Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати. 3 страница

Важливо підкреслити, що намагання оцінювати конкурентоспроможність персоналу завжди передбачатиме оцінювання відповідності певних складових трудового потенціалу індикаторам конкурентоспроможності.

Розглянемо докладніше окремі методичні підходи до оцінювання конкурентоспроможності працівників.

Так, Фатхутдінов Р.А. виходить з того, що оцінку конкурентоспроможності персоналу слід здійснювати, виходячи з його конкурентних переваг, які бувають зовнішніми по відношенню до персоналу і внутрішніми. Зовнішні конкурентні переваги персоналу визначаються конкурентоспроможністю організації, де працює конкретний робітник чи спеціаліст. Внутрішні конкурентні переваги можуть бути успадкованими або набутим. Лише виключно талановиті люди можуть бути меншою мірою залежними від зовнішніх обставин.

Оцінку конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу, за Фатхутдіновим Р.А., рекомендується здійснювати за формулою

де Kn – рівень конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу, n – кількість експертів, 7 – кількість якостей персоналу, що підлягають розгляду, ai – вагомість якості, bij – оцінка експертом якості персоналу у п’ятибальній системі: 1 – якість відсутня, 2 – проявляється досить рідко, 3 – проявляється не сильно і не слабко, 4 – проявляється часто, 5 – проявляється систематично.

Комплексна оцінка конкурентоспроможності Kij, запропонована Петровою І.Л., будується з використанням балів aij та значущості bij використаних для неї критеріїв:

Ki = å aij × bij

Дещо інший підхід запропоновано М.В. Семикіною. Він базується на використанні ПЕОМ. Автоматизована система оцінювання не лише передбачає формування оцінок роботодавця та працівника щодо універсальності можливостей, рівня кваліфікації, а й формування рекомендацій стосовно необхідності підвищення рівня конкурентоспроможності по кожному з показників, що підлягають оцінюванню – “залишити на рівні конкурентоспроможності”, “покращити в першу чергу”, “покращити в другу чергу” і т. ін. Згідно цієї методики конкурентоспроможність оцінюється відповідно існуючим вимогам роботодавця до якостей працівника в межах даної професії на підприємстві.

(0,якщо характеристика працівника не співпадає з градацією

Оцінка конкурентоспроможності працівника (S) здійснюється з використанням сформованих чинників конкурентоспроможності та прийнятої системи градуювання за Булевою логікою: 1 – “так”, 0 – “ні”:

(1,якщо характеристика працывника спывпадаэ з градацією

 

Згідно методики Семикіної М.В. автоматизована система здійснює аналіз даних і формує результати аналізу, за якими визначається степінь конкурентоспроможності кожного із працівників відповідно до вимог роботодавця.

Методичні підходи, розроблені О. Грішновою і О. Шпирко виходять з того, що конкурентоспроможність персоналу є функцією від його якості й ціни, при цьому методикою передбачається застосування бального методу оцінки та залучення вагових коефіцієнтів для визначення вагомості окремих індикаторів конкурентоспроможності.

 

34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.

Важкість праці — це ступінь сукупного впливу всіх факторів трудового процесу та умов праці на працездатність і здоров’я людини, її життєдіяльність і відтворення робочої сили.
Важкість праці виражається функціональним напруженням організму, яке виникає під впливом м’язового і нервово-емоційного навантаження, а також зовнішніх виробничих умов. В такому розумінні поняття “важкість праці” можна застосовувати як до фізичних, так і розумових та нервово-напружених робіт

Основними факторами є:

Фізичне динамічне навантаження

маса вантажу

стереотипічні робочі рухи

статичне навантаження

робоча поза

нахили корпусу

переміщення у просторі

Оцінювання важкості праці з рівномірним фіз. навантаження зд-ся за показниками однієї зміни; з нерівномірним фіз. навантаженням – за середніми показниками протягом 2-3х змін.

Завдання полягає в тому, щоб знайти такі критерії важкості праці, які дозволяли б будь-яку роботу віднести до того чи іншого класу. Основою для реалізації цього підходу є реакція організму на дію факторів трудового процесу і умов праці, яка виражається в зрушеннях фізіологічних функцій під час роботи і змінах в стані здоров’я працівника. У зв’язку з цим розрізняють два біологічних критерії:
безпосередні реакції організму в процесі роботи — виробнича втома;
віддалені реакції на роботу (її наслідки), які можуть виражатися в покращанні або погіршенні здоров’я, розвитку професійних захворювань, передчасному старінні, втраті працездатності.

 

37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.

Складність праці – характеристика, що відбиває глибину теоретичних знань та досконалість практичних навичок працівника, необхідних для виконання роботи. Ознаки, що визначають складність праці, ураховують характер та особливості трудової діяльності працівників, зміни у змісті праці, якісні аспекти праці.

В оцінюванні складності праці застосовуються дві групи методів: 1) сумарні, 2) аналітичні.

Метою сумарних методів є складання переліків робіт, розміщених у порядку зб чи зменш їхньої складності, без кількісної оцінки.

Сумарні методи:

Метод ранжирування робіт – робичий процес розглядається як єдине ціле, а для порівняння робіт різних видів вик-ся назви посад або посадові інс-ї

Метод рядів – передбачає попарне порівняння робіт між собою, у результаті чого встановлюється, яка з них складніша.

Метод класифікації – розв’язується питання про кількість кла-х груп та будується кл-на система за низкої критеріїв.

Використання аналітичних методів оцінки передбачає кількісну характеристику складності робіт.

Аналітичні методи:

Метод порівняння факторів – полягає у виділенні основних квал-х факторів (квал-я, вимогои інтел х-ру, фіз. вимоги, відпов., умови праці)

Баловий метод – передбачає аналіз різних робіт через диференційований розгляд ознак, загальних для всіх видів праці, та оцінку їхніх значень у балах.
Балово-факторний – аналіз робіт за встановленою системою факторів.

Метод визначення провідного графічного профілю Хея – дає можливість оцінити робочі місця за кількома параметрами, об’єднані у групи: знання, творчий потенціал, відповідальність.

 

38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці.

Інтенсивність праці – це концентрація зусиль людини у процесі трудової діяльності, яка залежить від її фізіологічного, психічного, емоційного та розумового потенціалу, обмежена технологічними можливостями виробничої системи та виражена кількістю стандартних для певного виду праці операцій в одиницю часу.

Інтенсивність праці х-ся величиною продуктивних затрат робочої сили в одиницю робочого часу, тобто праці визначається кількістю затрат праці в одиницю часу. ІП = ЗП/ЗЧ

де ІП - інтенсивність праці; ЗП - кількість витраченої праці; ЗЧ - робочий час.

Методи оцінювання інтенсивності праці. Усі методи оцінювання інтенсивності праці можна об'єднати в три гру кожна з яких охоплює тільки один вид методів, що базуються на психофізіологічних або конкретно-соціальних дослідженнях.

Найбільш поширеним є калорометричний. Його перевагою є те, що він дозволяє визначити межі мінімальних і максимальних затрат праці в певних організаційно-технічних умовах виробництва.

Часто для оцінювання інтенсивності праці застосовуються методи, розроблені психофізіологами для оцінювання втоми і працездатності.

Поряд з методами, що базуються на психофізіологічних дослідженнях, інтенсивність праці оцінюється і методами, в основу яких покладено конкретні соціальні дослідження чи дослідження суб'єктивного стану працівників. Сутність таких методів полягає в одержанні інформації про втому і працездатність виконавців за допомогою їх опитування.

 

39. Методи визначення інтенсивності праці.

Усі методи можна обєднати в три групи, кожна з яких охоплює тільки один вид методів, що базується на психофізіологічних дослідженнях, на конкретно-соціальних дослідження або на дослідженнях роботи й оцінюванні результатів

Методи на психофізіологічних дослідженнях:

Найбільш пошиерним є Калориметричний метод – дозволяє визначити межі мінімальних і максимальних затрат праці в певних орг.-тех умовах ви-ва.

Різні методики, хара-чи той самий процес за той самий час, дають різні результати. Ці результати свідчать про наявність неточностей у вимірюванні ІП.

Методи на конкретно-соціальних дослідження:

Їх сутність полягає в одержанні інформації про втому і працездатність виконавців за допомогою їх опитування.

Найбільш популярним є метод Г.М.Черкасова – він пропонує використовувати загальний коеф важкості праці (ЗКВ) і коеф відновлення працездатності (КВП). Відношення першого до другого визначає третій – за яким хар-ть ІП. Оптимальною величиною є +1. Якщо більше-то ІП більше за оптимальну.

Методи на на дослідженнях роботи й оцінюванні результатів:

До них належать: виробіток, продукції за певну од. часу, темп і обсяг роботи, коеф вик-ння роб часу, темп роботи.

Найбільш точним є метод Пригарінмого, який рекомендує оцінювати інтенсивність праці як добуток коеф темпу роботи, зусиль на вик-ння одного руху і коефіцієнта затрат людської енергії у неспр умовах праці.

 

 

40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.

