Система методів управління
Методи управління – це способи впливу на окремих працівників і трудові колективи в цілому, які необхідні для досягнення цілей фірми (підприємства, організації).
Управління фірмою (підприємством, організацією) спрямоване на людей, коло їхніх інтересів, передовсім матеріальних. Тому основою класифікації методів управління є внутрішній зміст мотивів, якими керується людина у процесі виробничої чи іншої діяльності. За своїм змістом мотиви діяльності можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Відповідно до цього розрізняють економічні, соціально-психологічні та організаційні (адміністративні) методи управління діяльністю підприємств. Соціально-психологічні методи доповнюють організаційні та економічні й утворюють у сукупності необхідний арсенал засобів управління діяльністю підприємства, будь-якого суб'єкта підприємницької чи іншої діяльності.
Економічні методи управління – це такі методи, які реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах (будь-якій іншій діяльності) через використання товарно-грошових відносин. Ці методи мають два аспекти реалізації. Соціально-психологічні методи управління реалізують мотиви соціальної поведінки людини. Адже рівень сучасного виробництва, зростання загальноосвітнього і професійно-кваліфікаційного рівня працівників зумовлюють суттєві зміни в системі ціннісних орієнтацій та структурі мотивації трудової діяльності людей. Традиційні форми матеріального заохочення поступово втрачають свій пріоритетний стимулюючий вплив.
4.Виробнича структура підприємства та чинники , що її визначають.
Основу діяльності кожного підприємства становлять виробничі процеси, що виконуються у відповідних підрозділах. Саме склад цих підрозділів і характеризує виробничу структуру підприємства.
Формування виробничої структури здійснюється під впливом багатьох чинників. Головними з них є: виробничий профіль підприємства; обсяги виробництва продукції; рівень спеціалізації; місце знаходження підприємства.
Виробничий профіль підприємства, тобто характер та особливості продукції, що виробляється, безпосередньо зумовлюють хід виробничого процесу і склад відповідних підрозділів. Так, конструкція виробу передбачає певні технологічні процеси його виготовлення, певну їхню послідовність та трудомісткість. Отже, вона визначатиме й перелік виробничих підрозділів, що здійснюють ці технологічні процеси. Складна технологія, таким чином, збільшує кількість підрозділів, які її реалізують, та передбачає більш розгалужену систему зв'язків між ними.
Суттєво впливає на виробничу структуру рівень спеціалізації. Із розвитком і поглибленням спеціалізації зменшується кількість виробничих підрозділів підприємства, спрощується його структура. Навпаки, чим більш універсальним є підприємство, тим складніша його структура.
Виробнича структура підприємства залежить і від місця його знаходження. Наприклад, підприємства розміщені у віддалених від промислових центрів регіонах, як правило, більш універсальні та автономні. Для таких підприємств характерна розвинута виробнича структура.
5.Принципи організації виробничих структур.
Існує кілька принципів класифікації виробничих структур.
1. Залежно від підрозділу, діяльність якого покладено в основу виробничої структури, розрізняють цехову безцехову, корпусну та комбінатську виробничі структури.За цехової виробничої структури основним виробничим підрозділом є цех, тобто адміністративне відокремлена частина підприємства, що в ній виконується певний комплекс робіт відповідно до внутрішньозаводської спеціалізації. За характером своєї діяльності цехи поділяються на основні, допоміжні, обслуговуючі та побічні.
Основні цехи виготовляють продукцію, призначену для реалізації на сторону, тобто продукцію, що визначає профіль та спеціалізацію підприємства.
Допоміжні цехи виготовляють продукцію, що використовується для забезпечення власних потреб усередині самого підприємства.
Обслуговуючі цехи та господарства виконують роботи, які забезпечують необхідні умови для нормального перебігу основних і допоміжних виробничих процесів.
Побічні цехи займаються, як правило, утилізацією, переробкою та виготовленням продукції з відходів основного виробництва.
У структурі деяких підприємств існують експериментальні (дослідні) цехи, які займаються підготовкою та випробуванням нових виробів, розробкою нових технологій, проведенням різноманітних експериментальних робіт. Підприємства зі спеціалізованою структурою поділяють на:
підприємства механоскладального типу, які отримують заготівки від інших підприємств;
підприємства складального типу, які випускають продукцію з деталей, вузлів та агрегатів, що виготовляються на інших підприємствах;
підприємства заготовочного типу, що спеціалізуються на виробництві заготівок;
підприємства, спеціалізовані на виробництві окремих деталей
6. Організаційна структура управління та її типи. Організаційна структура управління будь-яким суб'єктом господарювання – це форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів.
