Правовое регулирование коллективных договоров и соглашений.

Актуальность темы исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Коллективный трудовой спор как правовая категория получил законодательное закрепление чуть более десяти лет назад, когда летом 1989 года по территории всего Союза ССР прокатилась мощная волна шахтерских забастовок, следствием чего явилось принятие 9 октября того же года общесоюзного закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Ранее на протяжении практически всего советского периода существовал идеологический постулат, в соответствии с которым коллективные трудовые споры в СССР были попросту невозможны из-за отсутствия в советском обществе антагонистических классовых противоречий и классовой борьбы, что в свою очередь было связано с общенародной собственностью на средства производства.

Принятая 12 декабря 1993 года Конституция РФ в п. 4 ст. 37 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В дальнейшем правовой регламентации коллективных трудовых споров был посвящен А Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых

споров». Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, содержит отдельную главу (61) о рассмотрении коллективных трудовых споров. В соответствии с ТК РФ в случае возникновения коллективного трудового спора используются примирительные процедуры - спор рассматривается примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже и признается право на забастовку, что соответствует мировой практике рассмотрения коллективных трудовых споров, которой в основном известны два способа разрешения трудовых конфликтов: это рассмотрения спора в судебных или административных органах и примирительно-третейское разбирательство. Вместе с тем, в ТК РФ изменен ряд положений по сравнению с указанным федеральным законом и сложившейся практикой его применения, в связи с чем некоторые проблемные вопросы требуют своего исследования в области разрешения коллективных трудовых споров в современных условиях по сравнению с ранее действовавшим порядком с учетом новаций Трудового кодекса Российской Федерации. В данной ситуации приобретает актуальность и представляется полезным исследование коллективных трудовых споров.

Вопрос 75 ТРУД МОЛОДЁЖИ

Существуют возрастные ограничения при приёме на работу. Так, например, не допускается приём на работу лиц моложе 15 лет. Для подготовки молодёжи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учёбы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителя или попечителя. Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда имеют дополнительные льготы. Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Список тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Лица моложе 21-го года принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Работники в возрасте до 18-ти лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Медицинские осмотры лиц моложе 21-го года осуществляются за счёт средств работодателя. Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни. Работникам моложе 18-ти лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31-го календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года. Работодатель обязан принимать на работу лиц моложе 18-ти лет в счёт квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.

Работодатель обязан принимать на работу лиц, окончивших образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования на основе договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателем, или на основании договоров о подготовке специалистов, заключаемых образовательными учреждениями и работодателями. Расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18-ти лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.