Охарактеризуйте структуру витрат робочого часу.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним за­конодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов'язані між собою.

Нормування праці допомагає встановлювати науково обгрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції.

Рівень індивідуальної заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей встановлюється за допомогою тарифної системи. Це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.

За допомогою форм і систем заробітної плати здійснюється зв'язок кількісних і якісних показників праці з заробітком працівників.

61. Охарактеризуйте систему доплат та надбавок до заробітної плати, яка існує на підприємствах в Україні.

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи зараховують доплати:

• за роботу в наднормовий час;

• особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

• за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

До другої групи можна віднести 1-доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер (суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт та ін.); 2- доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих умовах, за роботу в нічний час тощо); 3-доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, відда­леністю, невизначеністю об'єкта праці тощо).

62. Визначте основні недоліки в організації заробітної плати та шляхи її вдосконалення. Діючі системи оплати по праці володіють поруч недоліків. Головний не достаток полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не зв’язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв’язаний з ростом ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою.

Система участі у прибутках має нестатки: 1) розмір одержуваною компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що часто не залежать напряму від працівників компанії;2) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісну взаємозалежність між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін чи достроково; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому листі; потрібно використовувати самі зроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту.

63. Охарактеризуйте основні положення ЗУ “Про оплату праці”.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету — це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

Підприємствам надані широкі права в області оплати праці. Так, їм надане право самостійне установлювати форми, системи і розміри оплати праці працівників, а також інші види їхніх доходів.

При цьому взаємини між працівником і роботодавцем регулюються трудовим договором (контрактом), ув'язненим у писемній формі, а також діючим трудовим законодавством.

64. Охарактеризуйте необхідність та значення державного регулювання заробітної плати.

Закон "Про оплату праці" визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

•встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

•встановлення державних норм і гарантій оплати праці;

•встановлення умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

•встановлення умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

•регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

Останнім часом спостерігається тенденція до звуження сфери державного регулювання заробітної плати і розширення сфери договірного її регулювання.

•оподаткування доходів працівників.

Головною метою державного регулювання оплати праці Є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг).

65. Поясніть поняття мінімальної заробітної плати та методики її встановлення.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.

66. Охарактеризуйте основні норми та гарантії щодо оплати праці, відпусток, оплати часу виконання державних та громадських обов’язків.

Гарантії забезпечують реалізацію працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин. Вони можуть мати як нематеріальний (збереження робочого місця, посади, надання іншої роботи тощо), так і матеріальний (збереження середньої заробітної плати на період щорічної відпустки, відпустки у зв’язку з навчанням, службового відрядження, перебування у медичному закладі на обстеженні тощо) характер. Працівникам надаються гарантії у таких випадках:

· при виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;

· при службових відрядженнях;

· при суміщенні роботи з навчанням;

· при направленні працівників на навчання для підвищення кваліфікації;

· при направленні на обстеження до медичного закладу;

· при обранні на виборні посади;

· на час виконання державних або громадських обов’язків;

· при переїзді на роботу до іншої місцевості та ін.

67. Поясніть особливості встановлення розмірів заробітної плати в бюджетних установах та організаціях, керівникам державних підприємств.

У бюджетній сфері процес праці має певні особливості:

- результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність);

праця носить переважно розумовий характер;

- у складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85% усіх витрат;

- у бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров'я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50% загальної чисельності працівників.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників.

68. Поясніть сутність договірного регулювання заробітної плати.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях. Стаття 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які б забезпечували достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1 розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин із заробітної плати є колективний договір.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість у відповідності зі ст. 14 Закону "Про оплату праці" у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче, ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше, ніж на 6 місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

69. Розкрийте сутність та структуру тарифної системи оплати праці.Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно від складності роботи (кваліфікації, відповідальності) та умов праці. До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, що його беруть за одиницю. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду.

Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються.

Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором.

Тарифна ставка — виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць).

Для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців використовуються посадові оклади. Їхні розміри встановлюються залежно від посад, зазначених категорій працівників, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до чинного класифікатора професій.

