ПРОГНОЗИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРСОНАЛЕ
Тема 7. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ
1. Кадровое планирование в предприятии: значение, цели, задачи, принципы, этапы.
2. Виды планирования работы с персоналом предприятия.
3. Прогнозирование в управлении персоналом.Определения потребности предприятия в персонале.
1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ:
ЗНАЧЕНИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ЭТАПЫ
Кадровое планирование - это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия и каждого работника, которая позволяет:
- обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;
- подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущему, так и в будущем периодах;
Принципы кадрового планирования приведены в табл. 7.1.
Таблица 7.1 – Принципы кадрового планирования
| Принцип | Характеристика |
| Научность | Применение научных данных, норм и нормативов. |
| Непрерывность | Планирование рассматривается как постоянно повторяющийся процесс. |
| Массовость | Привлечение к процессу планирования работников, которые будут выполнять эти планы. |
| Гибкость | Возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения. |
| Согласование планов в форме координации и интеграции | Согласование «по горизонтали» и «по вертикали». |
| Полнота | Планирование должно охватывать все вопросы, которые касаются воспроизводства, развития, использования персонала, мотивации труда. |
| Точность | Соблюдение точных норм, нормативов, законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персонала. |
| Экономичность | Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта от его выполнения. |
| Создание условий для выполнения плана | Обеспечение необходимыми ресурсами. |
Исходными данными для планирования потребности в персонале выступают: план рабочих мест, производственная программа, нормы работы, рост производительности труда и структура работ.
Выделяют 3 этапа планирования потребности в персонале:
1. Оценка имеющегося персонала: осуществляется на основе информации о наличии в предприятии трудовых ресурсов в количественном и качественном аспектах.
Количественный анализ численности персонала осуществляется в разрезе подразделений и отдельных должностей.
Качественный анализ ведется с учетом разработанных на предприятии профессиограмм, а также характеристик работников, которые занимают эти должности (квалификация, привычки, наиболее важные личностные характеристики и т.д.).
2. Оценка будущих потребностей в персонале: прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии развития предприятия (источники информации: бизнес-план, планы стратегического развития предприятия).
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале.
Программа обеспечения трудовыми ресурсами включает три раздела:
1-й раздел - это график потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращении его численности;
2-й раздел включает перечень мероприятий по обеспечению потребности;
3-й раздел отражает объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации запланированных мероприятий, а также обоснование эффективности этих затрат.
ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования различают три вида планирования работы с персоналом:
1) стратегическое (перспективное): определяют долгосрочные (на 10-15 лет) цели предприятия, направления его развития; определяются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей предприятия; выбирается метод (стратегия) достижения этих целей;
2) тактическое (среднесрочное): общие цели конкретизируются на период - 2-5 лет, и соответственно поставленным задачам привлекаются необходимые ресурсы;
3) текущее (оперативное): решаются текущие задачи, которые обусловлены конъюнктурой рынка, планы разрабатываются в рамках года.
Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника в отдельности, который охватывает планирование всех видов работы с персоналом и составляется на 1 год.
Система планирования работы с персоналом должна включать такие показатели:
1) численность персонала по категориям и должностям;
2) удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников;
3) затраты на аппарат управления;
4) количество работников, которые должны обучаться в разных учебных заведениях (в частности, подготовка резерва кадров управления);
5) количество учебных мест в системе подготовки и повышение квалификации кадров;
6) движение кадров разных категорий и профессиональных групп и т.д.
В рамках планов определяют текущую и долгосрочную потребность в кадрах.
Текущая потребность - это потребность в кадрах на данное время, которая связана с движением персонала, увольнением по собственному желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за ребенком.
При увольнении по уважительной причине работники предупреждают администрацию письменно за 2 недели.
Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данными прогноза, который основывается на анализе структуры кадров, коэффициенте текучести кадров, тенденциях развития предприятия и т.д..
ПРОГНОЗИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРСОНАЛЕ
Прогнозирование – этопредварительная стадия планирования кадровой работы, служащая основой подготовки плановых решений и задач.
Оноприменяется для предвидения изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.
Основные этапы прогнозирования в управлении персоналом:
1) ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);
2) диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров в настоящем на основе всестороннего их исследования.
3) выбор метода:
а) формализованные методы (используется аппарат математической статистики);
б) неформализованные методы (используются экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров);
4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально - квалификационном и социально - демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы в предприятии.
Потребность предприятия в кадрах делится на:
- общую;
- дополнительную.
Общая потребность в кадрах равна количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.
Общая потребность предприятия в кадрах (Ч) в торговом предприятии определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) к запланированной производительности работы (ПТз.):
Ч = Тз : ПТз
Дополнительная потребность в кадрах - это разница между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода.
К основным методам прогнозирования потребности в персонале належат:
1. Эконометрический метод: потребность в персонале выводится из прогнозируемого уровня спроса на товары и услуги на определенный год в будущем.
2. Экстраполяция:перенесения прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на будущее.
3. Метод экспертных оценок: базируется на использовании мнений специалистов (руководителей подразделений) для определения потребности в персонале.
4. Балансовый метод планирования: установление динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением соответственно потребностям предприятия – с другой.
5. Математически-экономические методы: оптимизация расчетов на основе разного рода моделей (корреляционных и т.п.), отражающих взаимосвязь двух переменных величин.
6. Методы линейного программирования: позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, которые связывают ряд показателей, определить их оптимальные величины во взаимосвязи.
7. Компьютерные модели- это набор математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении факторов, которые влияют на количественный и качественный состав персонала.
8. Нормативный метод– это способ применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, затраты на производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы).