Тема 3.1 Личность и группа как объект управления

Сущность и понятие группы. Причины объединения людей в группы. Типы групп. Характеристика групп и их эффективность.

Стадии развития группы. Преимущества и недостатки работы в командах.

Трудовая жизнь человека так же, как и личная проходит в непосредственных контактах с большим количеством людей. Те люди, с которыми налажены относительно постоянные или значимые связи образуют группы (в переводе с итальянского gruppo – связка).

Роберт Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Марвин Шоу определяет группу как «два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

В соответствии с этими определениями выделяют три наиболее существенные черты группы:

· определенный способ взаимодействия между членами группы – например, характерная манера поведения внутри группы;

· членство – чувство принадлежности к данной группе (характерная процедура вступления, внешние признаки членства);

· группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних, то есть люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп.

Различают группы первичные и вторичные.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях. Основа первичной группы – личные взаимосвязи между всеми ее членами. Классический пример первичной группы – семья.

Предметом исследования данного курса являются группы вторичные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы – возможность замены практически любого члена группы новым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Таким образом, характерная черта вторичной группы – некоторая обезличенность отношений.

Основным типом вторичной группы является организация – большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей. Организация осуществляет соединение и координацию поведения людей, специализирующихся в разных типах деятельности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятельность, корректируя поведение и контролируя процессы и результаты труда. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью.

Группы могут быть малыми и большими, которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) и условные (номинальные).

Реальные большие группы образуют социальную общность, включающую значительное число людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив университета, где многие рабочие или преподаватели могут и не находиться в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом могут подчиняться одним и тем же руководителям, придерживаться общих для всех правил внутреннего распорядка и т.д. Условные большие группы выделяются на основе некоторых признаков (национальных, возрастных и др.). Люди, которые оказываются включенными в большую условную группу, могут никогда не встречаться друг с другом, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики.

Малые группы – это всегда реальные общности, связанные реальным взаимодействием входящих в них индивидуумов и реальными взаимоотношениями между ними. Малая или рабочая группа – это важнейшая часть любой организации. Примерами таких групп могут быть производственные бригады, различные комитеты и комиссии, экипажи самолетов, бригады хирургов и т.д.

Группы делятся на формальные и неформальные.

Под формальными понимаются группы, создаваемые руководством организации в результате разделения труда по горизонтали и вертикали. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Неформальные группы не имеют юридически фиксированного статуса и характеризуются сложившейся системой межличностных отношений. Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Неформальные группы можно классифицировать на: группы по интересам и дружеские.

Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Характеристики группы включают ее размер, состав, статус и роли членов группы, а также групповые процессы, нормы и ценности, система санкций.

Теоретики управления посвятили значительное внимание определению идеального размера группы. Суммируя их, можно сказать, что такой группой будет группа 5-12 человек. Объяснение этому заключается в том, что в группах меньшего размера меньше возможности для реализации преимуществ группового принятия решений, извлечения выгод из различия мнений. Кроме того, члены группы могут быть обеспокоены слишком большой персональной ответственностью за результаты работы, принимаемые решения. В группах большего размера затрудняется общение между членами, более трудным становится достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Может возникнуть затруднение, робость в высказывании своего мнения перед большим количеством людей. Ограничивается участие каждого в обсуждении решаемых вопросов.

Под составом группы понимается степень сходства личностей, точек зрения, подходов при решении проблем. Группа должна состоять из непохожих личностей, с разными знаниями, способностями, навыками, образом мышления, чтобы работать с большей эффективностью.

Статус членов группы – это положение, позиция человека в группе. Он может определяться рядом факторов: должностью, расположением кабинета, образованием, социальными талантами, информированностью, накопленным опытом, моральными качествами. Эти факторы могут способствовать как повышению, так и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо исключить доминирующее влияние членов с более высоким статусом.

Роль – это набор правил поведения, ожидаемых от индивида в определенной ситуации. Выделяют две основные направленности ролей для создания эффективной группы: целевые роли, которые направлены на отбор и постановку групповых задач и их выполнение, а также поддерживающие (социальные) роли, которые способствуют активизации деятельности группы. Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, японские – целевые и поддерживающие.

Групповые процессы включают этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность.

