ДІАГНОСТИКА ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

Ha підставі виконаних розрахунків даних підприємства можна зробити наступні висновки:

- продуктивність праці як працівників підприємства, так і робочих, значно зменшилась у порівнянні з минулим роком — з 4,54 тис. грн. на одного працівника до 3,52 тис. грн. та з 6,59 тис. грн. на одного робочо­го до 4,99 тис. грн.;

- план з продуктивності праці також не виконано на 1,32 тис. грн. на одного працівника або на 27,3 %;

- зниження продуктивності праці негативно позначилося на обся­гах чистого доходу (виручки) від реалізації — його планову величину дотримано лише 72,8%, а у порівнянні з минулим роком на 76,8%.

3. Показники діагностики трудових ресурсів.

Діагностика трудових ресурсів підприємства має велике значення, оскільки саме від їх ефективного використання залежить успіх діяльно­сті суб'єкта господарювання. Достатня забезпеченість підприємств не­обхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяє збільшенню обсягів продукції та підвищенню ефективності виробництва.

Слайд 23. * Трудові ресурси підприємства — відповідна чисельність працівни­ків, яким притаманна сукупність фізичних та духовних властивостей, що дозволяє їм працювати та задовольняти потреби підприємства у робочій силі.

Діагностика трудових ресурсів проводиться за наступними напрямками:

1.Оцінка відповідності фактичної чисельності плану або штатному розкладу;

2.Вивчення структури чисельності працівників;

3. Вивчення якісного складу працівників;

4.Вивчення динаміки чисельності;

5. Вивчення ефективності використання трудових ресурсів. *

*Слайд 24. Чисельність і склад працівників характеризується наступними пока­зниками:

- обліковий склад працівників — до цього складу відносяться всі постійні працівники і тимчасові, найняті на термін від 1 до 5 днів які виконують роботу, що відноситься до основної діяльності підприємства.

- середньооблікова чисельність, яка розраховується за допомогою декількох способів:

1. За місяць:

 

2. За рік:

 

- структура робочої сили — характеризується питомою вагою, у %. *

Наприклад, доля робочих визначається як відношення чисельнос­ті робочих до загальної середньої чисельності працівників підпри­ємства.

 

*Слайд 25-26. Стан і рух чисельності працівників характеризується:

- коефіцієнтом обороту робочої сили:

де Ч прийнятих — число прийнятих за звітний період працівників;

Ч звільнених — число звільнених за звітний період працівників;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

 

— коефіцієнт прийому кадрів:

 

- коефіцієнт звільнення (вибуття) кадрів:

де Чвиб. — число працівників, які вибули за звітний період;

 

- коефіцієнт плинності кадрів:

 

коефіцієнт ступеня використання робочої сили:

 

— коефіцієнт стабільності (постійність) кадрів:

 

,

де Чсп. — число працівників, що перебувають в обліковому складі під­приємства весь звітний період. *

 

*Слайд 27. Результати діагностики трудових ресурсів підприємства наведе­но у табл. 8.

Таблиця 8

ПОКАЗНИКИ ДІАГНОСТИКИ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

Показники Факт (мину­лий рік) Звітний рік Відхилення
План Факт % вико­нання плану Від плану Від ми­нулого року
1. Середня чисельність праців­ників, чол. 100,2 +4 -15
2. Кількість прийнятих праців­ників за рік, чол. 86,9 -24 -1
3. Кількість звільнених праців­ників за рік, чол. 202,9 +72 -4
4. у т.ч. за порушення трудової дисципліни, чол. — +94 +3
5. Загальна кількість прийнятих і звільнених працівників (стр.2 + стр.З) 118,9 +48 -3
6. Коефіцієнт прийому праців­ників (стр.2/стр.1х100) 18,2 11,3 17,9 158,4 +6,6 4),3
7. Коефіцієнт звільнення пра­цівників (стр.З/стр.1х100) 16,7 7,9 15,9 201,3 +8,0 -0,8
8. Коефіцієнт загального оборо­ту робочої сили (стр.5\ стр.1 x 100) 34,9 17,3 33,8 195,4 +16,5 -1,1
9. Коефіцієнт плинності кадрів (стр.4/стр.1х100) 10,4 - 10,5 — +10,5 +0,1
10. Доля працівників, що зна­ходяться в обліковому складі протягом року, % 65,3 82,7 66,5 80,4 -16,2 +1,2

 

Ha підставі даних, приведених в табл. 8. можна сказати:

- підприємство успішно виконало план з укомплектовування чисе­льності своїх працівників — перевиконання плану складає 2%;

- водночас, в динаміці спостерігається тенденція до зниження числа працюючих на 15 працівників;

- у порівнянні з минулим роком дещо зменшився загальний оборот робочої сили, але зросла плинність кадрів. Це дає основу для подаль­шого вивчення причин плинності кадрів на підприємстві.

*Слайд28. При діагностиці використання робочого часу вивчають:

1. Кількість днів невиходів на роботу у звітному періоді і в динаміці за наступними причинами:

· хвороби; щорічні відпустки;

· додаткові відпустки, що надаються за рішенням адміністрації;

· інші неявки, дозволені законом;

· неявки з дозволу адміністрації, прогули.

2. Режим праці і раціональності використання робочого часу;

3. Ефективність використання календарного часу; *

Слайд 29. * Оціночні показники робочого часу:

1. Календарний фонд робочого часу (КФРВ), чол./дні:

 

2. Максимально можливий фонд робочого часу (МВФ), чол/дні:

 

де Ч.Ч. — число чергових відпусток, чол./дні;

Ч.С.В.— число святкових і вихідних днів, чол./дні.

 

3. Плановий корисний фонд робочого часу (ПФРЧ), чол./дні:

 

де Дн.пов — передбачуване число невиходів одного працівника з пова­жних причин в плановому періоді;

Ч пл— середньооблікова чисельність працівників за планом.

 

4. Реальний фонд робочого часу (РФРЧ), чол./дні:

 

де Ч я — явочна чисельність працівників в звітному періоді.

5. Середня тривалість робочого дня (ТД), години:

 

4. Діагностика ефективності використання трудових ресурсів.

 

Кадровому потенціалові підприємства належить провідна роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо досягнення накреслених результатів господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналогічних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гаранти праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності-з іншого формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

*Слайд 30 . *При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:

- оцінюють трудовий потенціал підприємства і його підрозділів;

- визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

- встановлюють забезпеченість виробництва кадрами;

- визначають ступінь обґрунтованості завдань з підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

- виявляють резерви підвищення продуктивності праці.*

 

Аналіз чисельності й структури працюючих починають з оцінювання їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду. При цьому окремо виділяють склад і структуру персоналу основної діяльності (табл. 8).

Слайд 31.

Таблиця 8