70. Охарактеризуйте зміст та призначення тарифно-кваліфікаційного та кваліфікаційного довідників, охарактеризуйте розділи кваліфікаційних довідників. Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види фахів і робіт розподіляються на групи залежно від їх складності. Нині в усьому народному господарстві країни діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і фахів (ЄТКД). ЄТКД призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики, наведені у Довіднику, містять опис основних робіт з робітничих фахів. Вони складаються по кожному з тарифних розрядів і мають, як правило, три розділи: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт". У розділі "Характеристика робіт" описуються роботи, які повинен вміти виконувати робітник, враховується складність виконання виробничого процесу, визначається ступінь самостійності виконавця у налагодженні та обслуговуванні устаткування і апаратів, у виборі та встановленні режимів і методів виконання роботи з урахуванням організації праці на робочому місці та інше. Розділ "Повинен знати" містить основні вимоги до фахової підготовки робітника і додаткові вимоги до загальних і спеціальних його знань. Найтиповіші роботи з фахів і розрядів наводяться у розділі "Приклади робіт".

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, у якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з яких складається із трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги".

У розділі "Посадові обов'язки" перелічено функції, які має виконувати працівник повністю або частково на конкретній посаді: зазначено фактори, що відображають зміст, ступінь складності, різноманітності і самостійності роботи, наявність або відсутність функцій керівництва, ступінь і характер відповідальності. Розділ "Повинен знати" містить вимоги, які ставляться до працівника щодо спеціальних знань, а також законодавчих актів, положень, інструкцій та інших керівних і нормативних документів. У розділі "Кваліфікаційні вимоги" визначено вимоги, які ставляться до працівника щодо його спеціальної підготовки і стажу практичної роботи.

71. Охарактеризуйте сутність тарифної сітки, як елементу тарифної системи, визначте групи тарифних сіток, що використовуються на підприємствах України.

Тарифна сітка формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна сітка слугує для визначення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шестирозрядні та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

Восьмирозрядна із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:24 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії; Восьми розрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го та 8-го розрядів 1,0:2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну , електронну, радіотехнічну, промисловість і виробництво засобів зв’язку;

Шостирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го та 6-го розрядів 1,0:1,8 – для всіх інших видів виробництв та робіт.

72. Розкрийте сутність єдиної тарифної сітки, її структуру та особливості застосування.

Удосконалення чинної тарифної системи полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення і використання єдиної тарифної сітки (ЄТС).

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:

-охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємств, організацій;

-групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виокремлені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади професіоналів, фахівців, спільні для підприємств усіх галузей; посади професіоналів, фахівців, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);

-усі роботи різняться ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;

-вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.

Найбільше поширена на підприємствах єдина тарифна сітка з наростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду в однаковому розмірі — 11 % (діапазон сітки 1 : 5,35).

Такий характер зміни ставок оплати в сітці має за мету ліквідувати в існуючих тарифних умовах оплати праці суперечність між прогресивним зростанням ставок оплати праці у робітників і регресивним збільшенням посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Окрім того, варіант рівномірного наростання ставок є найбільш соціально справедливим, хоча не виключає прийняття прогресивного або іншого характеру зміни ставок, що диктується відповідною економічною ситуацією.

73. Охарактеризуйте тарифні ставки. Поясніть методику встановлення тарифних ставок.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримування фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня працівників. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною.

Ставка 1-го розряду — це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Tn = T1 • Кn,

де T1 — тарифна ставка 1-го розряду;

Кn — тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів.

74. Охарактеризуйте схеми посадових окладів та методику їх встановлення.

Для установлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати. З огляду на індивідуальні особливості працівника і фінансові можливості підприємства коефіцієнти мають мінімальні й максимальні межі за кожною посадою. При цьому необхідно дотримуватися правильного співвідношення в оплаті праці між кваліфікованими робітниками і фахівцями. Так, оклади майстрів мають бути більшими від ставок робітників найвищої кваліфікації, зайнятих на відповідній ділянці майстра.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність у тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, мають необхідний досвід роботи, характеризуються самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативністю і з творчим ставленням до праці.

Посадові оклади установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

75. Охарактеризуйте існуючу систему доплат та надбавок до заробітної плати, визначте компенсуючі та стимулюючі доплата та надбавки.

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер:

- За суміщення професій (посад)

- За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт

- На період освоєння нових норм трудових витрат

- Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи

- За ведення діловодства та бухгалтерського обліку

- За обслуговування обчислювальної техніки

76. Охарактеризуйте особливості застосування безтарифної системи оплати праці. Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:

1) кінцевих результатів діяльності колективу;

2) кваліфікаційного рівня працівника;

3) фактично відпрацьованого часу;

4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

77. Порівняйте особливості застосування існуючих форм оплати праці.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

78. Розкрийте сутність відрядної форми оплати праці, поясніть умови її застосування.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

79. Охарактеризуйте переваги та недоліки відрядної форми оплати праці.

Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, як уже зазначалося, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою. Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

· можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

· спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;

· складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

80. Порівняйте системи відрядної форми оплати праці та поясніть методику їх розрахунку.

Відрядна поділяється на системи: пряма відрядна, відрядно – преміальна, відрядно – прогресивна, непряма – відрядна, акордна.

Сутність прямої системи оплати праці полягає в тому, що розмір заробітної плати залежить від кількості виробленої продукції відповідної якості і розцінки.

Загальний відрядний заробіток робітника при прямійвідрядній системі оплати працірозраховується за формулою:

; (70)

де N_i– обсяг виготовленої продукції певного виду;

P_i – розцінка за одиницю продукції певного виду;

Відрядно – преміальнасистема оплати праці, сутність якої полягає у тому, що крім відрядного заробітку, робітникові нараховується премія за виконання та перевиконання певних показників.

Розмір премії встановлюється у відсотках до відрядного чи тарифного заробітку.

Загальний заробіток за відрядно – преміальної системи оплати праці розраховується за формулою:

); (73)

де З_в, З_пог. – відповідно заробіток відрядний чи погодинний, рн..;

П₁, П₂, П_n – розмір премії у відсотках до відповідного заробітку;

Сутністьвідрядно – прогресивноїсистеми оплати праці полягає у тому що заробіток за виконання завдання у межах норми виплачується за постійними розцінками, а виробіток понад завдання (норми) за підвищеними розцінками, які збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Загальний заробіток при застосуванні цієї системи визначається за формулою (З_заг):

; (74)

де N_н – обсяг продукції у межах завдання;

N – збільшення обсягу продукції понад норму;

Р _пост. – постійна розцінка;

Р_пр – прогрессивна розцінка.

Також загальний виробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

(77)

де - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, виражена у відсотках виконання норм виробітку, частка одиниці.

- коефіцієнт виконання норм виробітку

- коефіцієнт збільшення прямої відрядної відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Загальний заробітокпринепрямій – відряднійсистемі оплати праці визначається за формулами:

; (78)

де Р_непр – непряма відрядна розцінка;

N_факт – фактичний обсяг виконаного завдання.

Сутність акордної системи оплати праці, полягає в тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему операцію, а на весь комплекс робіт загалом на основі діючих норм часу. При цій системі заздалегідь визначаються обсяг і строк їх виконання.

81. Дайте характеристику погодинної форми оплати праці, відзначте умови її застосування.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

82. Порівняйте системи погодинної форми оплати праці та поясніть методику їх розрахунку.

За почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються.

Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками). Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами.

Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації.

За простої погодинної оплати заробіток працівника (Зп) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (С) на кількість відпрацьованих годин (t):

Зп=С х t

83. Розкрийте сутність бригадної форми оплати праці, поясніть, як здійснюється розрахунок та розподіл бригадного заробітку. Бригадна - заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, то вона створює зацікавленість робітників бригади у кінцевих результатах роботи. Для оплати праці колективу (бригади) застосовується як відрядна, так і погодинна форма оплати праці. Колективна відрядна розцінка визначається (Рк): ; де Т – сума тарифних ставок членів бригади, грн; Н_вир.бр. – бригадна норма виробітку.

,де Т•Н_ч – сума добутку тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн. та норм часу; Н_ч – норми часу відповідно по кожному розряду на кожен виріб.

Є кілька методів розподілу заробітку. Сутність першого методу полягає у тому, що розраховується відрядний заробіток та премії, також тарифний заробіток кожного члена бригади та у цілому – бригади за фактично відпрацьований час; потім визначається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою: , де З_в, З_тар. – відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн. За другим методом розподіл бригадного заробітку між членами бригади здійснюється множенням тарифного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин; вартість 1-ї коефіцієнт-години визначається діленням загальної суми бригадного заробітку на загальну кількість коефіцієнт-годин; сума заробітку кожного члена бригади розраховується множенням кількості його коефіцієнт-годин на вартість 1-ї коефіцієнт-години.