У визначенні якості праці можна виокремити три головних підходи:

1) технократичний, згідно з яким якість праці визначається через продуктивність, інтенсивність праці, економію матеріальних ресурсів;

2) організаційний.ю за якого показниками якості праці є здатність до праці, умови праці, технічні та економічні фактори процесу праці;

3) макроекономічний, за якого показниками праці вважаються рівень відповідності затрат живої та уречевленої праці у процесі діяльності, рівень складності, значущість праці в масштабах національної економіки.

Методологічний принцип системного аналізу якості праці дозволяє виділити якість праці в широкому розумінні як якість процесу праці дозволяє виділити якість праці в широкому розумінні як якість процесу праці, а якість праці у вузькому розумінні як якість споживання послуги праці. Якість процесу праці визначається властивостями його окремих складових - доцільної діяльності людини, предметів праці, засобів праці, технології та організації діяльності, взаємодія котрих забезпечує за однакових затрат різний ефект. Під якістю послуг праці слід розуміти стійку сукупність властивостей фізичних та інтелектуальних здібностей працівників, що характеризують рівень їхньої професійної компетентності, необхідної для виконання роботи визначених виду та рівня складності.

Якість праці – багатоплановий комплексний показник, що характеризується різними ознаками, властивостями, критеріями, факторами, умовами.

Структура якості праці:

- Фактори якості праці (науково-технічний рівень виробництва, організаційний рівень виробництва та умови праці, соціально-економічні умови виробництва, якість робочої сили, система менеджменту)

- ознаки якості праці (складність, інтенсивність)

- Результати праці (ефективність використання засобів виробництва, продуктивність праці, якість, асортимент та оновлення продукції, соціальна ефективність праці).

 

41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.

Для забезпечення міжнародних зіставлень Комісією Європейського співтовариства розроблена індикатори якості праці та визначено 2 загальних показники якості праці, котрі розглядають якість як багатоаспектне поняття.

1.Характеристики праці: об’єктив. і внутр.. характеристики, зокрема: оплата, безоплатні винагороди, робочий час, навички ,уміння та перспективи кар’єрного просування

2.Задоволений і вільний ринок праці: гендерна рівність,здоровя і безпека, гнучкість, доступність до робочих місць, збалансованість трудового життя, різноманітність і відмога від дискримінації.

За рішенням Комісії показники якості праці мають вимірюватись на основі 10 груп статистичних індикаторів:

1.Внутр.якість праці

2.Навички, довічне навчання і кар’єрне зростання

3.Гендерна рівність

4.Здоровя і безпека на роботі

5.Гнучкість і безпека

6.Включення і доступ до ринку праці

7.Організ.праці і труд.життя

8.Соц.діалог і залучення працівника

9.Різноманітність і відсутність дискримінації

10.Загальний ефект від праці

Згідно з Європейською концепцією виділ.3 рівні якості праці:сусп..,корпаратив,індивід.

На суспільному рівні бажано досягти високої якості праці, оскільки високоякісна праці в сумі створює додатковиї соціальниї результат. Проте не всі аспекти створення «якісних робочих міскь»будуть позитивними з погляду суспільства. На корпоративному рівні під доцільною зайнятістю слід розуміти наявність працелюбних, продуктивних працівників. З погляду індвд. рівня та переваг ля окремого працівника Європейська концепція якості праці та зайнятості визначає 4 концептуальні вимірники: гарантування кар’єри і безпеки зайнятості (4 головні аспекти – умови зайнятості і сегментація ринку праці та їх вплив на якість праці та зайнятості; права працівників, особливо щодо інформації, участі і рівних можливостей, зароблені кошти, суспільний захист); підтримка і поліпшення здоров’я і добробуту, розвиток навичок і компетентності, узгодження трудового і нетрудового життя.

 

42,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.

Для того, щоб визначити поняття та рівень ефективності праці, виокремимо три основні концептуальні підходи:

1 концептуальний підхід. Ефективність праці – соц.-ек категорія, яка визначає рівень досягнення певної мети, співвіднесений з рівнем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. З кількісного боку ефективність визначається співвідношенням одержаного результату та зумовлених ним витрат; з якісного – співвідношенням між результативністю та економічністю здійснених витрат.

З-поміж категорій, що характеризують ефективність праці, найбільшого поширення набула продуктивність праці, яка на практиці визначається як відношення результатів виробничої діяльності до затрат робочого часу або чисельності працівників.

