ТЕМА 9. Оплата праці на підприємстві

ПЛАН

9.1.Поняття і види заробітної плати

9.2. Форми і системи оплати праці на підприємстві

9.3. Тарифна система як основа організації оплати праці.

9.4.Розподіл заробітку в умовах колективної форми оплати праці

9.5. Планування фонду оплати праці на підприємстві.

 

ЛІТЕРАТУРА

1. Закон України „Про оплату праці” – Нове законодавство України. Випуск 3. –К.,1993

 

2. Кодекс законів про працю

 

3.Бойчик І.М., Економіка підприємств: Навч. посібник. –К.: Атака, 2002. -480 с.

 

4.Економіка підприємства: Підручник/ За заг. ред. С.Ф.Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

 

5. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства. – К.: Хрещатик, 1999, 850 с.

 

6. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учеб. пособие. — М.: Финансьі и статистика, 2002. — 176 с.

 

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від фор­мування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктив­ної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визна­ченні відповідної винагороди. Винагорода може бути моральна і матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефекти­вної роботи працівника.

Моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше. Деколи підсилюється вплив мо­ральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоров­чих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми еко­номічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відобра­ження у розмірі та складових заробітної плати.

Заробітна плата — це основна форма оплати праці за виконану робо­ту або надані послуги згідно з трудовими договорами працівників, як правило, у грошовій формі. В окремих випадках може виплачу­ватися в натуральній формі.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов вико­нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата є одним з елементів витрат і має свою структуру (рис. 7.1).

• Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу від­повідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді та­рифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

• Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад встано­влені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці.

Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, пе­редбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виро­бничих завдань і функцій.

• Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать ви­плати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціаль­ними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та мате­ріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Підсистемою організації оплати праці розуміється спосіб обчи­слення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Система організації оплати праці регулюється на основі Кодексу за­конів про працю (КЗпП) та системою угод, що укладаються на відповід­них рівнях: генеральна угода, галузева (регіональна) угода, колективний договір та індивідуальний трудовий договір Підстави для формування системи організації оплати праці на підприємстві

Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю. Він регулює трудові відносини працівників усіх під­приємств незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої при­належності.

На державному рівні між Кабінетом Міністрів України та об'єднан­нями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюється основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема, щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо норму­вання і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки.Галузева угода укла­дається між відповідним галузевим міністерством та Центральною Радою профспілки галузі. Як правило, укладається вона на рік. Цією угодою можуть бути передбачені такі положення: додаткові права чи обов'язки для робото­давців і працівників окремої галузі, вищий, ніж передбачений законодавст­вом чи Генеральною угодою розмір мінімальної заробітної плати, міжквалі-фікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок робітників різних розрядів, мінімальні розміри доплат і надбавок тощо.

З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складаєтьсяколективний договір. При цьому слід керуватися законом Укра­їни „Про колективні договори та угоди". В колективному договорі узгоджу­ються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, ком­пенсаційних і гарантійних виплат. При укладенні колективного договору слід дотримуватися норм і гарантій, передбачених законодавством, Генера­льною і галузевими (регіональними) угодами. Статтею 14 Закону „Про пра­цю" передбачено, що підприємства на період подолання фінансових труд­нощів (строком не більше як шість місяців) можуть користуватися нормами, які нижчі за визначені Генеральною угодою, але не нижче від державних норм. Інтереси працівників при укладанні договору представляють проф­спілки, або інші наділені правом представництва органи. Умови договору поширюються на усіх працівників підприємства.

Індивідуальний трудовий договір — це угода між працівником і влас­ником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваже­ним ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язується ви­конувати роботу, визначену цим документом, та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для вико­нання роботи, які є передбачені законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначається законодавством.

Трудовий договір може бути:

безстроковий, тобто такий, що укладається на невизначений термін;

укладений на термін, погоджений сторонами;

такий, що укладається на виконання певної роботи.

^• Основними складовими системи організації заробітної плати

на підприємстві є: тарифна система, форми і системи заробітної її плати, нормування праці, преміювання (рис. 3).