В організаційній структурі управління тим чи тим суб'єктом господарювання кожний її елемент (виробничий або управлінський підрозділ) має певне місце й відповідні зв'язки з іншими елементами. Зв'язки названих елементів системи управління поділяються на лінійні, функціональні та міжфункціональні.
Лінійні зв'язки виникають між підрозділами та керівниками різних рівнів управління (директор - начальник цеху - майстер). Ці зв'язки з'являються там, де одного керівника підпорядковано іншому.
Функціональні зв'язки характеризують взаємодію керівників, які виконують певні функції на різних рівнях управління, але між ними не існує адміністративного підпорядкування (начальник цеху - начальник планово-економічного відділу).
Міжфункціональні зв'язки мають місце між підрозділами того самого рівня управління (начальник цеху - начальник цеху, начальник служби маркетингу - начальник конструкторського відділу). Характер зв'язків визначає відповідний тип організаційної структури управління суб'єктом господарювання.
Тема 3 «Персонал підприємства»
1.Класифікація та структура персоналу
· Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалісти – це працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку. На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:
інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення;
включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку;
підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою);
зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів;
уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованної праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
2. Визначення чисельності працівників Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них - за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, - технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу в такому разі стають:
номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;
утрати робочого часу та причини таких;
характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;
прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
рівень мотивації трудової діяльності;
норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.
Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:
розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;
підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;
підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.
За умови значних організаційних змін (наприклад, створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:
ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;
циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;
регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;
можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.
3. Оцінка персоналу Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.
Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.
Явочна чисельність включає всіх працівників, що повинні з'явитися на роботу для забезпечення нормального функціонування виробництва.
Облікова (спискова) чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.
Середньооблікова (середньоспискова) чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Середньомісячна чисельність працівників визначають сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці.
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці. Це показники плинності персоналу, рівню дисципліни (неявок на роботу), відповідальності кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт, співвідношення чисельності окремих категорій працівників, стабільність персоналу та інші
Тема 4 : «Капітал і виробничі засоби підприємства»
1.Загальна характеристика капіталу Під капіталом розуміють суму коштів, необхідних для започаткування та здійснення будь-якої підприємницької діяльності (бізнес-процесів).Частина капіталу, яка витрачається на придбання засобів виробництва, утворює постійний капітал, інша частина, яка спрямовується на залучення робочої сили, утворює змінний капітал.В залежності від мети використання та характеру кругообігу капіталу постійний капітал розподіляється на:1. Основний капітал - частина постійного капіталу, яка складається з вартості засобів праці та обертається протягом кількох періодів виробництва.2. Оборотний капітал - частина постійного капіталу, яка витрачається на придбання предметів праці та оплату праці найманої робочої сили.
За джерелами формування капітал підприємства поділяється на:
1. Власний капітал - капітал, створюваний переважно за рахунок нерозподіленого прибутку, тобто валового прибутку за відрахуванням сплачених податків, відсотків за кредит і дивідендів, який зазвичай включає статутний, пайовий та резервний фонди підприємства.
2. Позиковий (залучений) капітал - капітал, сформований на тимчасовій основі у вигляді довгострокової та (або) короткострокової позики, яка залучається у формі банківського кредиту.
2. Оцінка, класифікацыя та структура основних засобів підприэмстваOцінка основних фондів підприємства є грошовим вираженням їхньої вартості. Вона необхідна для правильного визначення загального обсягу основних фондів, їхньої динаміки і структури, розрахунку економічних показників господарської діяльності підприємства за певний період.
Основні фонди підприємства у зв’язку з тривалим функціонуванням та поступовим спрацьовуванням засобів праці мають кілька видів оцінки:
Основні фонди підприємства оцінюються: залежно від моменту проведення оцінки – за первісною (початковою) чи відновленою вартістю; залежно від стану основних фондів – за повною або залишковою вартістю.
Первісна вартість основних фондів – це фактична їхня вартість на момент уведення в дію або придбання.