ПОНЯТИЕ И СОСТАВ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Труд как экономическая категория
Понятие «деятельность» является более широким. Деятельность - любая целесообразная внутренняя (психическая) и внешняя (физиологическая) активность человека. Она может быть как трудовой, так и нетрудовой. Труд - это целесообразная деятельность, направленная на создание определенных общественно полезных материальных или духовных благ, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей человека.
Выделяют два основных критерия различия трудовой и нетрудовой деятельности.
Первый критерий - связь с созиданием благ (материальных или духовных). Деятельность, не имеющая этой связи, не относится к трудовой. Например, такие виды деятельности, как прием пищи, лечебные процедуры, путешествия, прогулки, игры, отдых, играют важную роль в развитии человека, восстановлении его работоспособности, воспроизводстве жизнедеятельности, однако трудом не являются, поскольку связаны с потреблением, а не с созиданием благ.
Второй критерий - легитимность (законность) деятельности. Трудом можно считать только разрешенную законом деятельность.
С категорией «труд» связана категория «рабочая сила». Рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей, которыми обладает каждый индивид и которые он использует в процессе труда. Можно сказать, что рабочая сила - это потенциальный труд, а труд - это реализовавшая себя рабочая сила.
Биологическая форма заключается в расходовании в процессе труда энергии человека, а организационно-технологическая - в системе взаимодействия работника с вещественными факторами производства.
В процессе труда работники вступают в определенные отношения друг с другом. Труд отдельного работника есть частица совокупного общественного труда.
К производительным силам относятся вещественные факторы производства и люди с их знаниями, умениями и навыками к труду. Люди - основной элемент производительных сил. Технико-производственные отношения - это отношения между людьми, обусловленные их расстановкой в производстве, определяемой технологией, техникой и организацией процесса производства. Но эта расстановка людей в производстве уже предполагает, что люди находятся в определенных общественных отношениях. Следовательно, решающую роль в системе производственных отношений играют именно общественные производственные, т.е. экономические, отношения, складывающиеся между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ.
Диалектическое единство производительных сил и производственных отношений образует способ производства.
Содержание, характер и разновидности труда
Содержание труда – совокупность распределенных между отдельными работниками действий, операций, функций, их взаимодействие и взаимосвязь. В зависимости от преобладания тех или иных функций в трудовой деятельности человека определяется сложность труда, складывается конкретное соотношение функций умственного и физического труда.
Изменение состава трудовых функций и затрат времени на их выполнение означает изменение содержания труда. Главным фактором, обусловливающим изменение содержания труда, является научно-технический прогресс.
Содержание труда отражает принадлежность конкретного вида труда к той или иной сфере деятельности, отрасли, виду деятельности, профессии и специальности. Содержание труда находит отражение в квалификационных и тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях организаций, должностных инструкциях.
Характер труда определяется системой производственных отношений и степенью развития материально-технической базы данного способа производства.
Главными элементами системы производственных отношений, определяющими характер труда, являются: отношение трудящихся к средствам производства; способ соединения работников со средствами производства; связь между трудом человека и совокупным трудом общества; отношение работников к труду; степень социальных различий в труде.
Содержание и характер труда тесно связаны между собой, т.к. выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Сочетание характеристик содержания и характера труда позволяет выделять разновидности труда, группировать их по тем или иным признакам.
Виды труда:
1) в зависимости от содержания труда:
а) умственный – характеризуется способностью человека создавать в своем сознании прообраз потребительной стоимости, вырабатывать способы и методы ее создания и регулировать процесс производства, корректируя его в зависимости от меняющихся условий трудовой деятельности;
б) физический – характеризуется затратами мышечной энергии человека;
в) простой – труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации;
г) сложный – труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией;
д) функциональный – характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности;
е) профессиональный – образует в рамках определенного набора трудовых функций широкую профессиональную структуру;
ж) репродуктивный – отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового;
з) творческий – обусловлен уровнем образования и квалификации работника и способностью к новациям;
2) в зависимости от характера труда:
а) конкретный – труд определенного работника, преобразующего предмет природы в целях придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость;
б) абстрактный – соизмеримый конкретный труд, который абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда;
в) индивидуальный – труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя;
г) коллективный – труд группы людей либо подразделения предприятия;
д) частный – обусловлен производственной и юридической самостоятельностью предпринимателя;
е) общественный – носит общественный характер;
ж) наемный – работник нанимается по трудовому договору к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату;
з) самонаем – собственник средств производства создает для себя рабочее место;
3) в зависимости от результатов труда:
а) живой – труд работника, затрачиваемый им в данный момент времени;
б) прошлый – воплощается в предметах и средствах труда, созданных другими работниками раньше;
в) производительный – результатом труда являются натурально-вещественные блага;
г) непроизводительный – результатом труда являются социальные и духовные блага;
4) в зависимости от средств труда:
а) ручной – осуществляется вручную либо с использованием элементарных ручных орудий труда;
б) механизированный – предполагает использование механизированных орудий труда;
в) машинный – преобразование предмета осуществляется самой машиной, а работник управляет ею и выполняет вспомогательные функции;
г) автоматизированный – полностью выполняет функции по преобразованию предмета без вмешательства человека;
5) в зависимости от условий труда:
а) стационарный;
б) передвижной;
в) легкий;
г) средней тяжести;
д) тяжелый;
е) свободный;
ж) регламентированный;
з) наземный;
и) подземный;
6) в зависимости от метода привлечения:
а) по внеэкономическому принуждению;
б) по экономическому принуждению;
в) добровольный.