2 концептуальний підхід. У доповнення до наведеного 1 концпет підходу висвітлюється поняття ефективності за Парето, що характеризує такий розподіл ресурсів, коли результат за будь-яким напрямом не може бути поліпшеним без погіршення за іним напрямом. Оскільки результати ек. Діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції (послуг) та прибутку, то показниками ефективності праці є продуктивність та рентабельність. Продуктивність визначається як стосовно до затрат окремих видів ресурсів (праці, матеріалів, енергії, обладнання тощо), так і щодо сумарних затрат ресурсів.

3 концептуальний підхід. Подібним за значенням, проте ширшим за змістом визначається поняття ефективності праці як обсяг продукту праці (продукції, послуг, робіт) з урахуванням якості праці в розрахунку на одиницю затрат праці. Принциповою відмінністю ефективності праці від продуктивності праці є відображення економії затрат праці та врахування якісної складової результату праці.Затрати праці доцільно розглядати в одиницю часу з урахуванням її структури, оскільки для власника та керівництва підприємства важливим є не тільки обсяг виконаної роботи в одиницю часу, а й те, якими затратами праці було досягнуто цей результат.

Звідси випливає, що ефективність праці характеризує рівень використання ресурсу праці з урахуванняи обсягу, якості роботи та затрат праці щодо одного працівника.

43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття «продуктивність» і «продуктивність праці».

Продуктивність — це ефективність використання ресур­сів — праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або нада­них послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Вища продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат.

Хоча продуктивність можна розглядати як загальний показник, що хара­ктеризує ефективність використання ресурсів для виробництва про­дукції, проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначи­ти роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на вироб­ництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності ви­робництва найчастіше використовують показник продуктивності пра­ці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності. Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за оди­ницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одини­цю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшен­ня кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або еконо­мію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.Праця, яка витрачається в процесі виробництва,складається з живої праці та минулої, уречевленої в раніше виготовленій продукції.

Значення:Розвиток економіки, підвищення національного добробуту за­лежить від подальшого підвищення продуктивності.

Національний дохід або валовий національний продукт у разі підвищення продуктивності збільшуються швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасив­ного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття. Залежність результатів виробництва і ситуації в країні від низької продуктивності відображає модель «пастки» низької продуктивності, де кожен чинник спричиняє появу наступного:

· повільне зростання продуктивності (порівняно з витратами, особливо на працю та енергію)

· підвищення цін (на вітчизняні та експортні товари)

· підвищення одиничних витрат(на робочу силу і енергію)

· уповільнений збут(на внутрішньому та зовнішньому ринках)

· низьке завантаження виробничих потужностей

· уповільнене накопичення капіталу, що в свою чергу знову спричиняє появу першого чинника.

Змінити таке становище мож­ливо лише підвищенням продуктивності не тільки за рахунок оп­тимального використання ресурсів, а й створенням рівноваги між економічною, соціальною та політичною структурами суспільства. Зростання продуктивності сприяє підвищенню рівня зайнятості в суспільстві.

Рівні:На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу.

Маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг)

В=О/П Т=П/О

44. Резерви зростання продуктивності праці— це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконален­ня техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіо­нальні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

внутрішньовиробничі резерви можна поділити на резерви зниження трудомісткості продукції;резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і нау­ково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба ви­користовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних вели­чинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем про­дуктивності праці.

Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшен­ня використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за допомогою формул

за рахунок: зниження трудомісткості: Пп.=(Тм/Тн)*100-100; Еч=((Тм-Тн)Р)/Ф*К

Пп— величина підвищення продуктивності праці, %;

Тм Тн— минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Еч— економія чисельності робітників;

Р — кількість виробів або операцій;

Ф — реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К — коефіцієнт виконання норм

поліпшення використання робочого часу: Пп.=(m-n)*100/(100-m)

де т — втрати робочого часу в базовому періоді, %; п — втрати робочого часу в поточному періоді, %.

змін у структурі кадрів: Іп.з=Іп*Іd

Іп.з- індекс загальної продуктивності праці;

Іп— індекс продуктивності праці основних робітників;

Іd-індекс зміни частки основних робітників у загальній кількос­ті робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою: Іd= d( пот.)/d(баз.)

45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.

Для вимірювання продуктивності праці застосовуються три методи: вартісний, натуральний і трудовий, що відрізняються одиницями вимірювання обсягу роботи.

Вартісний метод вимірювання дозволяє порівнювати продуктивність праці працівників різних професій, кваліфікацій, однак недоліком цього методу є вплив на показники кон’юнктури ринку та інфляції.

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці застосовується за умови виробництва однорідної продукції. Різновидом натурального методу є умовно-натуральний метод, за умов якого обсяг роботи виражається в умовних одиницях однорідної продукції.

