Колективні переговори по укладенню колективного договору
В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін “колективні переговори” чинним законодавством не вживався. Цей термін в трудове право введений Законом України “Про колективні договори і угоди”, яким було визначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори. Пізніше Законом України від 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорів була включена до ст. 14 КЗпП.
Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.
Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої погодженості початкових позицій. Таке погодження особливо важливе тоді, коли інтереси членів сторін є багатогранними, що може викликати значні розбіжності. На переговорах сторона повинна бути згуртованою і мати вигляд єдиної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням усіх членів колективу: молодих і похилого віку, кваліфікованих робітників і допоміжного персоналу, почасове оплачуваних і оплачуваних за продуктивністю праці, працівників розумової та фізичної праці тощо. Ці вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.
Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити позицію з вищим керівництвом у порядку підлеглості. До того ж керівництво підприємства краще знає стан виробництва і вільно використовує оперативну інформацію.
Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні деталі.
Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі роки, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. У даний час право на ведення колективних переговорів може надаватись професійним спілкам чи їх об'єднанням в особі їх виборних органів. Але право вести колективні переговори може надаватись й іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцією його членів шляхом голосування.
Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.
У разі, коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів ” укладення колективного договору.
Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.
Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять мінімальних розмірів заробітної плати.
Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці. Він не повинен ухилятися від цього обов'язку, наприклад брати участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред'явлення будь-яких контрпропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.
Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджуватись з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.
Відповідно до ст. 14 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства. Їх укладенню також передують колективні переговори. Для успішного їх проведення необхідне чітке розмежування компетенції сторін на всіх рівнях переговорів, визначення сфери дії і міри норм та положень загального колективного договору на підприємстві в цілому.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями.
Переговори забезпечуються наказами, розпорядженнями, ними визначаються статус і права членів к діяльності, встановлюються певні гарантії на переговорів.
Мінімальні гарантії членів комісії визначені Законом України “Про колективні договори і угоди”. Перед(к особи, які беруть участь в переговорах як представники а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії в період переговорів і підготовки проекту колективного договора звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.
Практика проведення переговорів не може бути стандартизованою. Навіть за умови законодавчого урегулювання окремих питань існують відмінності, обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем об'єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається самими сторонами і оформляється протоколами.
Якщо поширення частини цієї інформації може завдати шкоди підприємству, її надання може бути обумовлено зобов'язанням вважати її певною мірою конфіденційною, і учасники переговорів не мають права її розголошувати. Надання інформації може визначатися угодою, укладеною сторонами, які ведуть переговори, а в разі відсутності угоди - за домовленістю сторін. Ненадання особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або іншим уповноваженим трудовим колективом органам, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, становить собою адміністративне правопорушення і може призвести до накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.
Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначити строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів. Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону України “Про колективні договори і угоди” сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.
Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.
Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.
Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колективний договір - це засіб досягнення компромісу, який неможливий без поступок. Переговори саме і полягають у тому, щоб схилити іншу сторону до результату, якого необхідно досягти.
У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися довірою обох сторін.
Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.
Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.
Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готуються обгрунтування та інформація.
Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України “Про колективні договори і угоди” не повинен перевищувати 10 днів.
Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.
6/Відповідальність за порушення у сфері дії колективного договору, угоди
Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Цей акт є основним документом, який свідчить про результати роботи щодо виконання колективного договору, угоди. Водночас він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків. Акт перевірки обговорюють на спільному засіданні сторін і за результатами обговорення приймають відповідне рішення, в якому визначають заходи щодо усунення виявлених недоліків і прорахунків, дають оцінку діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов’язань, вказують строки їх виконання і осіб, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого.
