Организация труда и личность работника

Четвертым фактором повышения роли персо­нала в современном производстве и управления им является изменение форм организациитруда на предприятии. К числу таких изменений принадлежит преж­де всего более широкое использование коллективных форм организа­ции труда как в масштабах всей корпорации — на макроуровне, так и на уровне ее отдельных подразделений — на микроуровне. Опыт ряда пе­редовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и вы­сокая ответственность работника наиболее успешно формируютсяипроявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. Примером широкого использования коллективных форм организа­ции труда на макроуровне является японская система управления, час­то называемая «коллективистской» в отличие от «индивидуалистичес­кой» американской модели управления. «Коллективистская» система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей в сис­теме управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации (система пожизненного найма), кол­лективную заинтересованность в выполнении работы, групповую, кор­поративную систему ценностей и др. [114. С. 10-14].

На микроуровне коллективистские формы организации труда и уп­равления проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя главную организационную ответ­ственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимоза­меняемость членов бригады, в массовом использовании «кружков каче­ства», позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных вопросов.

Очевидно, что управление высококвалифицированными, автоном­ными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «то­тальным» качеством продукции, — это нечто другое по сравнению с ро­лью руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традицион­ной фабрике или при конвейерной системе.

Пятым фактором возрастания роли персонала в производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания ряда теоретиков 1970-1980-х годов о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 1990-е годы формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Такого работника не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, осо­бенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитив­ные операции частичных рабочих в условиях преимущественно автори­тарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность ограничен­ностью производственных возможностей работника, монотонностью и обезличенностыо труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал широко проявилась в 1960-1970-х годах. В это ^время в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально диффе­ренцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейер­ного типа и тейлористскими методами управления. Среди занятых на та­кого рода предприятиях работников получили распространение абсенте­изм, отстраненность от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Они проявились в снижении каче­ства продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны пред­принимателей и менеджеров явился уже упоминавшийся «тейлоризм с человеческим лицом».

Эта модификация тейлористской модели управления стремилась сгладить негативное влияние механистической организации труда с по­мощью развития неформальных связей между работниками, их привле­чения к принятию некоторых производственных решений, посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований вете­ранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных произ­водств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такого рода политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню образования и запро­сов работников и требующие высокой квалификации персонала.

Ситуация существенно изменилась лишь после перехода к малосерий­ному производству и, в частности, в результате удешевления многопро­фильных станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Их мас­совое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного про­цесса, затребовало большое количество работников с высшим техничес­ким образованием. Следствием произошедших в 1980-1990-е годы каче­ственных изменений в содержании труда явилась тенденция к сближению возможностей производства и ожиданий и требований работников к орга­низации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, пре­имущественно авторитарных методов управления.

Развитие демократии

Все это нашло свое проявление в шестом фак­торе повышения роли персонала в современной организации —развитии демократии на производстве и в обществе.

Демократия на макроуровне, в масштабах государства влияет на персо­нал и управление им, в частности:

через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, втом числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демо­кратического стиля руководства и готовность к партиципации, участию в делах организации и т.п.;

посредством создания и укрепления организаций, защищающих интересы персонала, наемных работников. Самой массовой из них явля­ются профсоюзы;

путем принятия законов, защищающих права работника и регу­лирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и управле­ние им оказывает производственная демократия. Сегодня в большин­стве стран мира существуют те или иные формы демократии на произ­водстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные орга­низации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые име­ют право принимать важные управленческие решения. В США, напри­мер, существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий, работники которых обладают и правами собственника. Управление пер­соналом таких предприятий имеет большую специфику.

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налажи­вание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производ­ственной демократии — важное направление деятельности современно­го управления персоналом. Хотя производственная демократия не рас­пространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, преж­де всего социальных вопросов. Права же руководителей во многом огра­ничены.

Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в реше­нии социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав трудящихся, который ограничивает власть собственника и администра­ции рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри пред­приятия, оплата, увольнение, и другие решаются с согласия профсоюза. Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать, при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение Двух лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из функций управления персоналом — освобождение работников г— ста­новится весьма непростым и дорогостоящим делом и коренным обра­зом отличается от характерной для тейлористских методов управления упрощенной процедуры увольнения, когда работника об этом извещали по почте.

Рост цены труда

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым фактором повы­шения значимости персонала в современном производстве — ростом цены рабочей силы. В современных западных демократиях весьма ве­лика цена труда. Самые высокие затраты на труд последние годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США минималь­ная почасовая оплата труда составляет около 6 долларов, а в ряде шта­тов она значительно выше).

Помимо расходов на зарплату в затратах на персонал велика доля социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачива­ет предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты отпусков (в ФРГ они составляют 4—6 недель) и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юриди­ческие консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших социали­стических государствах. Так, в старых землях ФРГ расходы на зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от реализа­ции продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их доля была 8—9% [64. С. 57]. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оце­нивают затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные рас­ходы) примерно в миллион фунтов стерлингов [40].

Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить и при этом дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требу­ет все большей квалификации, самоотдачи, ответственности и инициа­тивы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повы­шает значимость персонала в современном производстве и одновремен­но науки о его эффективном использовании.