Основою організації оплати праці єтарифна система оплати праці. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їх склад­ності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та зарозрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір мінімаль­ної заробітної плати;

• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тариф­них ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаціині характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Рівень мінімальної ставки на підприємстві не може бути нижче дер­жавного, але може перевищувати його при додержанні норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. При цьому такий рівень фіксується в колективному договорі та є підставою для розроблення тарифних ставок і окладів з урахуванням ква­ліфікації працівників, видів і складності робіт тощо.

Штатний розпис (схема посадових окладів), як правило, застосову­ється при оплаті праці керівників, фахівців і службовців. Відповідно до статті 96 КЗпП України посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства виходячи з кваліфікацій і посад працівників.

При тарифній системі оплати праці можна виділити такі дві основні форми:

• погодинна — згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як правило, це година);

• відрядна — за основу розрахунку заробітної плати беруться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції.

Як відрядна, так і почасова форми оплати праці мають декілька різ­новидів.

При почасовій оплаті праці розрізняють просту погодинну і погодин­но-преміальну форми оплати праці.

Проста погодинна форма ставить оплату праці у залежність від кількості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної пла­ти працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлю­ється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці — це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці.

Розрахунок величини заробітної плати при простій погодинній формі оплати праці можна здійснити за формулою:

Зпп = Сгод х Fфакт,

де 3пп — величина заробітної плати при простій погодинній форі оплати праці, грн.;

Сгод — годинна тарифна ставка, грн.;

Fфак - фактично відпрацьована кількість годин.

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою під­вищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій установлюється у відсотках до нарахо­ваної заробітної плати.

Зп.пр. = 3п.п. (1 + Кпр / ІОО),

де Зп.пр — величина заробітної плати при погодинно-преміальній формі опла­ти праці, гри.;

Кпр — проценти преміювання, %.

Вщрядна форма оплати праці має ряд різновидів, які залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

• пряма відрядна;

• відрядно-прогресивна;

• відрядно-преміальна;

• акордна;

• опосередковано-відрядна.

Припрямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить від­рядна розцінка, яка визначається діленням годинної ставки, що відпові­дає розряду цієї конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або мно­женням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається шляхом множення розцінки на кіль­кість виробленої прийнятої придатної продукції.

Звід. = Рвід х Вфак,

де Звід. — величина заробітної плати при прямій відрядній формі оплати праці, грн.;

Рвід — відрядна розцінка за одиницю продукції чи роботи, грн.;

Вфак - фактична кількість виготовленої продукції або фактичний обсяг ви­конаної роботи, одиниць.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення від­рядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Звід.прогрес = Звід х Рвід х (1 + Кзб / 100) х (Вфакт – Вплан),

де Звід.прогрес - величина заробітної плати при відрядно-прогресивній формі оплати праці, грн..

Кзб.— процент збільшення відрядної розцінки при перевиконанні по­ставленого завдання, %;

Вплан - кількість виготовлення продукції або плановий обсяг виконання робіт, одиниць.

Відрядно-преміальна форма оплати праці передбачає виплату робітни­ку-відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за вико­нання і перевиконання кількісних і якісних показників.

Звід.прем. = Звід (1 + Кпр / 100),

де Звід.прем.— величина заробітної плати при відрядно-преміальній: формі оплати праці, грн.;

Кпр — процент преміювання, %.

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої робо­ти, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для до­поміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежність від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. Так, для нала-годжувальників верстатів, працю яких неможливо виміряти в будь-яких одиницях виробітку, встановлюються розцінки за операціями, що вико­нуються робітниками-верстатниками, верстати яких вони обслуговують.

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути інди­відуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при інди­відуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним придатної продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При коле­ктивній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення інди­відуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади мо­жуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі.

Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здій­снюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розря­дів і відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнта­ми трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, виходячи з трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи.

На підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального (передбачуваного) режиму роботи на підприємстві (простої, виробництво бракованої продукції, під-готовлення нового виробництва). Оплата цих випадків має такі осо­бливості: