Состав и структура персонала предприятия

Трудовые ресурсы предприятия

1. Состав и структура персонала предприятия

2. Учет и планирование численности персонала

Важнейшим фактором производства является персонал предприятия (трудовые ресурсы). От обеспеченности предприятия кадрами, их профессионального мастерства зависит степень использования сырья, материалов, производственных мощностей, основных и оборотных фондов и в целом эффективность производства.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера.

Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Физические лица состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники предприятия, но и физические лица – собственники или совладельцы предприятия, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе предприятия.

В зависимости от участия в производственной деятельности работники предприятий делятся на основной персонал (промышленно-производственный персонал), т.е. лиц, занятых в основной деятельности (управленческий персонал, рабочие основного и вспомогательного производств), и лиц, образующих персонал неосновной деятельности (непромышленный персонал) (работники столовых, ЖКХ, объектов соцкультбыта, находящихся на балансе предприятия).

Основной персонал по функциональному признаку делится на :

1. Рабочих – лица, непосредственно участвующие в производственном процессе по изготовлению продукции (основные рабочие) и занятые в сфере обслуживания основного производственного процесса (вспомогательные и обслуживающие рабочие).

2. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятиях, структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (бухгалтер, инженер, экономист и др.).

3. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

4. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.).

5. младший обслуживающий персонал – лица, выполняющие функции по обслуживанию бытовых нужд коллектива предприятия (уборщики, дворники, лифтеры и т.д.).

6. Ученики – лица, обучающиеся непосредственно на предприятии методом индивидуального или бригадного обучения.

7. Работники охраны – лица, которые выполняют функции обеспечения сохранности имущества предприятия .

В соответствии с квалификационно-должностным признаком кадровый состав предприятия подразделяется на две группы: рабочие (занятые в основном физическим трудом) и служащие, в том числе руководители и специалисты (занятые в основном умственным трудом).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенные виды работ.

Специальность – комплекс определенных знаний в рамках той или иной профессии.

Квалификация– степень и уровень подготовки работника.

Среди рабочих выделяют: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих характеризуется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Профессионально-квалификационная структура кадров предприятия находит отражение в штатном расписании – документ, ежегодно утверждаемый руководством и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2 месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, - 4 месяцев); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий 6 месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена), инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»), рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), работников социальной инфраструктуры («серые воротнички».)

Кроме того кадры классифицируются и по другим признакам: возрасту, стажу работы, степени механизации труда работников.

Учет и планирование численности персонала

Важнейший показатель, характеризующий состояние персонала, - численность работников предприятия, которая для целей планирования и учета конкретизируется в виде явочного, списочного и среднесписочного состава.

Списочная численность – число работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на определенную дату. Данная величина очень динамична в течение определенного времени, поэтому для расчета различных показателей предприятия используют среднесписочную численность. (весь состав работников на определенный день с учетом принятых и выбывших за этот день работников).

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни отчетного месяца и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников в выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три; среднесписочная численность работников за год определяется путем суммировании среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.

Некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочный состав: женщины в декретных отпусках, работники, обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних учебных заведений, находящихся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы, поступающие в высшие или средние учебные заведения для сдачи вступительных экзаменов и др.

Явочная численность – число работников, явившихся на работу и приступивших к ней.

Важным элементом планирования численности работников на предприятии является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени, который рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из: календарного, номинального и эффективного фондов времени.

Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд – количество календарных дней в плановом периоде за минусом праздничных и выходных дней.

Эффективный фонд рабочего времени рассчитывается на основании номинального фонда рабочего времени с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее понятие рабочего времени – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относится к рабочему времени.

Основными единицами учета рабочего времени является человеко-день и человеко-час.

Человеко-день- это один день пребывания работника в составе персонала предприятия. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени.

Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человеко-час считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по не зависящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. (например из-за отключения электроэнергии и т.п.). Неявки учитываются по причинам, т.е. праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, с разрешения администрации.

По данным учета определяется календарный фонд рабочего времени в человеко-днях (сумма всех явок и неявок).

Табельный фонд рабочего времени – это календарный фонд минус праздничные и выходные дни.

Максимально возможный фонд рабочего времени – табельный фонд минус очередные отпуска.

В человеко-часах учитывается врем внутри рабочего дня. Отработанный человеко-час – время фактической работы работника в течение рабочего дня. По данным учета рабочего времени в человеко-часах определяются показатели использования рабочего времени:

1) средняя продолжительность рабочего дня = отработанные человеко-часы / отработанные человеко-дни

2) среднее число рабочих дней одного работника = отработанные человеко-дни / среднесписочная численность работников

3) среднее число рабочих часов одного работника = отработанные человеко-часы / среднесписочная численность работников

= средняя продолжительность рабочего дня * среднее число рабочих дней одного работника

В соответствии с трудовым законодательством России нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени.

Методы расчета численности работников.

1.Расчет по трудоемкости работ или нормам выработки.

Метод расчета по трудоемкости распространяется на рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу.

А) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков и определяется делением установленного объема производства продукции в нормо-часах (трудоемкость производственной программы) на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего (в часах) за рассматриваемый период (год, квартал, месяц) с учетом коэффициента выполнения норм выработки:

Где Ч – потребная численность рабочих-сдельщиков,

Т_пр – трудоемкость производственной программы, нормо-часов,

Ф_эф – годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч,

К_н – коэффициент выполнения норм выработки.

Б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

Где Q_р- объем работ в натуральных единицах измерения, шт.

в – плановая норма выработки, шт. продукции в единицу времени.

2. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (цехах) с непрерывным процессом производства:

М – число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

S – число смен в сутки;

N_o - норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

3. Расчет численности по рабочим местам используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению оборудованием, а также контролю за технологическим процессом:

Где Ч_р – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, служащих и специалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или обслуживания. Численность руководителей, служащих и специалистов зависит от выполняемых ими функций. Численность ИТР, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение данной категории и по нормативу в зависимости от рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

Среднее явочное число работников определяется по следующей формуле=

Суммарное число работников, явившихся в каждый рабочий день/ число рабочих дней в периоде

Среднее число фактически работавших рассчитывается = суммарное число фактически работавших в каждый рабочий день / число рабочих дней в периоде

Данный показатель отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев.

Важное значение для определения результатов производственной деятельности предприятия и перспектив ее развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников.

Прием работников может осуществляться по инициативе предприятия, направлению органов трудоустройства и др. Выбытие может быть обусловлено:

1) причинами физиологического характера (пенсионный возраст и т.п.);

2) предусмотренными законом причинами (призыв в армию, поступление на учебу и т.п.);

3) по собственному желанию работников;

4) по инициативе администрации предприятия;

5) по решению судебных органов.

Увольнение работников по собственному желанию, инициативе администрации, решению судебных органов называется текучестью кадров. На основе информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс:

1) коэффициент оборота кадров по приему работников

Где Ч_пр – количество принятого за период на работу персонала

Ч – среднесписочная численность персонала

2) коэффициент оборота по выбытию

Где Ч_выб – количество выбывших работников по всем причинам за период

3) коэффициент замещения

4) коэффициент текучести кадров

5) коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Организация труда – упорядочение, приведение в систему трудовой деятельности людей.

Труд – полезная, целенаправленная деятельность человека на создание материальных и духовных благ. Труд это источник удовлетворения потребностей человека и процесс соединения рабочей силы (физических и интеллектуальных способностей человека) со средствами и предметами труда. Результатом труда является выполненная работа или полученная продукция.

Задачи и важнейшие принципы организации труда.

Организация труда преследует решение 2 задач:

А) Экономическая – повышение производительности труда путем повышения технической оснащенности труда, использованием более производительной, многооперационной и широкозахватной техники, полного использования крюковой мощности тракторов, рациональным использованием рабочего времени, повышения качества труда, соблюдения технологических требований к работе, мотивацией труда.

Б) Социальная задача – создание благоприятных условий труда, исключающих профессиональные заболевания и повышающих производительность, а также формирование здорового психологического климата в коллективе.

Различают 4 основных принципа:

1. Пропорциональность – т.е. соблюдение правильных пропорций в расстановке работников и механизмов в разных звеньях одного технологического процесса, а также качественное соответствие средств труда и рабочей силы. Цель – непрерывность трудового процесса и высокая производительность труда. Например, для ежедневной бесперебойной работы 2 кормоуборочных комбайнов в поле необходима работа 7 единиц транспортных средств, при несоблюдении такой пропорции техника в поле начнет простаивать.

2. Непрерывность – т.е. отсутствие в работе техники и исполнителей каких-либо перерывов, кроме технологических и связанных с режимом труда и отдыха. Иными словами, это отсутствие простоев – потерь рабочего времени по техническим, организационным и другим причинам.

3. Ритмичность – закономерное повторение одноименных элементов рабочего процесса, обеспечивающее заданный темп работы. Различают ритмичность:

а) в трудовых действиях человека (повторение трудовых движений человека). Эта ритмичность должна обеспечивать сохранение работоспособности и качественное выполнение работ.

б) в производственных процессах, т.е. чередование технологических операций.

в) в режимах труда и отдыха – установление распорядка дня, чередование периодов труда и отдыха с целью повышения работоспособности.

4. Согласованность – точное соблюдение сроков выполнения каждой операции. Нарушение сроков на одном рабочем месте ведет к срывам на другом и, тем самым, нарушается единство всего технологического процесса.

Соблюдение только всех 4 принципов обеспечивает оптимальное протекание трудовых процессов, без сбоев и с высокой производительностью.

Любой процесс производства это совокупность трудовых процессов. Трудовой процесс, в свою очередь, это совокупность отдельных работ, взаимосвязанных между собой, изменяющих качество и состояние предмета труда.

Трудовой процесс состоит из трудовых операций – периодически и последовательно повторяющиеся во времени законченные элементы трудового процесса.

Трудовые операции состоят из трудовых приемов – технологически однородная часть операции, но в отличие от операции организационной самостоятельности не имеет.

Каждый прием состоит из трудовых действий – совокупности нескольких непрерывных, переходящих одно в другое движений человека.

Трудовые действия состоят из трудовых движений – однородных перемещений различных органов человека (рук, ног, головы и пр.).

Например, протянуть руку, сжать пальцы, наклониться, присесть и др.
Анализ трудового процесса, его составляющих позволяет наиболее рационально организовать весь процесс, т.е. найти оптимальные движения с точки зрения затрат времени и усилий, найти наиболее производительные и исключить лишние движения.

В организации труда существует понятие «метод труда» - это применяемый работником (или группой) набор приемов, действий, движений, характеризующийся определенным количеством и последовательностью выполнения. Совершенствование приемов труда ведет к повышению производительности труда.

Нормирование труда – совокупность приемов, позволяющих рационализировать трудовые процессы и устанавливать научно-обоснованные нормы труда.

Функция нормирования труда – планирование потребности в технике и рабочей силе, планирование фонда оплаты труда и повышение производительности труда.

Назначение нормирования труда:

1. Детальное изучение природных и организационно-технологических условий выполнения каждого трудового процесса и его составляющих.

2. Тщательное изучение использования рабочего времени исполнителями, особенно передовиками производства; изучение приемов выполнения работы, обеспечивающих наилучшие результаты при более полном использовании средств производства.

3. Проектирование рациональной организации трудового процесса.

4. Разработка и последующее получение более точных нормативных материалов при применении наиболее выгодной технологии и организации трудового процесса.

Роль в управлении

Нормирование труда – один из способов организационного воздействия в системе административных методов управления производством путем доведения до исполнителей норм и нормативов при выполнении трудовых процессов. Нормирование труда должно обеспечивать своевременное принятие адекватных мер при изменении условий производства, изменении техники, технологии, организации производства, таким образом, нормирование труда участвует в оперативном управлении производством и в результате помогает предотвращать конфликтные ситуации и поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Норма труда – это регламентируемая величина рабочего времени, отнесенная к определенному объему работ и продукции.

Виды норм труда:

1. Норма выработки – это объем работ или количество продукции установленного качества, которое должен выполнить исполнитель за единицу времени при определенных условиях производства. Единицы измерения могут быть разнообразны, например, га, ц, т, шт, т-км, км, м² и др. Применяются на полевых работах, транспортных и пр.

2. Норма времени – это необходимые затраты рабочего времени на единицу продукции или на выполнение единицы работы в данных производственных условиях. Измеряется в минутах, часах, сменах. Применяется в основном на ремонтных, строительных, транспортных работах. Норма времени – величина, обратная норме выработки, т.к., чем ниже норма времени, тем выше норма выработки.

3. Норма обслуживания – определенное число объектов (голов скота или единиц оборудования), которое должен обслуживать исполнитель за единицу времени (час, смену). Применяется в животноводстве, обслуживающих отраслях. Измеряется в головах или штуках.

4. Норма численности – число работников, которые должны обслуживать какой-то объект (агрегат, ферму, теплицу и пр.). Применяется в полеводстве, животноводстве, обслуживающих подразделениях.

5. Норматив управляемости – количество работников, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.

Классификация норм труда

1. По масштабу применения:

- Единые – служат для нормирования одинаковых видов работ на всех предприятиях одной или нескольких отраслей. Обязательны для применения. Разрабатываются НИИ и нормативными станциями на основе изучения и обобщения опыта различных предприятий. Например, единые нормы времени на автотранспортные работы.

- Типовые – составляются нормативными станциями для типичных организационно-технологических условий производства. Эти нормы труда носят рекомендательный характер, т.е. не могут применятся на предприятиях, если в данном хозяйстве технология и организация труда существенно отличаются от типовых.

Единые и типовые нормы труда значительно облегчают работу по нормированию труда на каждом предприятии. Задача экономистов при этом – изучение конкретных условий производства и труда и выбор соответствующей нормы в сборнике норм труда, а также разработка организационно-технологических мероприятий по рационализации трудовых процессов, способствующих выполнению норм труда.

