Характеристики одномерных стилей руководства

 

Многомерные стили управленияпредставляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из ко­торых независим от других и поэтому может реализовываться на­ряду с ними.

Первоначально сложилась идея двумерного стиля управления, основывающегося, с одной стороны, на создании в коллективе благоприятного морально-психологического климата, а с другой — хороших организационно-технических условий, при которых че­ловек достаточно полно сможет раскрыть свои способности. Наи­более простое сочетание этих подходов демонстрирует так называ­емая «управленческая решетка» Р.Блейка и М. Муттона, приведенная на рис. 42.2

Она представляет собой матрицу, состоящую из 81 поля. Накла­дывая поле, образованное пересечением соответствующих баллов в двумерной ориентации руководителя, можно отобразить величи­ну экспертных оценок подходов, которых он придерживается, осу­ществляя руководство. Например, пересечение в поле 1.9 говорит о том, что руководитель создает команду единомышленников и минимум внимания уделяет организационно-техническим пробле­мам. И наоборот, руководитель, позиции которого оцениваются баллами 9.1, основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало обращая внимание на отдельных людей и коллектив в целом.

 

 

Ориентация на создание коллектива и налаживание отношений		1.9. Максимум внимания людям; минимум внимания организационно – техническим проблемам				9.9. Максимум внимания людям и организационно – техническим проблемам
			5.5. Равное внимание людям и организационно – техническим проблемам
			9.1. Минимум внимания людям; максимум внимания организационно – техническим проблемам
	1.1. Минимум внимания людям и организационно – техническим проблемам
	Ориентация на создание организационно – технических условий

 

Рис. 42.1. Сочетание подходов в двумерном стиле управления (решетка управления Блейка - Муттона)

 

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее опреде­лить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием ор­ганизации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претен­дентов, определить их пригодность к замещению.

По мнению Ф. Филлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходи из ситуации, помещать ею в те условия, где он наилуч­шим образом может себя проявить.

Другую модель предложили Т. Митчел и Р. Хоус. Согласно этой модели исполнители будут стремиться работать лучше, если полу­чат от этого в будущем личную выгоду, и поэтому основная задача руководителя — убедить в этом исполнителей.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и созда­вать условия для коллективного управления.

Интересную модель стилей руководства разработали американ­ские ученые В. Врум и Ф. Йеттон (рис. 42.3.). По их мнению, в за­висимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристи­ки самой проблемы существуют пять стилей управления.

 

Возможность возникновения конфликта среди подчинен­ных в результате принятия решения
Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют
Наличие уверенности в поддержке решений подчиненными
Влияние согласия подчиненных на эффектив­ность выполнения решения
Структурированность проблемы
Наличие достоверной информации для принятия решений
Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения

Рис. 42.3. Многомерная модель стилей руководства по Вруму – Йеттону

А — руководитель сам принимает решения на основе име­ющейся информации;

Б — руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, вы­слушивает их мнения и принимает решение;

В — руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает соб­ственное решение;

Г — руководитель совместно с подчиненными обсуждает про­блему, и в результате вырабатывается общее мнение;

Д — руководитель работает совместно с группой, которая выра­батывает коллективное решение.

В последнее время все большее распространение получает кон­цепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В осно­ве этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как тако­вое, сколько на причины, его вызвавшие. Если поведение подчи­ненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководи­тель принимает по отношению к нему необходимые меры воздей­ствия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внеш­ними условиями, руководитель направляет усилия на их измене­ние.