виготовлення продукції певної номенклатури та асортименту відповідно до потреб ринку; формування маркетингових програм для окремих ринків і кожного виду продукції, їхню оптимізацію відносно виробничих можливостей підприємства; збалансування виробничої потужності та програми випуску продукції на поточний і кожний наступний рік прогнозного періоду; забезпечення виробництва необхідними матеріально-технічними ресурсами; розробку й дотримання узгоджених у часі оперативно-календарних графіків випуску продукції.

Ефективність інноваційно-виробничих процесів, постійно здійснюваних на кожному підприємстві (фірмі), визначається рівнем його (її) комерційної діяльності, значущість якої за умов ринку істотно зростає. Це очевидно, оскільки від масштабівта якості саме цього напрямку діяльності підприємства найбільшою мірою залежить фінансова результативність виробництва, яку найповніше характеризує величина одержуваного прибутку. Необхідною умовою досягнення бажаного успіху комерційної діяльності є дійова реклама і безпосередня організація збуту своєї продукції, розвиток системи товарних бірж, належне стимулювання покупців.

І ще одним важливим напрямком діяльності підприємства (фірми), який завершує послідовний цикл відтворювального процесу, слід вважати післяпродажний сервіс багатьох видів товарів — машин та устаткування, автомобілів, комп’ютерної, розмножувальної, медичної, складної побутової техніки, інших виробів виробничо-технічного й споживчого призначення. Післяпродажний сервіс охоплює пусконалагоджувальні роботи у сфері експлуатації (використання) куплених на ринку товарів, їхнє гарантійне технічне обслуговування протягом певного терміну, забезпечення необхідними запасними частинами і проведення ремонтів під час нормативного строку служби тощо. Він є важливим джерелом інформації для продуцентів про надійність і довговічність виготовлених технічних засобів, а також про потрібні експлуатаційні витрати. Ця інформація використовується продуцентами для вдосконалення продукції, оптимизації строків оновлення її номенклатури та асортименту.

До інтегрованого напрямку, що охоплює багато конкретних видів, належить економічна діяльність підприємства (фірми). Зокрема вона включає: стратегічне та поточне планування, облік і звітність, ціноутворення, систему оплати праці, ресурсне забезпечення виробництва, зовнішньоекономічну та фінансову діяльність тощо. Цей напрямок є визначальним для оцінки й регулювання всіх елементів системи господарювання на підприємстві. Зміст окремих видів економічної діяльності підприємства (фірми) детальніше буде висвітлено у відповідних розділах цього підручника.

Непересічне значення має соціальна діяльність, оскільки вона істотно впливає на ефективність усіх інших напрямків і конкретних видів діяльності (інноваційної, виробничої, комерційної, економічної), результативність яких безпосередньо залежить від рівня професійної підготовки й компетентності всіх категорій працівників, дійовості застосовуваного мотиваційного механізму, постійно підтримуваних на належному рівні умов праці та життя трудового колективу. Тому ефективне управління персоналом має бути пріоритетним і найважливішим напрямком діяльності кожного підприємства (фірми) за умов соціально орієнтованої ринкової економіки.

Література: [1, с.5-6, 8-13].

Питання для самоконтролю.

1. Яку діяльність називають виробничо-господарською, комерційною?

2. Які види економіки виокремлюють залежно від ступеня інтеграції складових елементів економічної системи?

3. Що є предметом дисципліни «економіка підприємства»?

4. Надайте визначення підприємству, як суб’єкту господарювання.

5. В чому полягає місія підприємства?

6. Визначте характерні ознаки підприємства.

7. В чому полягають принципи діяльності підприємства?

8. Які ви знаєте види підприємств за певними ознаками?

9. Якими є головні напрямки діяльності підприємства?

ЛЕКЦІЯ 1.2 ПРАВОВІ ЗАСАДИ ФУНКЦІОНУВАННЯ ПІДПРИЄМСТВА

План

1. Загальна характеристика правового середовища функціонування підприємства

2 Створення, реєстрація, ліквідація та реорганізація підприємства

3 Загальні принципи управління підприємством і самоврядування трудового колективу

4 Формування й використання майна підприємства

5 Підприємницька (господарсько-економічна) діяльність

1 Загальна характеристика правового середовища функціонування підприємства

Напрямки діяльності взаємозв’язані й у сукупності характеризують ту чи іншу стратегію функціонування й розвитку підприємства, механізм його господарювання. Підприємство (фірма) має діяти та господарювати в межах законодавства, що регулює усі напрямки його (її) діяльності.

З великої кількості юридичних актів визначальними є Закон України «Про підприємства в Україні», статут підприємства, а також узгоджений з чинним законодавством колективний договір, що регулює відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства (фірми).

Закон «Про підприємства в Україні», який регламентує діяльність різних видів підприємств, ухвалено сесією Верховної Ради України 27 березня 1991 р. Пізніше до нього вносились окремі зміни. Цей Закон визначає види та організаційні форми підприємств, правила їхнього створення й ліквідації, механізм здійснення ними підприємницької діяльності; створює однакові правові умови для діяльності підприємств незалежно від форми власності й системи господарювання; забезпечує самостійність підприємств, чітко фіксує їхні права та відповідальність у здійсненні господарської діяльності, регулює відносини з іншими суб’єктами господарювання і державою. Основні положення цього закону (суть його розділів) відображено на рис. 2.1 З метою правильного їх розуміння варто пояснити найбільш принципові з них.

Рис. 2.1 - Основні положення Закону України «Про підприємства в Україні»

Держава гарантує дотримання законних прав та інтересів кожного підприємства. Здійснюючи господарську та іншу діяльність, підприємство має право з власної ініціативи приймати будь-які рішення в межах чинного законодавства України. Окрім передбачених законодавством випадків, втручання державних і громадських органів, політичних партій і рухів у діяльність підприємства не дозволяється. Збитки (включаючи очікуваний, але не одержаний прибуток), завдані підприємству з вини державних органів або їхніх службових осіб, мають бути відшкодовані за рахунок останніх.

Держава забезпечує будь-якому підприємству однакові економічні й правові умови господарювання. З цією метою вона: сприяє розвитку ринку, здійснюючи його регулювання за допомогою економічних методів та антимонопольного законодавства; забезпечує пільгові умови тим підприємствам, які впроваджують прогресивні технології і створюють нові робочі місця; стимулює розвиток малих підприємств, надаючи пільги за оподаткування та державного кредитування, створюючи фонди сприяння розвитку малих підприємств тощо.

Контроль за окремими видами діяльності підприємства здійснюють державна податкова інспекція та державні органи, що виконують нагляд за безпекою виробництва і праці (включаючи екологічну безпеку) в межах своєї компетенції, встановлюваної відповідними законодавчими актами України. Якщо вимоги цих органів виходять за межі їхніх повноважень, підприємство має право не виконувати таких вимог.

У разі порушення договірних зобов’язань, кредитно-розрахункової і податкової дисципліни, вимог щодо якості продукції та інших правил здійснення господарської діяльності підприємство несе відповідальність, передбачену чинним законодавством України (сплачує штрафи, відшкодовує завдані збитки). Проте сплата штрафів і відшкодувань не звільняє підприємство без згоди споживача від виконання договірних зобов’язань щодо поставок продукції, здійснення робіт або надання послуг у повному обсязі й у відповідні строки.

2 Створення, реєстрація, ліквідація та реорганізація підприємства

Будь-яке підприємство може бути створене:

1) відповідно до рішення власника (власників) майна чи вповноваженого ним (ними) органу, організації-засновника;

2) унаслідок примусового поділу іншого підприємства згідно з чинним антимонопольним законодавством;

3) через виокремлювання зі складу діючого підприємства одного або кількох структурних підрозділів з рішення їхніх трудових колективів і за згодою власника майна (уповноваженого органу).

Підприємство має право створювати свої філії (представництва, відділення або інші відокремлені підрозділи) з поточними й розрахунковими рахунками в банку.

Кожне створене підприємство підлягає державній реєстрації за місцем перебування у відповідному виконавчому комітеті Ради народних депутатів за певну плату. Для цього підприємство подає органу місцевої влади заяву, рішення засновника про створення, статут та інші визначені Кабінетом Міністрів України документи. Дані про державну реєстрацію повідомляються міністерствам економіки і статистики, саме підприємство заноситься до державного реєстру України згідно зі своїм ідентифікаційним цифровим кодом.

