Японська модель менеджменту

За висловом класика теорії сучасного менеджменту П. Друкера, японську модель менеджменту називають “японським дивом” [9, 11]. Якщо мати на увазі стрімкий економічний і технічний злет Японії, особливо у другій половині ХХ ст., то такий вислів видається об’єктивно зрозумілим, хоча компонентів такого дива є досить багато.

Вважається, що в цілому особливості системи управління виробництвом в Японії зумовлені специфікою її природних умов і економічної системи, історичними, поведінковими та культурними традиціями [27]. Закономірно, що бракування природних ресурсів, історичні традиції поведінки, життя, культурні традиції зумовили потребу японців дбати про розвиток країни шляхом інтенсивного використання освіти, науки, інноваційних технологій, високої виробничої організованості та дисципліни. Так, після обов’язкового десятирічного навчання, 90 % учнів японських шкіл продовжують навчатися у трирічній середній школі, після чого 40 % випускників вступають до університетів. Отже, типові працівники японських компаній є досить однорідною групою з високим рівнем кваліфікації [27].

В основі японського менеджменту постійний розвиток трудової мотивації працівників. У людини формується і зміцнюється впевненість у тому, що все її життя, як і життя її близьких, колег, навіть країни, безпосередньо пов’язані з особистою працелюбністю, запопадливістю, відданістю справам своєї фірми, підприємства, організації. Тому керівництво будь-якоїяпонської фірми приділяє виключно велику увагу питанням добору, прийняттю, навчанню, вихованню кадрів спеціалістів і управлінців.

Технологія роботи з кадрами в Японії розпочинається з визначення рівня підготовки випускників загальноосвітніх шкіл, які рекомендуються для роботи на конкретних фірмах після співбесіди та відповідного тестового іспиту. Після прийняття на фірму молоді фахівці проходять спеціальний курс навчання і виховання з тим, щоб максимально адаптуватися до стилю і методів роботи. Це лекційні та семінарські заняття, виїзні заняття на спеціальні навчальні бази, групові навчальні тренінги [30].

Спершу розглянемо загальні критерії роботи менеджерів Японії, а потім специфічні особливості їх професійної діяльності. Вчені, зокрема В. Сухаревський, до основних критеріїв діяльності японських менеджерів відносять:

•стиль життя — відданість справі; захоплення, переважно в галузі мистецтва і літератури; домашні клопоти на другому плані;

•характерні якості людини — вміння працювати в колективі, обачливість;

•критерії професійної компетенції — високий рівень духовності; поєднання спеціалізації та широких профільних знань;

•форма ділових стосунків — особисті контакти на основі взаємної до­ віри;

•процес прийняття рішень — знизу вгору, повільно, узгоджено, вива­ жено;

•ритм, характер та організація трудової діяльності — неспішність, детальність, планомірність, послідовність; працюють у загальному великому приміщенні;

•характер ділових взаємин — взаємозалежність, добрі неформальні особисті зв’язки, тісні взаємини;

•розв’язання ділових конфліктів — особисті взаємини і взаємні зобов’язання; провідне поняття — “обов’язок”. Мета — розроблення взаємної угоди;

•характер здійснення інновацій — еволюційним шляхом, поступовим поліпшенням і виправленням;

•вимоги до просування — життєвий досвід і глибокі знання щодо конкретного підприємства.

Специфічні особливості діяльності японських менеджерів. В японських фірмах, організаціях, установах централізованість в управлінні тісно поєднується з узгодженістю, скоординованістю діяльності усіх працівників і усіх виробничих ланок. Як наслідок маємо справу, з одного боку, з розвитком ініціативи кожного працівника, а з іншого — з дотриманням твердої лінії у виконанні рішень центрального керівництва.

Суттєву роль в діяльності японських менеджерів відіграє система стратегічного управління. Основним у ній є визначення цілей, на підставі яких здійснюють довгострокове планування. Серед них виокремлюють:

•базові цілі (обсяг продажу, прибуток і темпи його зростання, частка на ринку, структура капіталу, дивіденди, ціна акцій, компенсація працівникам (заробітна плата), рівень якості продукції);

•базову політику (зростання, стійкість, одержання прибутку, соціальна відповідальність);

•оперативні цілі (завдання з доданої вартості, продуктивність праці, інвестиції на одного працівника, коефіцієнт обігового капіталу, політика

щодо зниження витрат) [27].

Японська система менеджменту базується на загальнонаціональній системі оплати праці та соціальних виплат. Вона безпосередньо пов’язана зі ставленням кожного працівника до праці, завдань, які вирішують конкретна фірма, підприємство, організація. При цьому в ній визначають чотири основних частини, що є специфічними щодо призначення та методів формування:

•прямі виплати (базові ставки та надбавки);

•непрямі виплати (компенсації);

•бонуси (премії);

•пенсійні виплати [30].

Характерною ознакою японського менеджменту є те, що в ньому немає єдиної тарифної сітки, кожні компанія, організація, установа, заклад розробляють і запроваджують власну сітку тарифних розрядів (рангів). Розряди однозначно можуть бути диференційовані за певними групами персоналу (менеджери, службовці, працівники тощо), в кожній з яких існує певна кількість розрядів.

Праця менеджерів, як і будь-якаінша, в Японії піддається науковому нормуванню, а система тарифікації має суттєву ознаку в тому плані, що крім складності виконаних робіт, рівня відповідальності працівника за свою працю враховуються умови праці, фізичне навантаження, душевне напруження, досвідченість, здатність до самостійних рішень, кмітливість, увага та ін. Оцінка ділових та моральних якостей працівника і просування його по службі відбуваються дуже повільно, шляхом поступового, послідовного вивчення ним конкретних видів діяльності певного відділу фірми. За такого підходу у працівника нагромаджується необхідний виробничий досвід. Значна увага приділяється ротації кадрів — регулярній зміні місця роботи всередині фірми [25].

Менеджмент в японських фірмах характеризується також специфічним соціально-психологічнимуправлінським кліматом, основу якого становлять: великий набір посад і гнучка система призначень; тісне єднання колективу, взаємна підтримка; ініціативність і творча праця; взаємна турбота і увага працівників; спільне володіння інформацією; дотримання п’яти принципів роботи (“п’яти сі”), висока трудова мораль; взаємна довіра; далекоглядність тощо.

Принципи “п’яти сі”:

•не мати зайвих предметів на робочих місцях;

•вдало розміщувати і зберігати потрібні речі;

•підтримувати порядок і чистоту на робочому місці;

•підтримувати постійну готовність робочого місця до здійснення робіт;

•засвоїти правила дисципліни і дотримуватися усіх перерахованих прин­ ципів.

Хоча наведені принципи, з першого погляду, стосуються лише менеджерів з виробництва, вони значною мірою поширюються і на менеджерів у будьякій сфері діяльності.