Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих
Оценка государственных гражданских служащих является ключевой функцией управления кадрами государственной гражданской службы. Традиционно оценка государственного служащего заключается в определении его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности в рамках аттестации. Однако, как показывает практика, во внимание при этом принимаются чаще всего формальные показатели, а оценивается преимущественно наличие знаний нормативной базы, требуемых для исполнения служебных обязанностей. В реализации процедур оценки в государственной службе имеют место и другие проблемы, снижающие ее эффективность.
Так, в качестве основных проблем в практической реализации деятельности по оценке государственных гражданских служащих эксперты выделяют[13]:
- отсутствие единства в понимании значимости и сущности процедур и технологий оценки у ученых и практиков, у руководителей и служащих;
- отсутствие четко разработанных современных методик оценки;
- невозможность полноценно заниматься оценкой государственных гражданских служащих из–за перегруженности работой;
- слабую подготовку в области внедрения новых принципов кадровой политики и реализации современных кадровых технологий;
- отсутствие системного подхода к оценке государственных гражданских служащих.
В целом анализ результатов экспертного опроса позволил сделать вывод о том, что кадровые службы органов государственного управления хотя и ведут планомерную работу по внедрению в практику управления кадрами государственной гражданской службы новых оценочных технологий, однако эта работа носит разрозненный характер, применение различных процедур оценки не подкреплено единой концепцией.
Используемые при этом методы и технологии не направлены на достижение конкретного результата, не ставится задача мониторинга результатов оценки. Кроме того, имеет место нечеткость, размытость в представлениях о статусно–ролевой позиции специалистов, занимающихся вопросами оценки государственных гражданских служащих как в сложившейся законодательной базе, так и в реализации ее положений в практике кадровой работы органов государственного управления, что отрицательно сказывается на эффективности данной деятельности и приводит к ее формальному характеру.
В широко обсуждаемой в настоящее время федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» основными направлениями развития государственной службы Российской Федерации признаются «…повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы; внедрение комплексной оценки государственных служащих Российской Федерации; обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих…».
При этом ставится задача внедрения технологий комплексной оценки, направленных на определение возможности профессионального развития гражданских служащих.
Несмотря на то, что в Программе в настоящее время не ставится вопрос о применении компетентностного подхода в оценке (справедливости ради стоит отметить, что о необходимости повышения компетентности в тексте говорится не единожды), предполагается проводить оценку служащих с различных сторон (соответствие квалификационным требованиям; профессиональные качества; результативность профессиональной служебной деятельности) и с разными целями (конкурсный отбор; формирование кадрового резерва, ротация; определение потребности в обучении; распределение материального стимулирования)[14].
Программой предполагается сосредоточение функций по проведению комплексной оценки в едином центре по поиску, привлечению, отбору, профессиональной ориентации и оценке кадров на гражданской службе. По мнению разработчиков Программы, это позволит снизить нагрузку на кадровые службы и повысить качество комплексной оценки гражданских служащих.
К сожалению, в Программе не затрагиваются другие аспекты деятельности подобных центров, как, например, проведение независимой оценки и повышение ее объективности, связь оценочных процедур с обучением и карьерой, планирование профессионального развития, хотя в плане мероприятий по реализации Программы предусматривается использование технологии «центра оценки» для выдвижения кандидатов на должности гражданской службы категории «руководители» высшей и главной групп должностей (правда пока в качестве пилотных проектов в заинтересованных федеральных государственных органах).
Таким образом, на государственном уровне осознается необходимость повышения качества оценки государственных гражданских служащих и намечаются пути решения этой задачи. Вместе с тем требуется ее научное осмысление и методическое обеспечение, что и актуализирует исследование теории, методологии и практики оценочной деятельности в государственной гражданской.
Прежде всего, на наш взгляд, речь должна идти об организационных аспектах, и в частности о создании центров оценки компетенций государственных гражданских служащих.
Центр оценки и развития гражданских служащих, на наш взгляд, должен реализовывать следующие направления деятельности:
Научное и правовое:
- деятельность ученых–исследователей, теоретиков и практиков, а также специалистов в сфере служебного права по проведению фундаментальных и прикладных научных исследований развития государственной службы и совершенствования кадрового обеспечения государственной службы;
- проведение независимой экспертизы законодательных и нормативных правовых актов, в том числе локальных, на предмет регламентации и регулирования всех видов кадровых отношений и процессов, соблюдения антикоррупционного законодательства в органах государственного управления.
Методическое – подготовка научно–методического обеспечения кадровых процессов, проведение методологических семинаров.
Информационно–аналитическое:
- социологический мониторинг кадрового обеспечения государственной службы, включающий сбор, обработку и анализ информации по различным проблемам;
- ведение банка данных по всем видам резервов;
- обмен информацией между вузами и госорганами.
Консультационно–экспертное:
- разработка стратегии развития системы кадрового обеспечения государственной службы в регионе;
- подготовка независимых экспертов и организация их деятельности в составе аттестационных, конкурсных комиссий;
- проведение квалифицированного и независимого кадрового аудита органов государственного управления;
- оказание консультативной помощи практическим работникам: руководителям и специалистам кадровых служб органов государственного управления.
Технологическое – разработка технологий и внедрение новых подходов к профессиональному развитию и стимулированию карьерного развития государственных гражданских служащих.
Следует отметить, что многие из перечисленных направлений деятельности на данный момент реализуются: по запросу госорганов проводится антикоррупционная экспертиза нормативно–правовых актов, разрабатываются модели компетенций на должности государственной гражданской службы, определяется роль и порядок экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий. Однако эта деятельность осуществляется разрозненно и бессистемно, поскольку отсутствует координация, ее нормативное и организационное сопровождение[15].
Таким образом, проблема организации оценки и развития профессиональных компетенций госслужащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих, что будет способствовать достижению задач, поставленных в федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы)», и в целом росту профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих.