РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Цель планирования кадрового резерва — прогноз персональ­ных продвижений, их последовательности и сопутствующих им мероприятий. Планирование требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудни­ков.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности,
имеющие различные приоритеты. Основу индивидуально ориентированных схем замещения составляют типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Основные этапы процесса формирования резерва кадров:

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• предварительный отбор кандидатов в резерв;

• получение информации о деловых, профессиональных и лич­ностных качествах кандидатов;

• формирование состава резерва кадров.

Основные критерии при подборе кандидатов в резерв:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• наличие организаторских способностей;

• хорошие личностные качества;

• хорошее здоровье и соответствующий возраст.

Резерв кадров формируется из квалифицированных специалистов; заместителей руководителей подразделений; руководителей низшего уровня; дипломированных специалистов, занятых на производстве в качестве рабочих [29, с. 420—421].

Во многих организациях уже сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

• отбор кандидатов должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно заре­комендовавших себя на практической работе и имеющих выс­шее образование;

• решение о включении работников в группы резерва принима­ется специальной комиссией и утверждается приказом по ор­ганизации;

• для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки;

• руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение им этапов системы служебно-профессионального продвижения;

• стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им должности, но выше предыдущего оклада, при­чем на него распространяются все виды материального поощ­рения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера и руководителя стажировки приведены в табл. 19.2.

Таблица 19.2

Обязанности стажера и руководителя стажировки [29, с. 298]

 

Обязанности стажера

Обязанности руководителя стажировки

• в срок выполнять индивидуальный план стажировки; • на каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; • выполнять замечания руководителя стажировки, руководствоваться его замечаниями и предложениями; • выявлять и использовать резервы производства, внедрять рационализаторские предложения, экономить материальные ресурсы; • своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; • составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и формулировать предложения по совершенствованию организации производства и управления

• знакомить стажера с новыми должностными обязанностями; • разработать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; • выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов, устанавливая срок их выполнения и ожидаемый результат; • способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства; • изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней; • подготовить заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представить в подразделение управления персоналом

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Дайте определение сущности карьеры

2. Перечислите виды карьеры.

3. Каковы этапы карьеры?

4. Какие правила необходимо соблюдать при управлении карьерой?

5. Раскройте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения персонала.

6. Каковы основные этапы формирования резерва кадров?