ПОНЯТИЕ И СОСТАВ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предметы труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации цели общества. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, растут его навыки и знания.
Труд является экономической категорией, и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в сельском хозяйстве преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы, предприимчивости, предоставление прав самим распоряжаться произведенной продукцией. Тогда крестьянин будет относиться к труду, к своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).
Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.
Экономически активное население (рабочая сила) — это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг. В их число входят как занятые, так и безработные.
Занятое население — это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К занятым относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения.
К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Для нашей страны, особенно для сельского хозяйства, характерна скрытая безработица — форма неэффективной занятости людей, имеющих и желающих работать в полную силу. Она характеризуется неполной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачиваемыми отпусками. Уровень безработицы определяется по удельному несу безработных в экономически активном населении.
К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих (дворники, уборщицы, курьеры и др.).
Трудовые ресурсы предприятия характеризуются рядом абсолютных и относительных показателей.
Структура трудовых ресурсов — это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий на долю работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, обычно приходится 85—90 %, в том числе постоянных рабочих 70—75 %. трактористов-машинистов 13—18 %, сезонных и временных рабочих 5—8 %; руководителей и специалистов — 8—12 %.
Она определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, участием в интеграционных процессах, природными условиями и др. Структура работников предприятия также может рассчитываться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается аналогично — путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце.
Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.
Коэффициент выбытия кадров — это отношение количества работников, уволенных (по любой причине) за данный период к
среднесписочной численности работников за тот же период.
4. Трудовой потенциал общества, организации, работника.
Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом
Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй — существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.
Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса.Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, — как кадровый потенциал организации
Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.
Трудовой потенциал работника — возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник.Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (табл. 1).
Кадровый потенциал работника — совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала.
Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.
5. Сущность, цели, задачи и функции организации труда
Организация труда – составная часть организационной системы – взаимодействует с другими системами и подсистемами производственно-хозяйственного комплекса (ПХК) предприятия. Трудность определения места и роли организации труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры ПХК. Любой ПКХ многомерный. Чаще всего в качестве основной структуры рассматривают трехмерную систему.
Первый срез – уровни производственной структуры: отдельный работник (рабочее место), бригада, цех (участок), производство, предприятие.
Второй срез – предметный, по объектам управления: средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инструмент и т.д.) предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и др.).
Третий срез – функциональные системы: техническая, технологическая, организационная, экономическая, социальная.
Содержание организации трудана предприятии формируется совокупностью организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности.
К элементам организации трудаотносятся отношения по поводу:
· разделения и кооперации труда;
· организации рабочих мест;
· разработки и использования определенных приемов и методов труда;
· создания благоприятных условий труда;
· установления меры (нормы) труда;
· применения конкретных форм и систем оплаты труда, организации вознаграждения персонала;
· подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, их расстановки;
· поддержания необходимого уровня дисциплины труда.
Цель организации трудакак управленческой деятельности – создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретныхзадач,подразделяемых на:
· экономические;
· технико-технологические;
· психофизиологические;
· социальные.
Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни.Она обобщает многие сложившиеся во второй половинеXXвека трудовые теории – «человеческих отношений», «обогащения содержания труда», «производственной демократии», «гуманизации труда» и др.
Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни:
· высокая содержательность труда;
· справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
· безопасность и комфортность условий труда;
· использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост;
· гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости);
· благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе;
· определенная самостоятельность в работе;
· участие в управлении.
Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является совершенствование организации труда. К основным направлениям по совершенствованию организации труда (в зависимости от конкретной ситуации):
· поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;
· совершенствование существующих организационных отношений и связей;
· формирование новых, принципиально отличающихся от прежних организационных отношений.
Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации (ОР).
Орграционализация – это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделений – с другой.
Процесс создания на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия, называют организационными нововведениями (оргнововведениями, ОНВ).
Природа ОНВ схожа с нововведениями в сфере научно-технического прогресса (НТП), так как они часть этого процесса. Однако имеются и особенности:
· преимущественно эволюционный тип развития, поэтапное осуществление ОНВ;
· большая вариантность, наличие возможностей более гибкого реагирования на изменение среды внедрения. Если параметры технической системы имеют характер жестко заданных, то в организационных системах почти всегда можно найти возможность маневра.
· преимущественно «обслуживающая роль» ОНВ по отношению к техническим и технологическим нововведениям.