В основі трудового методу закладено вимірювання обсягів продукції за допомогою умовної трудомісткості виробництва або продажу продукції. При вимірюванні продуктивності праці трудовим методом використовуються нормативи часу на виробництво одиниці продукції або продаж одиниці товару. Перевагою трудового методу є можливість його застосування до всіх видів робіт і послуг.

Для використання методу необхідні нормативи часу на кожен вид робіт, які є не завжди. Цим методом не можна користуватися для розрахунку продуктивності праці працівників, що знаходяться на погодинній оплаті праці, для яких не застосовуються норми виробітку.

 

46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.

В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці.

Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її зростання.

При цьому важливо зумовлювати зміни і в структурі кадрів, кваліфікації працівників, технології та устаткуванні, ринках збуту, які б сприяли як зростанню продуктивності, так і підвищенню ефективності діяльності організацій.

Планування та орієнтація підприємств на досягнення найвищих кінцевих результатів є найбільш оптимальним стилем створення системи управління продуктивністю.

У рамках програми підвищення продуктивності (ППП) організація та її керівництво самі визначають цілі і проблеми, а також розробляють плани і програми по вдосконаленню організації.

Найбільш загальною метою ППП є забезпечення зв’язку між створенням ефективної системи вимірювання продуктивності і завданням людини щодо підвищення результатів діяльності організації шляхом внесення змін у всі чи деякі елементи організації – людину, структуру, культуру і технологію.

Деякими більш специфічними цілями програми можуть бути:

- підвищення кваліфікації і практичного досвіду в сфері управління, планування і вирішення проблем;

- покращення відносин між членами колективу;

- створення ефективної інформаційної системи з питань продуктивності;

- зростання основних показників діяльності організації;

- пожвавлення діяльності організації та сприятливий соціально-психологічний клімат.

Перевагами створення таких програм є :

- зростання інформованості робітників та керівництва про чинники, що впливають на продуктивність;

- створення зв’язку між наявними методами бухгалтерського обліку, вимірюванням продуктивності і регулярним контролем за результатами діяльності;

- встановлення нових конкурентних стандартів і норм;

- стимулювання постійної уваги до підвищення продуктивності праці;

- більш широке і свідоме використання персоналом методів і техніки підвищення продуктивності праці [6].

Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці є:

1. Проведення аналізу і оцінювання організаційної системи, для якої розробляється програма.

2. Необхідна оцінка зовнішніх умов діяльності організації, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми.

3. Проведення стратегічного планування.

4. Розроблення критеріїв результативності програми.

5. Виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці, визначення всіх матеріальних і організаційних засобів розвитку організації.

6. Розробка проекту, який передбачає послідовність виконання робіт, оцінювання та аналіз витрат, функції виконавців.

7. Розробка планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці.

8. Розробка ефективної системи матеріального стимулювання за досягнення запланованих показників продуктивності праці.

9. Зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план.

10. Здійснення контролю за реалізацією заходів і їх виконанням.

47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.

В короткостроковому періоді попит на працю буде залежати від двох факторів: 1) граничної продуктивності праці; 2) граничного доходу праці по відношенню до граничних витрат на неї.

Гранична продуктивність праці— кількість продукції яку отримує підприємство, наймаючи одного додаткового працівника при незмінному капітал

Таблиця 7.1 ПРИКЛАД ВИЗНАЧЕННЯ ГРАНИЧНОГО ПРОДУКТУ ПРАЦІ АВТОМАГАЗИНУ

Чисельність продавців   Кількість проданих автомобілів Граничний продукт праці  
—

Як видно із таблиці, один продавець може продати 10 автомобілів за місяць, а два — вже 21 автомобіль. Тобто з приходом другого продавця обсяг реалізації зріс на 11 автомобілів. Тобто 11 автомобілів — це гранична продуктивність праці другого продавця. Наймаючи ще одного продавця, магазин продасть 26 машин. Тобто гранична продуктивність третього продавця складе б автомобілів. Гранична продуктивність четвертого продавця буде ще нижчою, а, можливо, і від'ємною, якщо вчотирьох вони продадуть менше автомобілів, ніж продавали втрьох.

Це — закон зменшення граничної віддачі, який є похідним від того, що зі зростанням числа зайнятих на кожного додаткового працівника припадає менша питома вага капіталу, з яким він працює [13, с. 63]. Справа в тому, що торгові площі магазину не зросли, більше клієнтів вони не вміщують, додаткова кількість робочої сили призводить до все меншого зростання граничного продукту праці.