Чинним законодавством передбачено такі види відповідальності за порушення у сфері дії колективного договору, угоди:
• за порушення вимог законодавства та інших нормативних актів про охорону праці — накладення на працівника штрафу в розмірі від двох до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності громадян, які володіють приватними підприємствами, — від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення);
• за ухилення від участі в переговорах (ст. 17 Закону) і ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисного порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпеченняроботи комісії з представників сторін у визначений сторонами переговорів строк — штраф у розмірі від трьох до де-сяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
• за порушення чи невиконання колективного договору (ст. 18 Закону і ст. 41-2 Кодексу України про адміністративні правопорушення) — штраф від п’ятдесяти до ста не-оподатковуваних мінімумів доходів громадян;
• за ненадання інформації, необхідної для ведення колек-тивних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів (ст. 19 Закону і ст. 41-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення) — штрафвід одного до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Ст. 20 Закону України “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності” профспілкам надано право здійснення контролю за виконанням колективних договорів. У разі порушення умов договорів профспілки мають право направляти стороні власника подання про усунення цих порушень, яке розглядаєть-ся в тижневий термін. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки можуть оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб досуду.
Згідно зі ст. 45 цього закону роботодавці зобов’язані в тижне-вий термін надавати на запит профспілок інформацію, яку вони мають у своєму розпорядженні, з питань умов та оплати праці працівників, соціально-економічного розвитку підприємства та виконання колективного договору.
У разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов’язаний на вимогу виборного профспілкового органу нада-вати інформацію про наявність коштів на рахунках підприємства. Якщо роботодавець відмовиться надати таку інформацію, профспілковий орган може оскаржити його дії або бездіяльністьдо суду.
Частиною 7 ст. 43 Конституції України встановлено, що пра-во на своєчасне отримання винагороди за працю захищається законом.
Частиною 7 ст. 24 Закону Україні “Про оплату праці” і части-ною 1 ст. 115 КЗпП передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у визначені строки.
Крім адміністративної відповідальності за зазначені вище правопорушення, особи несуть дисциплінарну, матеріальну та кримінальну відповідальність.
Дисциплінарна відповідальність — накладання власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стяг-нення: оголошення догани або звільнення з роботи. Ст. 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірватитрудовий договір з керівним працівником або усунути його іззайманої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.
Спори з питань притягнення до відповідальності розгляда-ються судом за поданням однієї зі сторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.
Відповідно до п. 9 ст. 134 КЗпП повну матеріальну відпові- дальність несе керівник підприємства, установи, організації, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один мі- сяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Кримінальним кодексом України передбачено відповідаль-ність за вчинення таких злочинних дій:
• умисне перешкоджання законній діяльності профспілок, політичних партій, громадських організацій (ст. 170 КК);
• грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК);
• грубе порушення угоди про працю службовою особою під- приємства, установи, організації незалежно від форми власності (ст. 173 КК);
• за примушування до участі в страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосу-вання насильства або шляхом інших незаконних дій (ст. 174 КК);
• безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи організації незалежно від форми власності (ст. 175 КК).
Крім юридичних видів відповідальності, особи, які ухиля- ються від участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов’язань за колективним договором, можуть бути притягнуті також до громадської відповідальності.
Трудові колективи в такому разі можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського впливу — товарись-ке зауваження, громадську догану тощо.
У Законі України “Про колективні договори і угоди” закріплено також зобов’язання сторін, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором,звітувати про його виконання. Передусім така звітність передба-чена перед трудовим колективом, на який поширюється цей до-говір. Крім того, ст. 16 цього Закону передбачено направлення статистичних даних про виконання колективного договору, угоди в органи державної статистики в порядку, встановленому Міністерством статистики України. Ст. 36 цього Закону встановлено, що за порушення законо-давства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відпові-дальності згідно із законом.
Аналіз практики укладання та виконання колективних дого-ворів свідчить, що профспілкові комітети недостатньо використовують своє право звертатися до Державної інспекції праці з пропозицією про проведення на підприємствах перевірок щодо дотримання законодавства про працю. Державна інспекція праці працює у взаємодії з профспілками і на їх пропозицію проводить перевірки підприємств.
За підсумками перевірок інспекція складає протоколи про адміністративні правопорушення вимог законодавства про працю. Державні інспектори мають право давати роботодавцю приписи щодо усунення виявлених порушень, які підлягають обов’язковому виконанню у місячний термін з повідомленнямпро вжиті заходи.