· «невидимые», скрытые зачастую, социально-экономические выгоды ОНВ, в т.ч. проявляющиеся далеко не сразу, а по прошествии определенного периода времени;
· относительно небольшие затраты на ОНВ при достаточно высокой их отдаче.
6. Разделение и кооперация труда.
Как известно, в экономической науке под общественной организацией труда понимаются формирование и поддержание естественных, разумных пропорций между сферами приложения труда, а, следовательно, и между отраслями общественного производства и непроизводственной сферы.
Сложнейшая система общественной организации труда включает в себя различные по масштабам и значимости элементы:
- организацию взаимодействия между производственной и непроизводственной сферами;
- организацию взаимодействия внутри этих сфер - отраслевую и межотраслевую организацию труда;
- организацию взаимодействия внутри отраслей - организацию труда на отдельных предприятиях;
- организацию взаимодействия внутри предприятий - в их структурных подразделениях вплоть до организации труда отдельных работников-исполнителей.
Необходимость организации труда на любом из этих уровней обусловлена такими объективно существующими и постоянно развивающимися категориями, как разделение и сопутствующая ему кооперация труда.
Разделение труда - это обособление деятельности отдельных работников и их групп в процессе труда. Благодаря разделению труда повышается профессиональная дееспособность работников, возрастает производительность труда, совершенствуются орудия производства и технология.
Различают три вида разделения труда: общее, частное и единичное. К общему разделению труда принято относить его разделение между производственной и непроизводственной сферами деятельности людей, а внутри этих сфер - между промышленностью, сельским хозяйством, транспортом, связью, торговлей, народным образованием, наукой, государственным управлением, культурой и т.д.
Частное разделение труда предполагает его разделение внутри сфер и отраслей общего разделения труда. Например, промышленность делится по отраслям, подотраслям, объединениям, отдельным предприятиям. Подобное частное разделение труда имеется в любой отрасли непроизводственной сферы: в народном образовании, медицине, государственном управлении и т.п.
Единичное разделение труда предусматривает распределение работ и трудовых функций между работниками отдельного предприятия или обособленной организации: по цехам, участкам, бригадам, звеньям, отдельным работникам-исполнителям, а также по их профессионально-квалификационным группам.
Этот вид разделения труда наиболее сложен и важен, так как конкретные трудовые процессы совершаются именно в рамках единичного разделения труда. На этом же уровне реализуются и экономические результаты: специализация исполнителей и повышение их профессионального мастерства, применение специализированного высокопроизводительного оборудования, рост производительности труда и повышение эффективности производства в целом.
Но разделение труда - это только одна сторона трудовой деятельности. Оно вызывает необходимость объединения труда отдельных работников и их групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных трудовых процессах на всех уровнях - от рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до целых предприятий, подотраслей и взаимосвязанных отраслей народного хозяйства. Отсюда ясно, что другим важнейшим элементом организации трудовой деятельности является кооперация труда.
Кооперация труда - это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности. Сложность и значение кооперации труда непосредственно на производстве возрастает по мере углубления единичного разделения труда.
При предметном разделении труда, когда на рабочих местах отдельных работников изготавливаются законченные виды продукции, достаточно обеспечить основных производственных рабочих сырьем, материалами, энергией, транспортными услугами, исправным инструментом и оборудованием, технической документацией и определить численность этих рабочих исходя из объемов производственной программы и трудоемкости изделий.
Но при детализированном разделении труда, когда на различных рабочих местах изготовляются только отдельные детали изделия (при различной трудоемкости изготовления и сборки изделия), возникает более сложная задача - объединить труд всех участников данного участка производства, обеспечить кооперацию труда внутри участка. В этом случае именно кооперация труда должна обеспечить непрерывность и бесперебойность производственного и трудового процессов, наиболее полное использование оборудования и высокую производительность труда.
Решается эта задача путем расстановки исполнителей пропорционально трудоемкости изготовления отдельных деталей и сборки изделия. Если объем производства больше, чем может обеспечить минимальная расчетная численность рабочих, то численность их увеличивается пропорционально трудоемкости. При меньшем объеме производства работы по изготовлению деталей совмещаются.
Различают следующие формы кооперации труда:
- кооперацию внутри предприятия - между отдельными работниками, учасками, цехами, подразделениями;
- внутриотраслевую кооперацию - между предприятиями конкретных отраслей для производства определенных видов продукции;
- кооперацию внутри общества - между отраслями народного хозяйства.
Развитие научно-технического прогресса существенно влияет на характер разделения и кооперации труда. С совершенствованием техники и технологии на смену конвейеру с ручным выполнением монотонных утомительных операций приходят автоматические системы, а рабочий-исполнитель низкого разряда превращается в высококвалифицированного оператора. Это требует повышения культурно-технического уровня работников, открывая широкие возможности для перемены труда.
7. Основные направления совершенствования разделения и кооперации труда
Основными направлениями в развитии разделения и кооперации труда являются использование коллективных форм организации труда, совмещение профессий (функций) и должностей, расширение зон обслуживания, многостаночное (многоагрегатное) обслуживание.
Сущность совмещения профессийсостоитв том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).
При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.
Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что в данном случае совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников.
Совмещение профессий (функций)вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения маневренности в использовании персонала, обеспечения взаимозаменяемости. Совмещение профессий (функций) расширяет производственный профиль работника, способствует повышению профессионально - квалификационной мобильности, содержательности труда, устраняют монотонность в работе.
Совмещение профессий и функции не следует путать с работой по совместительству.
В отличие от первого, в соответствии со статьей 282 Трудового Кодекса РФ, совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство).
Основные условия, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий:
- наличие у работников неиспользованного рабочего времени, обусловленного технологией производства или применяемым оборудованием;
- общность содержания труда по совмещаемым профессиям, их технологическая и функциональная взаимозависимость;
- территориальная близость рабочих мест;
- разновременность выполнения совмещаемых функций;
- отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда;
- достаточный профессиональный уровень работника или возможность его повышения.
При определении объема работ по основной и совмещаемой профессии необходимо учитывать:
- объем работ по совмещаемой профессии должен быть, как правило, меньшим, чем по основной;
- суммарная загрузка работников должна приближаться к нормативам (межотраслевым или отраслевым);
- сложность совмещаемых работ должна иметь минимальные колебания;
- совмещение должно обеспечивает нормальную занятость работников, уменьшение монотонности и повышение содержательности труда;
- расширение совмещения профессий допустимо до определенного предела, который обусловлен утомляемостью работника;
- для работников, занятых на участках с неблагоприятными условиями труда, следует выбирать такое совмещение профессий, при котором можно снизить воздействие вредных факторов;
- операции, принятые для совмещения, не должны нагружать те же системы организма.
Для определения конкретной возможности совмещения профессий данным работником используется коэффициент возможного совмещения Ксовм, рассчитываемый следующим образом:
где Тсв – время, свободное от выполнения работы по основной профессии, мин.;
Тсм – сменный фонд рабочего времени, мин.
Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание – это обслуживание, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение рабочей смены) обслуживает несколько станков (агрегатов). При этом ручную работу на одних станках рабочий выполняет в течение машинно-автоматического времени работы других станков. Основное условие использования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков. Это условие можно выразить следующим образом
где Тма - машинно-автоматическое время станка, в течение которого рабочий свободен от функций по его обслуживанию;
Тз – время занятости на одном станке, т.е. время вспомогательной работы, активного наблюдения за работой одного станка и перехода от одного станка к другому;
n – количество одновременного обслуживаемых станков.
На практике наибольшее распространение получили 2 варианта многостаночного обслуживания.
1. Обслуживание нескольких станков-дублеров, т.е. станков, не связанных общим ритмом работы с другими станками и работающих независимо друг от друга, следовательно, остановка одного из них не вызывает остановку других.
2. Обслуживание станков, связанных общим ритмом работы.
Система обслуживания оборудования в условиях многостаночного обслуживания может быть циклической, нециклической и комбинированной.
Циклическое (маршрутное) обслуживание предполагает регламентированный, повторяемый в каждом цикле, обход станков по заранее определенному маршруту.
Многостаночник по определенному маршруту обходит объекты, останавливаясь у тех, которые требуют обслуживания. Данный метод применяется повсеместно – в случае циклической и нециклической работы, но при большой зоне обслуживания.
Маршрут может быть маятниковый, кольцевой (круговой), возвратный, поперечно-кольцевой.
Нециклическое (сторожевое) обслуживание имеет место при обслуживании небольшой группы разнотипного оборудования, на котором выполняются операции разной длительности. в этом случае рабочий-многостаночник наблюдает за работой всех станков и подходит к тому, который требует обслуживания.
Комбинированное обслуживание представляет собой сочетание маршрутного и сторожевого видов обслуживания. Оно целесообразно для обслуживания группы станков, выполняющих одноподходные операции с большой длительностью технологического цикла, и нескольких станков, выполняющих относительно короткие многоподходные операции. При этом обслуживание станков с большой длительностью операций осуществляется по маршрутному способу, а остальных станков – по мере потребности.