Будь-яке підприємство (добровільне об’єднання підприємств) діє на підставі власного статуту, тобто певного зібрання правил, що регулюють сукупну його індивідуальну (їхню сукупну) діяльність, взаємовідносини з іншими суб’єктами господарювання. Статут має відповідати основним положенням закону України про підприємства; його затверджує власник (власники) чи засновник (засновники) підприємства (добровільного об’єднання підприємств), а для державних підприємств — власник майна за участю відповідного трудового колективу.

У статуті підприємства визначаються: його точне найменування та місцезнаходження; власник (власники) або засновник (засновники); основна місія й цілі діяльності; органи управління та порядок їхнього формування; компетенція (повноваження) трудового колективу та його виборних органів; джерела та порядок утворення майна; умови реорганізації і припинення існування. У найменуванні підприємства треба відобразити його конкретну назву (завод, фабрика, майстерня тощо), вид (приватне, колективне, державне, акціонерне товариство) тощо.

У статуті має бути визначено орган, що має право репрезентувати інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет тощо). До нього можна включати положення, зв’язані з особливостями діяльності підприємства: про трудові взаємини, які виникають на підставі членства; про повноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про товарний знак тощо.

Підприємство може бути ліквідоване (реорганізоване) у випадках: прийняття відповідного рішення власником майна, визнання його банкрутом, заборони діяльності за невиконання встановлених законодавством умов. Ліквідація підприємства здійснюється ліквідаційною комісією, створюваною власником або вповноваженим ним органом, а за банкрутства — судом чи арбітражем. Про таку акцію повідомляється в пресі з визначенням строків претензій до підприємства, що ліквідується. Ліквідаційна комісія повинна оцінити наявне майно такого підприємства, розраховуватись з кредиторами, скласти й передати власнику ліквідаційний баланс. Підприємство вважається ліквідованим (реорганізованим) з моменту виключення його з державного реєстру України.

3 Загальні принципи управління підприємством і самоврядування трудового колективу

Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на засаді поєднання прав власника майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює свої права з управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Управлінські права можуть бути делеговані раді підприємства (правлінню). Вищим керівним органом колективного підприємства є загальні збори (конференція) власників майна, а виконавчі функції здійснює правління.

Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати функціональних, виробничих та інших підрозділів. Власник безпосередньо наймає (призначає, обирає) керівника підприємства. З керівником укладається контракт (договір, угода), що визначає строки найму, права, обов’язки і відповідальність, умови матеріального забезпечення та звільнення з посади. Керівник призначає на посаду й звільняє з неї своїх заступників, керівників і спеціалістів структурних підрозділів підприємства.

Трудовий колектив підприємства діє (господарює) за принципами самоврядування. Це означає, що він має конкретні повноваження щодо вирішення широкого кола питань з господарської та соціальної діяльності підприємства. Зокрема трудовий колектив з правом найму працівників розглядає, затверджує або бере участь у вирішенні питань, що стосуються: проекту колективного договору; надання соціальних пільг певним категоріям персоналу; мотивації продуктивної праці, клопотання про представлення працівників до урядових нагород. Трудовий колектив підприємства, де частка держави або місцевого органу влади у вартості майна перевищує 50 відсотків, має право спільно із засновником або власником розглядати зміни у статуті підприємства й доповнення до нього, визначати умови найму керівника підприємства; приймати рішення про здачу підприємства в оренду, його вступ до якогось добровільного об’єднання або вихід з нього, про створення нових підприємств на базі окремих структурних підрозділів.

На підприємстві важливу соціальну роль відіграє колективний договір — угода між трудовим колективом в особі профспілки та адміністрацією (власником чи вповноваженим ним органом), що укладається (уточнюється) щорічно і не може суперечити чинному законодавству України.

Колективним договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією (власником) будь-якого підприємства, яке використовує найману працю. Колективний договір, як правило, складається зі вступної частини, що знайомить трудовий колектив із напрямками розвитку та вдосконалення виробництва (діяльності), умов праці і культурно-побутового забезпечення працівників, а також кілька розділів із конкретними зобов’язаннями адміністрації за основними напрямками діяльності колективу.

У колективний договір включають зобов’язання щодо поліпшення умов праці та стану довкілля; заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та її оплати; професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів, соціального захисту працівників підприємства. Значне місце у колективному договорі займають зобов’язання в галузі будівництва житла, будинків відпочинку, санаторіїв, медичних та дошкільних установ, спортивно-оздоровчих комплексів. Колективний договір включає також окремий розділ, що визначає порядок участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо таке передбачене статутом.

Сторони, які уклали й підписали колективний договір, повинні періодично (не менше двох разів на рік) взаємозвітувати про його виконання на зборах (конференції) трудового колективу.

4 Формування й використання майна підприємства

Майно підприємства становлять матеріальні активи та обігові кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в його самостійному балансі, і яке належить підприємству з права власності або повного господарського відання (володіння, користування і розпоряджання ним на свій розсуд). Джерелами формування майна підприємства служать: грошові й матеріальні внески засновників; доходи від реалізації продукції, інших видів господарської діяльності, від цінних паперів; кредити банків та інших кредиторів; капітальні вкладення, дотації з державного й місцевого бюджетів; надходження від роздержавлення та приватизації власності або від придбаного майна іншого підприємства (організації); безплатні або доброчинні внески підприємств, організацій та окремих громадян.

Підприємство, якщо інше не передбачене його статутом, має право (з дозволу власника) продавати, здавати в оренду, обмінювати, передавати безплатно в тимчасове користування іншим підприємствам і громадянам засоби виробництва та інші матеріальні цінності. Воно може також випускати й продавати власні цінні папери, купувати їх у інших юридичних осіб. Підприємству дозволяється за певну плату або на пільгових умовах володіти й користуватися землею та іншими природними ресурсами. При цьому його обов’язком є своєчасне здійснення природоохоронних заходів (здебільшого власним коштом). У разі банкрутства підприємства фінансування таких заходів провадиться за рахунок коштів від продажу його майна, а за браком таких — з бюджету відповідного органу місцевої влади або держави.

5 Підприємницька (господарсько-економічна) діяльність

Кожне підприємство самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи (стратегію) розвитку, виходячи з попиту на продукцію, що виробляється, (роботу, послуги, що виконуються) та необхідності постійного збільшення власного зиску, а також здійснює матеріально-технічне забезпечення виробництва через систему прямих угод (контрактів) з постачальниками або за посередництвом торгових бірж. Воно реалізує вироблену продукцію через прямі угоди зі споживачами, державне замовлення (у разі існування такого), через мережу бірж і власних торговельних підприємств за цінами (тарифами), котрі воно встановлює самостійно, або за цінами договірними, регульованими державою чи вільними (ринковими).

На всіх підприємствах основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарсько-економічної діяльності є прибуток (дохід). Порядок використання останнього визначає власник (власники) підприємства або вповноважений ним (ними) орган. Державний вплив на вибір напрямків прибутку (доходу) здійснюється через систему податків, податкових пільг, різних економічних санкцій. У випадках, передбачених статутом підприємства, певна частина чистого прибутку може передаватися у власність членів трудового колективу. За умови зовнішньоекономічної діяльності підприємства частину прибутку (доходу) становлять валютні кошти, що зараховуються на його валютний рахунок у банку та використовуються ним самостійно. Залежно від величини доходу підприємства визначається фонд оплати праці його персоналу. Мінімальний розмір оплати праці різних категорій персоналу всіх видів підприємств не може бути меншим за прожитковий мінімум, установлений державою.

Література: [1, с.13-19].

Питання для самоконтролю:

1. Який законодавчий акт є визначальним у регулюванні діяльності підприємства, які його основні положення?

2. Які державні органи здійснюють контроль за окремими видами діяльності підприємств?

3. Які умови створення підприємств ви знаєте?

4. Яким чином відбувається реєстрація підприємств?

5. Що таке статут, які його основні положення?

6. В яких випадках і яким чином здійснюється ліквідація підприємства?

7. Визначте основні принципи управління підприємством.

8. Що таке колективний договір, у чому полягає його значення?

9. Які ви знаєте джерела формування майна підприємства?

10. Визначіть шляхи використання майна підприємства.

11. Який порядок використання прибутку підприємства?

МОДУЛЬ 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА

ЛЕКЦІЯ 2.1 ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА

План

1 Поняття, класифікація, кваліфікація та структура персоналу

2 Поняття явочної, облікової, середньооблікової чисельності

3 Визначення чисельності окремих категорій працівників

4 Кадрова політика

1 Поняття, класифікація, кваліфікація та структура персоналу

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди. які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий коллектив*.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та яслі, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (за визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх(зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — цевид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря — розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур.

Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Категорії та орієнтована структура персоналу підприємств
промисловості України

Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

2 Поняття явочної, облікової, середньооблікової чисельності

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об’єктами аналізу в такому разі стають:

— номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та причини таких;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Управління трудовими ресурсами підприємства потребує обов`язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. Слід розрізняти такі види чисельності працюючих:

- явочна;

- облікова;

- середньооблікова.

Явочна чисельність – кількість працівників, що з`явилися на робочі місця у визначений час.

Облікова чисельність – кількість всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність – кількість працівників за певний період, яка визначається як сума середньомісячної чисельності поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

3 Визначення чисельності окремих категорій працівників

Планова чисельність основних робітників, Ч_осн.р., осіб, визначається трьома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми

де Т_вип– сумарна трудомісткість виробничої програми, год.;

F_еф.р. – дійсний ефективний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год.;

К_в.н. - коефіцієнт виконання норм.

де - трудомісткість виконання окремих видів робіт на 1 виріб, год.;

N – обсяг виробництва за рік, шт.

Дійсний ефективний фонд часу одного робітника, , год.:

де - кількість днів календарних, вихідних та святкових у році;

- тривалість зміни, год.;

- кількість передсвяткових годин, на які скорочується зміна перед святковими днями, год.;

- коефіцієнт невиходів робітників протягом року з поважних причин (відпустка,хвороба).

2) за нормами обслуговування:

де n – загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується,

одиниць;

К_зм – кількість змін роботи устаткування;

К_сс – коефіцієнт спиского складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;

Н_о – норма обслуговування на одного робітника, осіб.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще так:

Ч_осн.р. = n * К_зм * К_сс * Н_а ,

де Н_а – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують родин складний агрегат, чол.

3) за нормами виробітку:

де N – планова кількість виробів, натур.один.;

Н_вир – годинна норма виробітку одного робітника, натур.один.

Планова чисельність допоміжних робітників визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

Ч_доп.р.= n_д * К_зм * К_сс * Н_а

де n_д– кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність допоміжних робітників, , осіб, якщо відома норма обслуговування:

де n- загальна кількість одиниць обладнання, яке обслуговується;

- кількість змін роботи обладнання;

- норма обслуговування на 1 робітника, одиниць.

Також кількість допоміжних робітників може бути розрахована у відсотках від основних робітників(за даними конкретного підприємства):

_доп.р.= Ч_осн.р. * К_доп.р,

де К_доп.р. – коефіцієнт допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності. При розв’язанні задач та при виконанні дипломної роботи можуть бути використані наступні формули для розрахунку:

Чисельність фахівців, , осіб:

де - коефіцієнт фахівців.

Чисельність керівників, , осіб:

де - коефіцієнт керівників.

4 Кадрова політика

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання.

Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

- розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

- набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

- оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

- мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

- постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

- реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено на рис. 2.2.

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Управління персоналом – це частина кадрової політики, основні функції якого: планування потреби в певних категоріях персоналу; набір та відбір кадрів; визначення заробітної плати і пільг; професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов праці; забезпечення процесу навчання персоналу; оцінка результатів трудової діяльності; підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір підприємство використовує зовнішні (біржі праці, комерційні агентства з працевлаштування, система контрактів з навчальними закладами, оголошення) та внутрішні джерела ( просування по службі, перепідготовка). Відбір кадрів складається з певних етапів: попередній відбір, анкетування, співбесіда, тестування, перевірка інформації про кваліфікацію, рішення про прийняття на роботу, рішення про розмір оплати праці.

Рисунок 2.2 - Функціональні підсистеми управління персоналом
на підприємстві (в організації).

Форми підготовки та перепідготовки: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння другою спеціальністю; перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Література: [1, с.79-92].

Питання для самоконтролю:

1 Надайте визначення трудовим ресурсам та персоналу підприємства

2 Які групи та категорії персоналу ви знаєте? Надайте їм визначення

3 Що таке професія, спеціальність та кваліфікація?

4 Як характеризується рівень кваліфікації персоналу?

5 Яке відсоткове співвідношення між окремими категоріями працівників підприємства?

6 Які ви знаєте види чисельності працюючих? У чому полягає їх суть?

7 Якими трьома методами визначається планова чисельність основних робітників?

