Analiza efektywnoci zarzdzania personelem

Proces zarzdzania zasobami ludzkimi w przedsibiorstwie bdzie skuteczny tylko wtedy, gdy istnieje strategia, a take zwizek midzy strategi, polityk i systemem sterowania. Przy tym wane jest, aby cele zostay wprowadzone poprawnie i system zarzdzania zasobami ludzkimi jest zbudowany w taki sposób, aby pracowa na osignicie tego celu.
Personel jest jednym z kluczowych zasobów kadej organizacji. Efektywne zarzdzanie personelem polega na maksymalnym wykorzystaniu potencjau kadrowego firmy z optymalnymi kosztami dla osignicia celów firmy.
Warunkowo wskaniki efektywnoci zarzdzania personelem mona podzieli na trzy podstawowe grupy:
* wskaniki stanu kadr w organizacji, przede wszystkim kadrowy skad i dynamika ruchu personelu.
* wskaników efektywnoci pracy pracowników.
* wskaniki efektywnoci procesów pracy z pracownikami.
Wskaniki stanu klatek daj wadzom dane statystyczne, które analizujc, porównujc je z analogicznymi wskanikami liderów w brany, a take ledzc dynamik zmian tych wskaników w firmie, kierownik moe wykrywa ewentualne strefy ucisku w dziedzinie zarzdzania personelem.
Do takich wskaników mona zaliczy: rednie liczba pracowników; wspóczynnik rotacji pracowników; stosunek zarzdzania i kultury pracowników; itp.
Odchylenie danych wskaników w gorsze od liderów brany lub od wartoci, istniejcych w spóce w poprzednich okresach, daje kierownictwu sygna o tym, e w systemie zarzdzania zasobami ludzkimi istniej problemy, które wymagaj rozwizania.
Wskaniki efektywnoci pracy pracowników dostarczaj informacji o tym, jak wysoka sprawno od pracowników firmy. Zmiana danych wskaników na gorsze w pierwszej kolejnoci informuje o trudnej systemie motywacji i kwalifikacji pracowników. Do takich wskaników mona zaliczy: wydajno pracy; wspóczynnik wykorzystania planowanego funduszu czasu pracy; itp.Начало формы

Конец формы

Начало формы

Wskaniki efektywnoci procesów HR – to kluczowe wskaniki tych wyników, na otrzymywanie których skierowany jest dany proces.
Na przykad, mog to by takie wskaniki, jak:
* rednia prdko zamknicia oferty (dla procesu doboru);
* udzia podmiany z rezerwy kadrowej (dla procesu zarzdzania kadrowych rezerwy);
* redni koszt szkolenia jednego pracownika (dla procesu uczenia si); itp.
Podstawowym zadaniem dla kadego kierownika (nie mówic ju o menederze kadr) powinno sta si stworzenie systemu analiz i planowania pracy, orientacji zawodowej i spoecznej adaptacji pracowników w zespole. Kady pracownik organizacji – to osobowo, a organizacja – system spoeczny, i one s ze sob powizane.

