Сутність заробітної плати та її функції.

Вступ

Туризм сьогодні перетворився на бурхливо розвивається галузь світової економіки. У багатьох країнах туризм займає значне місце у формуванні внутрішнього валового продукту, створенні додаткових робочих місць і забезпеченні зайнятості населення, оптимізації зовнішньоторговельного балансу. Для цілого ряду країн туризм є джерелом значних валютних надходжень, сприяє розширенню міжнародних контактів і т.д. Для ефективного ведення туристського бізнесу підприємці повинні добре розбиратися в питаннях економіки туризму. Яка надає певний вплив на економіку країни. Туризм є роботодавцем 127 млн. людей, кожного п'ятнадцятого з усіх працюючих. Природно, що кожному працівнику, зайнятому в сфері туризму і гостинності необхідно виплачувати заробітну плату, сутність і форму організації якої ми розглянемо в цій роботі.

1.1 Поняття заробітної плати.

В умовах переходу до ринкових відносин визначення поняття ЗП набуває принципового значення, оскільки вона може розглядатися як вартісна оцінка робочої сили, як форма розподілу фонду індивідуального споживання працівників за кількістю і якістю праці, як відносини між суспільством, роботодавцем та працівником з приводу розподілу частини національного доходу . У силу зазначених причин у теорії і на практиці використовуються різні поняття, що й визначає особливість політики заробітної плати на окремих підприємствах (фірмах).

Для організацій (установ) бюджетної сфери, де державою здійснюється пряме регулювання оплати праці, під заробітною платою слід розуміти виражену у грошовій формі частку працівників цієї сфери у фонді індивідуального споживання в національному доході і розподіляється відповідно до кількості і якості праці (через ЄТС). Разом з тим Закон про підприємства та підприємницької діяльності надає цим підприємствам самостійність у виборі системи оплати праці, вишукуванні додаткових джерел заохочення.

У розвинутій ринковій економіці заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці, величина, якою визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата, і, навпаки, чим вище її пропозицію, тим нижче заробітна плата. Відомі кілька ринкових моделей формування конкретних ставок зарплати, але це предмет економічної теорії.

Закономірність взаємодії попиту та пропозиції стосовно товару "робоча сила" проявляється наступним чином: у точці перетину кривих попиту (С) та пропозиції (П) визначається рівноважна ставка заробітної плати (Р) і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці. Це означає, що при ставці заробітної плати З Р і при чисельності найнятих працівників Т Р пропозиція є рівною з попиту (кількість працівників, які згодні працювати на запропонованих умовах оплати праці).

\ S

У зв'язку з нерозвиненістю ринкових відносин у Росії для виробничої сфери (сфери продуктивної праці) заробітна плата як форма вартості, ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості праці, реальним трудовим внеском і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми). Можуть бути використані й інші принципи розподілу зазначеного фонду, але у всіх випадках величина зарплати залежить від розміру цього фонду (і факторів, що впливають на нього) і пов'язана з пайовими-часткової системою оплати праці.

Слід також розрізняти номінальну (тобто нараховану), розташовується (за вирахуванням податків та обов'язкових відрахувань) і реальну заробітну плату, грошову і негрошові форми зарплати. Грошова форма є основною, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента у товарно-грошових відносинах (у ринковій економіці). Але має місце і натурально-речова форма. При відсутності готівкових грошових коштів підприємство може розраховуватися з працівниками випускається продукцією (товарами), яка може особисто споживатися працівником і його сім'єю або продаватися (або обмінюватися на інші товари). Використовується також і така форма, як надання додаткової оплачуваної відпустки (для навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додаток до зарплати використовується система соціальних виплат, пільг, знижок і т.п.

Заробітна плата має велике значення і для працівника, і для роботодавця. Для працівника зарплата - це основне джерело його доходів, засіб відтворення його робочої сили та підвищення рівня добробуту. Для роботодавця заробітна плата працівників - це витрачаються їм кошти на залучення за наймом робочої сили, що становить одну з основних статей витрат на робочу силу і собівартості виробленої продукції (послуг). З одного боку, роботодавець зацікавлений у зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, з іншого боку, - зацікавлений у підвищенні її якості, а значить, у збільшенні витрат на її утримання, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок заохочення трудової ініціативи працівників. Рівень оплати праці впливає на поведінку працівника і роботодавця в умовах нерівномірного попиту та пропозиції на робочу силу в просторі і в часі, що передбачає необхідність регулювання цих відносин на основі реалізації функцій і механізму ЗП (оплати праці).

Отже, під заробітною платою в сучасній економічній науці розуміється ціна, виплачувана за одиницю витрати праці найманого працівника. Аналіз поняття заробітної плати доповнюється її поділом на заробітну плату у вигляді витрат - з боку підприємця і заробітну плату - у вигляді доходу - з боку найманого працівника. У залежності від змінних факторів, що впливають на заробітну плату, вона різниться як номінальна - грошова сума, що виплачується працівнику і реальна - зароблені гроші з урахуванням їх реальної купівельної спроможності.

1.2. Функції заробітної плати.

Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін.:

· Відтворювальна

· Статусна

· Регулююча

· Стимулююча

· Виробничо-часткова

· Функції ЗП

Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У випадку, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечують працівнику і членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової і виробничої дисципліни і т.д.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, визначається розміром ЗП, трудового статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а її зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений РКС принцип триступеневої:

критерії економічної ефективності всього підприємства;

аналогічні критерії для окремих підрозділів;

індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, "заслуги" і т.п.). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі. Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (у РКС), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому. Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми. Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" та "ціна праці". Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відображає по сегментаційного ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем. Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки за споживчими якостями , але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д. Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить у рух уречевлена праця (як би він великий не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій тощо, порядок їх обчислення і залежність від ФОП.

Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, але і для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП та особистого внеску працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудового внеску (КТВ) або іншим способом).

В основі системи заробітної плати лежать наступні принципи;

випередження темпів зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати;

встановлення прямої залежності заробітної плати від результатів праці - основний шлях реформування оплати праці;

матеріальна зацікавленість у кінцевих результатах праці і необмеженої заробітної плати;

посилення соціальної захищеності працівників;

державна регламентація мінімальної заробітної плати.

Механізм регулювання заробітної плати має грунтуватися на поєднанні таких напрямків:

державне регулювання;

ринок праці;

генеральну угоду;

колективні договори.

Державне регулювання здійснюється прямим або непрямим шляхом.

Пряме регулювання - це встановлення певних кількісних параметрів, обов'язкових для суб'єктів господарювання; мінімальної заробітної плати (виходячи з мінімального споживчого бюджету); розміру тарифної ставки першого розряду і коефіцієнтів; ставки оподаткування.

Непряме регулювання здійснюється шляхом періодичних рекомендацій про застосування тарифних ставок, з організації прогресивних форм і систем оплати праці та ін

Важливим елементом системи регулювання оплати праці є формування споживчого бюджету.

Мінімальний споживчий бюджет - це витрати на придбання набору споживчих товарів та послуг для задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини при певному рівні розвитку населення. На основі розміру мінімального споживчого бюджету встановлюється розмір мінімальної заробітної плати.

Регулювання всіх питань заробітної плати працівників підприємства здійснюється на основі колективного договору. Він укладається між наймачем і трудовим колективом як засіб узгодження інтересів колективу і наймача, регулювання трудових відносин на підприємстві.