8 Як визначити кількість допоміжних робітників, фахівців та службовців?

9 У чому полягає головна мета кадрової політики?

10 Виконання яких основних функцій забезпечує досягнення мети кадрової політики?

11 Які ви знаєте функціональні підсистеми управління персоналом? У чому їх суть?

ЛЕКЦІЯ № 2.2 ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

План

1 Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання

2 Мотивація трудової діяльності

1Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції.

Тобто вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці.

Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.
Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу.

Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.
Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні її економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі.

Рисунок 2.3 Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:
- одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;
- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними,мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.
Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво.

де В — виробіток;
Т — затрати робочого часу;
Q — обсяг виробленої продукції.

На підприємствах виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці. Це такі способи:
1 Натуральний – ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах.
2 Вартісний - ділення обсягу виробленої продукції у гривнях на затрати часу, що виражені в середньо- списковій чисельності робітників або відпрацьованих ними кількості людино-днів;-годин.
3 Трудовий - ділення обсягу виробленої продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах на кількість працівників.
Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто величина обернена до виробітку):

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

- % зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку) - 100;
- % підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - % зниження трудомісткості) - 100.

Виробіток є найпоширенішим і універсальним показником. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості — національного доходу — за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.
Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:
• виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний;
• виробіток на один відпрацьований людино-день — денний;
• виробіток на одного середньооблікового працівника — річний (квартальний, місячний).
Годиннийвиробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час.
Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.
Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.
Залежність між цими показниками може бути виражена так:
1) Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку - Індекс використання робочого часу протягом зміни;
2) Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку - Індекс кількості явочних днів протягом року.
Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.
Сутністьнатурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).
Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці євартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).
Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.
Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією.

Підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.
Планування росту продуктивності праці здійснюється такими методами:
- Методом прямого рахунку;
- Пофакторним методом;
Перший метод передбачає визначення планового рівня продуктивності праці за формулою:

де Qпл. – запланований обсяг випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях;
Чпл. – планова чисельність промислово-виробничого персоналу
Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є пофакторний метод, тобто метод планування за факторами зростання продуктивності праці.
Відповідно фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Вивчення цих факторів і пошук резервів зростання продуктивності праці є важливим завданням економічної теорії і практики.
Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів:
І. Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних факторів.
ІІ. Визначення вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу в плановому періоді:

де Ко – темпи росту обсягу виробництва в плановому періоді, %
ІІІ. Визначення планової чисельності працюючих шляхом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому період (Чвих.) загальної величини їх зменшення (Езаг). ІV. Розрахунок приросту продуктивності праці(Пп.пл.) в плановому періоді:

2 Мотивація трудової діяльності

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

-надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

-узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх. це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

-створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

-забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності. реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

-підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Методи мотивації можна поділити на економічні прямі та непрямі та негрошові.

Рисунок 2.4 - Класифікація методів мотивації.

Література: [1, с.379-389].

Питання для самоконтролю:

1 Надайте визначення продуктивності праці

2 Що означає зростання продуктивності працікі ви знаєте показники продуктивності праці? У чому їх суть?

3 Які ви знаєте способи визначення виробітку?

4 Які розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу? У чому їх суть?

5 Які ви знаєте методи вимірювання продуктивності праці (виробітку), що залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції?

6 Якими методами здійснюється планування росту продуктивності праці?

7 Назовіть етапи розрахуноку планового рівня продуктивності праці

8 Визначте методи мотивації та їх суть

ЛЕКЦІЯ 2.3 ОПЛАТА ПРАЦІ

План

1 Сутність і функції оплати праці

2 Сучасна політика оплати праці

3 Форми й системи оплати праці

1 Сутність і функції оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70—80 і 20—30% від загальної величини цього заробітку.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 - Основні функції заробітної плати.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальноприйнятний принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу.

2 Сучасна політика оплати праці

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (рис. 2.6). Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату і тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці» (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.

Рисунок 2.6 - Складові механізму реалізації соціально-економічної
політики держави.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

— форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

— мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

— розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

— види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

— умови оплати праці за роботу в надурочний час за простої, який мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.

Протягом чинності (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною угодою.

3 Форми й системи оплати праці

Тарифна система, що її ми назвали основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства, не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

Форми заробітної плати

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, — відрядна та почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, встановленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо). Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Системи оплати праці