Analiza i ocena efektywnoci zarzdzania personelem oparte s na pewnych czynnikach, które równie nie istniej w próni, a s ze sob cile zwizane.
Czynniki fizjologiczne (pe, wiek, zdolnoci umysowych i fizycznych, itp.)
Czynniki Technologiczne (zoono pracy, techniczne wyposaenie, poziom wykorzystania osigni naukowych itp.)
Strukturalno-organizacyjne czynniki (tryb i sta pracy, wielko przedsibiorstwa, poziom wykorzystania personelu, itp.),
Czynniki Spoeczno-ekonomiczne (wiadczenia socjalne, poziom ycia, zdrowotne, materialne, pobudzenie itp.)
Spoeczno-psychologiczne (wdziczno, status i uznanie, morale itp.) Geograficznie-sytuacyjne (inflacja, poziom konkurencji, bezrobocie, aukcj przedsibiorstw, itp.)
Klasycznym wskanikiem stopnia skutecznoci systemu zarzdzania personelem jest wydajno pracy pracowników. Stae utrzymanie wysokiej wydajnoci - wiadectwo adekwatnoci systemów motywacyjnych nie tylko cele, ale i specyfiki posiadanego personelu. Wydajno pracy oblicza si wedug nastpujcych wskaników:
* ilo wytwarzanych produktów (wykonanych usug) w jednostce czasu. Ustala si w wartoci lub rzeczowa;
* wielko zysku na jednego pracownika;
* ilo czasu powiconego na produkcji na jednostk produkcji. Stosuje si w przypadku, gdy przedsibiorstwo (organizacja) wprowadza jednolit produkty.
Gównymi skadnikami ekonomicznej efektywnoci zarzdzania personelem s:
1. Stosunek wyników pracy z kosztami w zakresie personelu. Do kosztów pracy zalicza si:
* zdolno do skutecznej pracy (edukacja pracowników i poziom kwalifikacji; zdolnoci, umiejtnoci; dowiadczenie; zdrowie psychiczne i fizyczne; zdolno do przenoszenia duych obcie; zdolnoci adaptacyjne; zdolno do przezwyciania sytuacji konfliktowych; umiejtno pracy w zespole, itp.);
* gotowo do wykonywania pracy (motywacyjne struktura osobowoci; motywowanie oddziaywania);
* organizacyjne warunki (warunki w miejscu pracy; organizacja pracy; rodzaj i jako technologii).
Koszty personelu obejmuj: валовую wynagrodze pracowników i ich nagrody; koszty spoeczne (social usugi); koszty nie zwizane z pienidzmi bodcami; koszty prac z pracownikami (tworzenie struktury zarzdzania personelem, systemu informatycznego, usugi skarg i wniosków itp.).
2. Stabilno i elastyczno personelu. Stabilno pokazuje wkad pracowników w zrównowaony rozwój organizacji (procesy zwizane z pracownikami i zachodzce podobnie: cigo personelu, przekazywanie dowiadcze, wiedzy; niezawodno wykonywanych prac; brak napi i konfliktów w zespole). Elastyczno polega na zdolno pracowników do przystosowania si przy zewntrznych zmianach do nowych warunków (umiejtno podejmowania nowych decyzji; gotowo i na konflikt; wspieranie zmian). Sztuka zarzdzania w tym przypadku polega na zdolnoci znalezienie równowagi pomidzy tymi przeciwstawnymi trendami. Negatywn reakcj i objawem niskiej efektywnoci ekonomicznej zarzdzania personelem bd takie wskaniki, jak fluktuacja (rotacja pracowników i konieczno nakadów na poszukiwanie nowych pracowników), absenteizm (chwilowy brak pracowników w miejscu pracy z powodu choroby lub zniknicie), niska wydajno pracy (wyniki spadaj, a koszty rosn).
Pod spoecznej efektywnoci zarzdzania personelem oznacza stopie zaspokojenia potrzeb i interesów pracowników organizacji. Spoeczna efektywno realizowany jest zapewnienie gwarantowanej istnienia (odpowiednie wynagrodzenie i usugi spoeczne), tworzeniu warunków do rozwoju indywidualnych umiejtnoci, w wiadczeniu danej wolnoci i samodzielnoci pracowników, skutecznego wzajemnego oddziaywania. Spoeczna efektywno maleje w wyniku dziaania takich czynników, jak niekorzystny harmonogram prac, obecno staych stresu w miejscu pracy, intelektualnych i fizycznych przecieniem, szkody wyrzdzone przez osoby, w tym, zdrowia, itp. Czynniki, które wpywaj na spoeczn skuteczno, przedstawiono w tabeli 1.2.