8.Формы организации труда
Формы организации труда - это ее разновидности, которые отличаются особенностями решения вопросов по отдельным направлениям организации труда Они определяются соответствующими система-образовательными признакам и критериям
По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы формы организации труда бывают:
- индивидуальная - предполагает персонифицированный подход к распределению производственных задач, учета выполненной работы, начисления заработной платы на предприятии;
- коллективная - характеризует коллективный подход к организации производственного процесса
При этом коллективные формы организации труда разделяют по различным признакам
зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективной форме организации труда различают следующие производственные подразделения:
- с полным разделением труда - предполагает занятость соответствии с образовательно-квалификационного уровня работников на одном рабочем месте;
- с частичной взаимозаменяемостью - предусматривает совмещение выполняемых работ;
- с полной взаимозаменяемостью - предусматривает возможность использования труда на любом рабочем месте подразделения, а также обмен рабочими местами в соответствии с разработанной схемой
зависимости от способа управления при коллективной форме организации труда выделяют следующие подразделения:
- с полным самоуправлением - при условии определения подразделения производственного задания, а решение остальных вопросов по организации производства и труда осуществляет коллектив подразделения;
- с частичным самоуправлением - часть функций управления централизованная, а другая - делегирована коллектива подразделения;
- без самоуправления - централизация всех функций управления подразделением
По способу формирования средств для осуществления производственной деятельности применяют:
- индивидуальную трудовую деятельность;
- подрядные и арендные коллективы;
- кооперативы;
- малые и совместные предприятия
По способам оплаты и материального стимулирования различают организации труда:
- с индивидуальной оплатой труда;
- с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы;
- с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы и применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ - коэффициент трудового участия; КТВ - коэффициент трудового вклада и др.);
- с бестарифной оплатой труда;
- с комиссионной оплатой труда
По способу взаимодействия с высшим руководством выделяют формы организации труда, основанные па:
- прямом подчинении;
- договоре подряда;
- договоре аренды;
- контракте
В процессе совместной работы, как правило, выделяют различные виды деятельности, работ или операций, которые дополняют друг друга, т.е. один или группа работников выполняют определенную часть общего объема работ т.
9. Понятие, состав и классификация рабочих мест
10.Оснащение рабочих мест
Для каждого рабочего места устанавливается характерное сочетание признаков, определяемых отраслевой принадлежностью, видом и типом трудовой деятельности, функциями и профессией работника, степенью технического обеспечения его труда, уровнем его специализации и т. д. Исходя из особенностей труда, производится организация рабочего места, заключающаяся в соответствующем его оснащении.
Под оснащением рабочего местапонимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей. Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.
Основными видами оснащенияявляются следующие: основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте, – счетная и вычислительная техника, персональные компьютеры, печатно-множительная техника и т.п.; вспомогательное оборудование – индивидуальные устройства для перемещения материалов и др.; технологическая оснастка – приспособления, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа картриджей и т.п. для печатно-множительной техники; рабочая документация и специальная литература – инструкции, правила техники безопасности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.; организационная оснастка – рабочая мебель (столы, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспособления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, подножных решеток, упоров; средства безопасности – ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты (очки, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и графика и др.); средства освещения – общего для всего помещения и местного для рабочей поверхности или пространства; средства связи с другими рабочими местами и с местом руководителя; средства сигнализации – звуковые, световые, знаковые, комбинированные о неисправностях, аварийных ситуациях; рабочая тара –для материалов, отходов трудовой деятельности (контейнеры, коробки, ящики); средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата – нагнетательная вентиляция, отопление; предметы эстетизации производственного интерьера –портьера, занавес, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др.; хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом – щетки, веники, урны для мусора и др.
К каждой разновидности элементов оснащения рабочих местпредъявляются определенные требования. Основное и вспомогательное оборудованиедолжно обеспечивать: удобство его обслуживания, наладки и ремонта; рациональную рабочую позу (лучше переменную) исполнителя; безопасность эксплуатации и ремонта; возможность применения прогрессивных приемов и методов труда; удобство и легкость управления; экономию физиологических усилий работников и снижение нервно-психической нагрузки на них.Технологическая оснастка должна соответствовать требованиям технологии трудовой деятельности по своему составу и количеству. Оснастка помимо функциональной пригодности также должна быть удобна в использовании, приспособлена к руке человека и к его физическим возможностям. Немалое значение имеет и эстетичный вид, образуемый формой, окраской или полировкой технологической оснастки. Организационная оснасткапризвана обеспечивать эффективное выполнение работником своих обязанностей. При выборе рабочей мебели необходимо считаться с антропометрическими данными и полом работников, иметь регулируемые по высоте сиденья и регулируемые по углу наклона спинки сидений. Большое значение имеет выбор средств освещения. При освещении рабочих мест необходимо обеспечить достаточный уровень общего освещения, специальное освещение рабочей поверхности или пространства, одинаковость освещения разных рабочих зон, контраст между рабочими элементами и фоном, отсутствие слепящего действия света.Выбор средств связи и сигнализации определяется спецификой рабочего места. В качестве средств связи могут использоваться телефоны, местные радио и телевидение, станции диспетчерской связи, системы радиовызова и т.п.
Планировка рабочих мест
Планировка рабочих мест,как составная часть их организации является чисто организационной задачей. При определении методических подходов к планированию рабочих мест следует исходить из использования существующей нормативной базы, применяемой для расчета численности промышленно-производственного персонала.
Плановое количество мест в основном производстве предприятия рассчитывается исходя из планируемого объема продукции и планового съема продукции с одного рабочего места по формуле:
М = П /Сп,
где М - плановое количество рабочих мест персонала основной деятельности; П - плановый объем продукции, руб.; Сп - плановый съем продукции с одного рабочего места, руб.
