Методичні вказівки до вивчення теми
Трудовий потенціал – це існуючі та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.
При вивченні даної теми потрібно знати видові прояви трудового потенціалу підприємства за різними ознаками (рівнем агрегованості оцінок, спектром охоплення можливостей, характером участі у бізнес-процесі, місцем у соціально-економічній системі підприємства).
Крім того, слід знати чотири типи одиниць виміру трудового потенціалу підприємства (часові, натуральні, вартісні та умовні).
Потрібно пам’ятати, що трудовий потенціал працівника містить у собі:
· психофізіологічний потенціал – здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;
· кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
· соціальний потенціал – рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Вартісна оцінка трудового потенціалу підприємства повинна будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства. Реально, мова йде про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії.
З огляду на характер участі певних категорій персоналу у господарській діяльності, оцінку трудового потенціалу підприємства слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів підприємства.
Теорією управління і діловою практикою розроблено кілька методичних підходів до оцінки трудового потенціалу підприємства і окремих працівників.
Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.
Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства в рамках витратного підходу використовуються такі показники: продуктивність праці промислово-виробничого персоналу; коефіцієнт змінності робочої сили; коефіцієнт віддачі повної заробітної плати; коефіцієнт творчої активності працівників.
На відміну від попередньої методики, оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:
1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника, шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:
, (8)
де А — оцінка одиниці живої праці одного працівника;
Пт — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис.грн.;
D ФВ — зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %;
DПт — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком
2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:
, (9)
де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.;
Еф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.
3. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.
4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом сумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.
Типовими прикладами порівняльних підходів до оцінки трудового потенціалу працівника є: анкетування, опис, класифікаційний підхід, парне порівняння, рейтингування, метод визначеного розподілу, метод оцінки за вирішальною ситуацією, метод шкали спостереження за поведінкою, метод інтерв’ю, метод «360 градусів», тестування, ділові ігри, використання моделей компетентності. Усі ці підходи передбачають наявність еталону, який втілює у собі максимальні значення окремих критеріїв оцінки.
Досить поширеною є коефіцієнтна методика, яка є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти зводяться у такі групи: показники професійної компетентності; показники творчої активності; показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт; показники трудової дисципліни; показники колективної роботи. Всі групи показників представлені чисельними аналітичними коефіцієнтами другого рівня.
На відміну від витратних підходів методрезультативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції.
Нині найпоширенішими системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактору системи для компанії в цілому. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на IQ, професійну придатність тощо).
Управлінський потенціал компанії розраховується за формулою:
, (10)
де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;
Кі — оціночний коефіцієнт певного виду;
К ефективності роботи — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т.д., у грошовому вимірі.
Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:
, (11)
де КО — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників;
КС/ПС — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації;
КД — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу;
IP — індекс капіталізації прибутку;
RP — рентабельність продукції, роботи чи послуги.
Втім, кожен з цих методів не є досконалим і дає лише орієнтовну оцінку величини трудового потенціалу працівника і підприємства в цілому.
Питання для самоперевірки
1. Дайте визначення трудового потенціалу промислового підприємства.
2. Яке місце займає трудовий потенціал у сукупному потенціалі підприємства?
3. Охарактеризуйте основні складові трудового потенціалу підприємства.
4. Які показники характеризують трудовий потенціал?
5. Чи можливо трудовий потенціал розглядати як елемент нематеріальних активів підприємства? Чому?
6. Які проблеми виникають в процесі вартісної оцінки трудового потенціалу?
7. В чому полягає сутність витратної концепції до оцінки вартості трудового потенціалу підприємства?
8. Охарактеризуйте зміст методів оцінки вартості трудового потенціалу підприємства.
9. Які існують системи критеріальних показників оцінки ефективності роботи персоналу?