Pouczajce jest analiza wskaników rozwoju pracowników organizacji, w których liczy si liczba pracowników, którzy przeszli szkolenie zawodowe w danym okresie, w stosunku do ogólnej liczby pracowników. Przy tym jest analizowana ilo i jako programów nauczania, rednia liczba godzin ksztacenia na jednego przeszkolonego pracownika, jak równie warto kosztów szkolenia na jednego pracownika.
Sukces dziaalnoci administracyjnej w duej mierze zaley od uwzgldnienia stanu obiektu naraenia personelu, potencjau kadrowego, od zachodzcych w nim zmian, dlatego opracowanie celów i priorytetów zarzdzania personelem, wybór mechanizmów i technologii w duej mierze zale od rachunkowoci realnie panujcych w organizacji kadrowej sytuacji, od kompleksowej analizy stanu kadry, profesjonalnie kwalifikacji.
Wród wskaników okrelajcych efektywno systemu zarzdzania personelem, a co za tym idzie, i kadego procesu kadrowego, wydaj si by bardzo istotne s nastpujce:
docelowy stan rozwoju spoeczno-psychologicznego klimatu w zespole;
*satysfakcji pracowników;
* gotowo personelu do dziaalnoci innowacyjnej;
* stopie spójnoci personelu i rozwoju kultury korporacyjnej.
Jednym z koniecznych stron nowoczesnej strategii zarzdzania personelem jest jej ukierunkowanie na bardziej pene i efektywne wykorzystanie zdolnoci, rozwój wewntrznych moliwoci pracowników jako osobowoci.
Analiza skutecznoci systemu zarzdzania zasobami ludzkimi opiera si na zasadzie od ogóu do szczegóu. Na rysunku 1.3 przedstawiono metody analizy skutecznoci systemu zarzdzania personelem, która skada si z trzech poziomów. Na pierwszym poziomie prowadzona jest diagnostyka i ocena osignitego poziomu efektywnoci systemu zarzdzania personelem.
Jeli system jest niesprawna, to dane wyjciowe pierwszego poziomu pozwalaj okreli funkcjonalne obszary przedsibiorstwa, których dziaalno jest analizowana na drugim poziomie z wykorzystaniem metod oceny kosztów i wyników ywego pracy.
Aby okreli efektywno wykorzystania kapitau ludzkiego funkcjonalnej jednostki, potrzebny jest trzeci poziom, który zakada analiza poszczególnych wskaników efektywnoci pracowników

Warto zauway, e w dzisiejszych warunkach ekonomicznych produkcji wzrasta rola efektywnego zarzdzania personelem. Jego gównym celem jest zapewnienie wystarczajcej przedsibiorstw pracownikami, posiadajcymi niezbdne kwalifikacje i dowiadczenie, racjonalne wykorzystanie kadr, podnoszenie wydajnoci pracy. Efektywne zarzdzanie personelem przyczynia si do zwikszenia wielkoci produkcji i zwikszenie wydajnoci, zmniejszenie kosztów wytwarzanych produktów i wzrost wielkoci uzyskiwanego dochodu.

WNIOSEK
1. Strategia jest pewn kierownictwem organizacji priorytetowy kierunek dziaa, który pasuje do potrzeb jej zadania strategiczne moliwoci i zasobów, które s niezbdne do osignicia dugoterminowych celów w zakresie ksztatowania profesjonalny, skupionego i odpowiedzialnego zespou.
2. Cele i zadania realizacji strategii hr – generalnej celu realizacji strategii hr w organizacji jest zapewnienie jakoci i jej pracowników na poziomie pozwalajcym efektywnie realizowa cele strategiczne i polityczne cele organizacji na kadym etapie jej dziaalnoci.
3. Przedmiot i podmiot strategii hr: Przedmiotem strategii hr w organizacji jest jej personel. Podmiotem strategii hr w organizacji jest system zarzdzania personelem w organizacji.
4. Kady wariant strategii jest uwaany przez niektórych wskaników, lub tzw. wskaników. Do tych wskaników, zdaniem Bieukowa I. W., m.in.: charakterystyk pracowników i sytuacji kadrowej; zasady polityki kadrowej w odniesieniu do takich dziedzin, jak motywacja i wynagradzanie, rozwój personelu, budetowanie kadrowej pracy; specyfik technologii, stosowanej w pracy z kadr; cechy kultury korporacyjnej.
5. Kryteria oceny strategii s: wewntrzne, zewntrzne.
6. Wród wskaników okrelajcych efektywno systemu zarzdzania personelem, a co za tym idzie, i kadego procesu kadrowego, wydaj si by bardzo istotne s nastpujce: stan spoeczno-psychologicznego klimatu w zespole; stopie zadowolenia pracowników; gotowo personelu do dziaalnoci innowacyjnej; stopie spójnoci personelu i rozwoju kultury korporacyjnej.