Стадии перерастания управления кадрами в УЧР

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами – достаточно длительный процесс, имеющий свои характер­ные ступени. И. Мешолам и Л. Бэйрд выделя­ют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к УЧР и увязывают это с общей эволюцией орга­низации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отра­женные в табл.2.

Таблица 2

Важнейшие стадии развития управления персоналом

Стадии развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом
Стадия 1. Зарождение компании	Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все дела ведутся вручную
Стадия 2. Функциональный рост	Техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпора­тивная культура еще не становится частью УП
Стадия 3. Контролируемый рост	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
Стадия 4. Функциональная интеграция	Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная	УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке, развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
Стадия 5. Стратегическая интеграция	Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами	УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

 

По оценкам специалистов, западные компании соответствуют при­мерно 3 восточно-европейские – 2 стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится в наше время между 3 и 5 стадиями, в то время как предприятия России и всей Восточной Евро­пы – в основном между 1 и 3 стадиями. В то же время многие россий­ские компании, в целом не достигшие высшей стадии развития, успеш­но используют некоторые принципы более высоких стадий управления персоналом.