Исследования показывают, что группа развивается не стихийно, а проходит через определенные стадии. Процесс формирования групп исследовали Такмен и Дженсен. Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Сайталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поронне и др.) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп. Согласно ей, формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности.

Формирование – это стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности друг друга, умение достигать поставленных целей, возможность установления дружеских отношений, приемлемые для остальных типы поведения. Это стадия высокой неопределенности, и участники группы обычно принимают на себя любые полномочия, предложенные формальными или неформальными лидерами. Стадия разногласий и противоречий выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает группа. Эта стадия отмечена конфликтами и разногласиями. Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов ее достижения, создавать коалиции с общими интересами. В это время лидер группы должен побуждать ее членов к участию в управлении, обсуждению целей, задач, выдвижению новых идей. На стадии достижения нормального состояния конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания. Команда укрепляется, возникает согласие относительно распределения ролей и власти в группе. Возникает чувство доверия и сплоченности. Лидер должен акцентировать внимание на единстве, согласии в группе и помогать ее членам в понимании ее норм и ценностей. На стадии функционирования главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей. Члены группы координируют свои усилия, возникающие разногласия устраняют цивилизованными способами в интересах группы и ее целей. Лидер должен концентрировать внимание на достижении высоких результатов. Для этого необходимо выполнение обеих ролей, направленных и на достижение целей, и на социальное взаимодействие. Расформирование имеет место в таких группах, как комитеты, целевые и специальные целевые группы, после выполнения ими своих задач. Внимание уделяется сворачиванию и замедлению групповых процессов.

Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповоеединомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

Групповые нормы – это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Групповые санкции - механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Соответственно, санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Своё поощрение группа выражает похвалой, поддержкой, подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу) и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа. В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы обусловить нежелательное для группы поведение индивида с неприятными переживаниями и ограничениями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже остракизм, то есть полное игнорирование «нарушителя».

При изучении поведения групп в организациях возникают три главных вопроса: 1) о механизме формирования групп; 2) о причинах функционирования группы как единого целого; 3) о причинах эффективности деятельности группы. Поиски ответа на первый вопрос привели к созданию ряда теоретических концепций, из которых самой влиятельной оказалась концепция американского социолога Дж. Xоманса.

Для эффективного управления группой большое значение имеют следующие основные факторы, определяющие качественную сторону взаимодействия группы и организации в лице руководителя, тогда как количественная сторона выражается в системе оплаты труда и материальных поощрений и льгот для участников группы:

А. Структурные факторы: величина группы, членство в группе, коммуникации в группе и организации.

Б. Независимые факторы: физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами.

В. Переменные факторы: характер задачи, стоящей перед группой; степень сложности задачи; условия решения задачи.

Г. Мотивационные факторы: мотивации членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе).

Д. Промежуточные факторы: стиль руководства; взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой; распределение ролей и обязанностей; организационный климат; процесс принятия решений в организации.

Модель процесса эффективного управления группой. Факторы групп А, Б, В, и Г через факторы-инструменты группы Д влияют на эффективность работы группы (оптимальное решение поставленных задач с высокой производительностью труда) и ее существование (удовлетворенность членов группы) при соблюдении следующих условий:

1. У группы должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом.

2. Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи.

3. Необходимость определенной ответственности за результаты вытекает из коллективного способа принятия решения.

4. При взаимодействии с группой руководителю следует всячески избегать соперничества между ее членами, так же как и соперничества между группами. Это может снизить эффективность коммуникаций, качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект.

Таким образом, руководитель может изменить группы факторов А, Б, В для того, чтобы изменить факторы группы Г, что, в свою очередь, приведет к желаемому результату через использование факторов группы Д.

Повышение эффективности труда и удовлетворенности работой

через

Рисунок. Модель процесса эффективного управления группой.

Руководитель может непосредственно изменить (1) структурные факторы (А) и переменные условия задачи (В). Это повлечет за собой на следующем этапе адекватные изменения в области мотивирующих факторов (Г). При дополнительном воздействии (2) руководителя на мотивирующие факторы в целях их усиления через использование промежуточных факторов (Д) с необходимыми изменениями руководитель получит требуемый результат.