Планировка рабочего места – это пространственное размещение рабочих мест, элементов их оснащения – оборудования, технологической и организационной оснастки, а также предметов труда и самого работника. Основными задачами планировки рабочих мествыступают следующие: создать удобные и безопасные условия труда; наиболее эффективно использовать производственные площади; улучшить использование рабочего времени исполнителей за счет устранения излишних движений, хождений и т.п.
Исходными моментами, которые необходимо учитывать для обеспечения рациональной планировки рабочих мест, являются следующие: особенности технологического и трудового процессов; специализация рабочего места в соответствии с применяемой технологией и формами разделения и кооперации труда; состав и особенности используемого оборудования, технологической и организационной оснастки рабочих мест; действующая система обслуживания рабочих мест; применяемые приемы и методы труда; требования техники безопасности и охраны труда.
Исходя из этого основные требования, которым должна отвечать рациональная планировка рабочих мест, следующие: наиболее экономное использование производственных площадей; рациональная взаимосвязь между рабочими местами; расположение рабочих мест по ходу технологического процесса и обеспечение прямоточных грузовых потоков на складах; минимизация протяженности грузопотоков и расстояний переходов работников; соблюдение санитарных норм в расположении рабочих мест, обеспечение безопасности труда.
Также планировка рабочих мест осуществляется исходя из площади помещений, числа сотрудников, норматива площадей на одного сотрудника, проектируемой мебели и оборудования: общая и полезная площади здания, а также планировка комнат определяется по рабочим чертежам здания; число сотрудников определяется штатным расписанием предприятия; нормы площадей на одного сотрудника имеются в соответствующих нормативных документах (СНиПы и САНПины) и различны в разных странах.
Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочего места. Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (начальника отдела и т.д.), к проходам и переходам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. При определении местоположения конкретного рабочего места в рамках подразделения следует руководствоваться строительными нормами и правилами, санитарными нормами проектирования, стандартами безопасности труда. При внешней планировке решаются следующие задачи:экономное использование производственных площадей; рациональная взаимосвязь между смежными рабочими местами, а также с рабочим местом непосредственного руководителя; сокращение расстояний рабочих переходов; изоляция рабочих мест с вредными условиями труда от остальных рабочих мест; обеспечение безопасности труда.
Выделяют следующие основные системы внешней планировки рабочих мест:
1) кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.). Достоинством системы является создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостатком – увеличение затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков;
2) зальная,при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Их достоинством является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей в расчете на одного служащего, обеспечение рациональной технологии управления. Главный недостаток — невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум в зале;
3) ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5–2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и за дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях.
При определении площади рабочего места должны учитываться габариты оборудования, нормы санитарии и техники безопасности, ширина проходов и проездов. Объем производственного помещения на каждого работающего должен быть не менее 15 м, а площадь рабочего места, ограниченного стенами, – не менее 4,5 м. Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для места специализированного, поскольку она должна позволять устанавливать дополнительное оборудование и приспособления. Взаимодействующие рабочие места следует располагать в непосредственной близости друг к другу, а маршрут движения предмета труда между рабочими местами в подразделении должен быть кратчайшим. Между рабочими местами одного подразделения по возможности должна быть предусмотрена зрительная связь. Подходы к рабочим местам должны быть только кратчайшими. Входы и выходы в помещении должны быть свободны, хорошо обозримы и безопасны.
Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи: обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом; минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника; удобство выполнения работы и обслуживания оборудования; хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования; оптимизация маршрутов передвижения работника к рабочему месту; рационализация рабочей позы (положения) работника; создание благоприятных условий труда; безопасность труда.
При внутренней планировке работы целесообразно проводить в следующей последовательности:
1) определить местоположение основного, а затем вспомогательного оборудования рабочего места; 2) установить местоположение исполнителя в процессе труда по отношению к оборудованию и его рабочую позу; 3) скомпоновать на основном оборудовании средства информации и органы управления; 4) установить средства безопасности; 5) установить организационную оснастку; 6) разместить предметы технологической оснастки, рабочую документацию, справочную и специальную литературу; 7) установить средства местного освещения, связи, сигнализации; 8) уазместить хозяйственные средства; 9) разместить предметы эстетизации производственного интерьера.
11.Планировка рабочих мест
1. Планировка рабочих мест в организации труда и производства - это целесообразное, технически и экономически обоснованное пространственное размещение рабочих мест на производственных площадях, а также функционально взаимосвязанных средств производства — оборудования, предметов труда, инструмента, оснастки и работников-исполнителей. Задача планировки рабочих мест — обеспечение условий:
• для высокопроизводительного труда с соблюдением всех эргономических требований, созданием удобств и комфорта;
• экономного использования производственных площадей;
· рационального использования взаимосвязи между рабочими местами и рабочим временем исполнителей (за счет устранения излишних движений, хождений, перемещений предметов труда и т. п.). На планировку рабочих мест влияют следующие факторы:
· отраслевая специфика предприятия;
· особенности технологического производства продукции или выполнения работ и трудового процесса;
· специализация рабочих мест;
· формы разделения и кооперации труда;
· конструктивные особенности и габариты оборудования; состав и особенности оборудования и оснастки;
· система обслуживания рабочих мест;
· приемы и методы труда.
2. Цель внешней планировки рабочего места — рациональное размещение оборудования, оснастки, приспособлений труда, а также определение основного рабочего места работника. Принципы внешней планировки рабочих мест:
• досягаемость предметов труда, органов управления и инструмента;
* свобода трудовых действий работника и удобство рабочей позы
в зависимости от содержания труда;
* безопасность труда и возможности свободного ухода с рабочего
места в экстремальных ситуациях;
* рациональное размещение средств труда — здесь используется
общее правило: то, чем рабочий пользуется чаще, должно быть
ближе того, чем он пользуется реже);
* правильное размещение рабочей поверхности по отношению к
источнику света, который, как правило, должен находиться
Внешняя планировка рабочих мест должна обеспечивать следующие условия их расположения.
· по ходу технологического процесса — все перемещения предметов труда должны быть прямоточными, исключающими возвратно-поступательное движение сырья, заготовок и полуфабрикатов;
· минимальные, но достаточные площади и объемы производственных помещений для нормального осуществления трудового процесса — с учетом габаритов оборудования и предметов труда. Например, по существующим нормативам минимальный размер площади на одного работающего установлен равным 4,5 м2, а высота помещения — 3,2 м;
· соблюдение требований по ширине и расположению транспортных проездов и проходов, необходимых для конкретного производства. В частности, проезды и проходы должны быть сквозными и без тупиков. Примерные нормативы ширины для главных проездов — 3 м, а для вспомогательных — ширина тележки плюс 0,8 м; при многостаночном обслуживании расположение станков, агрегатов и аппаратов должно увязываться с проектируемыми маршрутами движения рабочего. При этом необходимо избегать пересечений маршрутов обходов рабочих-многостаночников с транспортными потоками;
· свободные, хорошо обозримые и безопасные входы и выходы в помещениях;
· достаточное освещение рабочих мест.
3. Цель внутренней планировки рабочего места — рациональное размещение в пределах рабочего места всех элементов его оснащения, предметов труда.
Ее задачей является создание условий, обеспечивающих минимизацию затрат жизненной энергии на выполнение трудовых действий и уменьшение производственной утомляемости. Для этого проектируется рабочая зона — часть рабочего места или его участок в трехмерном пространстве, в котором совершаются основные трудовые действия.
Требования к рабочей зоне:
• расположение в пределах досягаемости работника — в горизонтальной и вертикальной плоскостях с учетом поворота работника на 180° и перемещением вправо-влево на один-два шага. Примерные параметры зоны досягаемости для работникасреднего роста составляют около 600 мм по глубине, 1200 мм по высоте при сидячей позе и около 1600 мм по фронту для обеих рук;
• обеспечение свободного использования предметов труда, функционирования органов управления машинами и механизмами. Соблюдение оптимальной рабочей зоны способствует устранению излишних движений, напряжений мышц и нервной системы; экономии рабочего времени и снижению утомляемости. Требования к внутренней планировке рабочей зоны:
• органы управления станками, механизмами и аппаратами, а также средства и предметы труда должны располагаться в поле зрения работника и в зоне оптимальной досягаемости его рук, что способствует экономии движений — поворотов, наклонов головы и корпуса, а также уменьшению напряжения зрения. Здесь применяется принцип, согласно которому предметы располагаются следующим образом: все то, что работник берет правой рукой, — находится справа, а то, что берет левой рукой, — слева; то, чем работник пользуется чаще, — находится ближе, а то, чем пользуется реже, — дальше и т. п.;
· каждый предмет в рабочей зоне должен иметь постоянное место расположения, что способствует выработке у работника автоматизма в выполнении трудовых действий (рабочего динамического стереотипа) и, в свою очередь, сокращению затрат рабочего времени на совершение трудовых действий, снижению утомляемости и росту производительности труда;
· организация удобного и беспрепятственного перемещения предметов и средств труда в рабочей зоне. Здесь применяются следующие рекомендации: спуск и передвижение по горизонтали и в одном направлении предпочтительнее передвижения на подъем с поворотами; движение "к себе" лучше, чем движение "от себя"; нежелательно сочетать мускульные усилия с наклонами и поворотами туловища в неудобной позе;
· обеспечение удобной рабочей позы исполнителя. Под рабочей позой понимается положение тела работника во время выполнения трудовых действий. Рабочая поза в значительной степени определяет расход энергии человека. Данные физиологических исследований показывают, что расход энергии при работе "стоя" примерно в полтора раза больше, чем при выполнении такой же работы в положении "сидя", а в неудобной наклонной позе "стоя" увеличивается еще в несколько раз. Главное требование к рабочей позе - ее соответствие темпу и траектории рабочих движений, величине мышечных усилий работника.
12.Обслуживание рабочих мест, функции и формы обслуживания рабочих мест, способы управления обслуживанием
Обслуживание рабочих мест является важной частью производственного процесса и имеет своей целью обеспечение их средствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства. Такое обслуживание включает:
- своевременное доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией;
- бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и приспособлениями;
- ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабочих местах.
Эффективность труда вспомогательных рабочих, выполняющих перечисленные функции, во многом зависит от того, какая система обслуживания основных рабочих принята на предприятии. Система обслуживания представляет собой комплекс регламентированных по объему, периодичности, срокам и методам мер, определяющих сферу деятельности отдельных групп вспомогательных рабочих по обеспечению основных рабочих материалами, инструментом, документацией и комплексом услуг и работ, необходимых для бесперебойного высокопроизводительного труда. Она должна соответствовать типу производства и характеру труда на рабочих местах основного производства, быть увязана со структурой производства и управления, обеспечивать комплексность обслуживания.
Система обслуживания рабочих мест базируется на функциональном разделении труда на предприятии, в результате которого основные рабочие максимально высвобождаются от выполнения вспомогательных работ, а каждая функция обслуживания осуществляется определенными профессионально-квалификационными группами вспомогательных рабочих.
Различают следующие функции обслуживания рабочих мест:
- производственно-подготовительная – комплектование предметов труда, выдача производственного задания и технической документации, проведение производственного инструктажа;
- инструментальная – обеспечение инструментом и приспособлениями, заточка и ремонт инструмента;
- наладочная – наладка, переналадка и подналадка оборудования и технологической оснастки. Первоначальная наладка заключается в установке, оснащении и регулировке нового оборудования; переналадка – в смене оснастки и регулировки оборудования при переходе к производству нового изделия; подналадка – в устранении появившихся в ходе выполнения производственного задания нарушений в работе оборудования, приспособлений и оснастки;
- контрольная – контроль качества продукции и соблюдение технологического режима, предупреждение брака, обслуживание и ремонт мерительного инструмента и контрольно-измерительной аппаратуры;
- транспортно-складская – приемка, учет, хранение и выдача материалов, деталей, доставка к рабочим местам предметов и средств труда, вывоз с рабочих мест готовой продукции, а также отходов производства;
- поддержания в рабочем состоянии основного и вспомогательного оборудования,включающая его профилактическое обслуживание, все виды ремонтов;
- энергетическая – обеспечение рабочего места всеми видами энергии – электричеством, сжатым воздухом, паром и т.д., а также ремонтным обслуживанием энергетических установок и устройств;
- ремонтно-строительная – текущий ремонт производственных помещений, строительство мелких вспомогательных помещений, ремонт дорог и подъездных путей;
- хозяйственно-бытовая – систематическая уборка производственных помещений и территорий, санитарно-гигиеническое и культурно-бытовое обслуживание.
Все эти функции могут выполняться по различным системам – централизованной, децентрализованной и смешанной.
При централизованной системе обслуживание осуществляется едиными функциональными службами предприятия.
Децентрализованная система предусматривает, что функции обслуживания выполняются либо производственными, либо обслуживающими рабочими, находящимися в данных подразделениях (цех, участок, линия).
При смешанной (комбинированной) системе одни функции обслуживания выполняются централизованно, другие – децентрализовано.
Значительными организационными и экономическими преимуществами обладает централизованное обслуживание. Оно позволяет более рационально использовать работников обслуживающих служб, концентрировать их усилия в необходимый период на определенных участках обслуживания, механизировать труд и т.д. При этом улучшаются возможности для организации внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, что повышает их качество, надежность, своевременность, экономичность. Не случайно на таких предприятиях, как ВАЗ, централизация вспомогательных служб приближается к 100%.
При децентрализованной системе каждый руководитель цеха имеет в своем подчинении вспомогательных рабочих, которые выполняют весь комплекс необходимых работ. Это обеспечивает своевременность и оперативность их выполнения. Однако, как показала практика, при этой системе сложно обеспечить нормальную и стабильную занятость вспомогательного персонала, рациональное его использование в соответствии с квалификацией.
Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получила смешанная (комбинированная) система обслуживания, при которой часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть – децентрализованно.
На выбор системы обслуживания влияют масштаб и тип производства, производственная структура предприятия, качественный уровень имеющегося оборудования, сложность выпускаемой продукции, требования к ее качеству, планировка производственных площадей и др. Однако во всех случаях критерием выбора оптимальной системы обслуживания является минимум затрат рабочего времени и материальных ресурсов на обслуживание при высоком качестве последнего.
13.Сущность, содержание, цели и функции нормирования труда
Нормирование труда– это вид деятельности по управлению производством, задача которого – контроль за мерой труда путем определения необходимых затрат труда и его результатов, а также соотношением между численностью работающих и используемыми орудиями труда.
Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы при наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.
Следовательно, нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.
Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, а с другой – должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая рабочим нормальную интенсивность труда и его содержательность.