- Местные – разрабатываются и применяются в одном конкретном хозяйстве или группе хозяйств одного сельскохозяйственного района, при условии, что в сборнике норм труда отсутствует искомая норма труда или технология и организация производства в данном хозяйстве существенно отличаются от типовых. Эти нормы устанавливают экономисты по методике нормирования труда. Местные нормы носят временный характер и действуют до тех пор, пока не будет установлена или рекомендована единая или типовая норма труда.

2. По степени применения:

- межотраслевые

- отраслевые

3. По срокам действия:

- постоянные – действуют, пока не изменятся условия работы;

- сезонные – действуют в определенный сезон выполнения какой-либо работы;

- временные – действуют в период освоения новой техники и для молодых работников.

4.По степени укрупнения:

- дифференцированные, т.е. установленные на отдельные процессы труда (например, кошение, ворошение трав и др.);

- укрупненные, т.е. установленные на выполнение комплекса работ (например, заготовка сена, уборка картофеля и др.);

- комплексные – нормы трудоемкости на единицу площади или продукции (например, норма затрат труда на 1ц зерна – 1 чел.-час., на 1ц молока – 5 чел.-час. и др.).

Нормы, применяемые в хозяйстве, должны быть (принципы нормирования труда):

1. Прогрессивными и научно-обоснованными с экономической, технической и медико-биологической стороны, а также должны быть максимально точными и достоверными.

2. Дифференцированными в зависимости от условий производства с учетом уровня техники, технологии и организации труда.

3. Оптимальными и одинаковой напряженности на всех трудовых процессах.

4. Едиными на работах, выполняемых в одинаковых условиях производства.

Оплата труда – основной источник удовлетворения потребностей трудящихся. Заработная плата – вознаграждение за труд. Может быть в денежной и натуральной форме. По Трудовому кодексу натуральная оплата ограничивается 20% от заработка.

Функции оплаты труда:

1. воспроизводство рабочей силы;

2. стимулирование повышение производительности труда, количества и качества продукции, снижение материальных затрат на производство продукции;

3. регулирование распределения трудовых ресурсов по территории. Отраслям и предприятиям. А также распределение фонда потребления между собственниками и наемными работниками.

4. формирование у работников психологии заинтересованного товаропроизводителя, а не просто наемного рабочего, т.е. формирование предпринимательского уклада.

Принципы оплаты труда:

1. Определенность, т.е. за конечные результаты производства.

2. Объективность, т.е. оплата в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом.

3. Своевременность, т.е. время оплаты должно совпадать с ожиданиями работника, иначе оплата уже не будет материальным стимулом к эффективному труду.

4. Гласность, т.е. стимулирование работников (поощрения) должно проходить открыто.

5. Наглядность, т.е. простота и ясность построения системы оплаты труда, ее доступность для понимания каждым работником.

6. Самостоятельность предприятий различных форм собственности в вопросах оплаты труда и регулирование оплаты на основе коллективных договоров.

7. Государственное регулирование трудовых отношений путем установления норм Трудового кодекса, заключение отраслевых и межотраслевых тарифных соглашений.

Различают 2 вида оплаты труда:

1. Основная оплата – оплата по установленным нормам затрат труда и тарифной сетки. Основной признак – гарантированность, т.е. выплачивается работнику независимо от количества продукции, это оплата за выполнение работ. Размер ограничивается тарифом.

2. Дополнительная оплата – это дополнительные выплаты к основной оплате труда.

Существуют стимулирующие и компенсирующие доплаты.

Стимулирующие выбираются предприятием, и их размер устанавливается на предприятии. Существуют отраслевые рекомендации по применению стимулирующих доплат и надбавок.

Стимулирующие:

- доплата за продукцию – может быть 25-50% от тарифного фонда в зависимости от финансового состояния хозяйства и уровня производства продукции. Функция этой доплаты – стимулирование увеличения выхода продукции.

- доплата за качество – 8,3-12,5% от тарифного фонда. Функция – стимулирование повышения качества работ и продукции.

- доплата за классность – стимулирует повышение квалификации работников, а значит, ожидается более качественное выполнение работ. В сельском хозяйстве основные работники могут иметь звания (мастер животноводства 1 или 2 класса, тракторист-машинист 1 или 2 класса, водитель 1 или 2 класса) и, соответственно, доплаты за 1 класс 20-25%, за 2 класс 10-15%.

- доплата за стаж – стимулирует закрепление кадров в хозяйстве, повышение качества выполняемых работ. Шкала поощрений за стаж разрабатывается в каждом хозяйстве.

Компенсирующие доплаты и надбавки и их минимальная величина установлены Трудовым кодексом. Они делятся на 2 группы: применяемые независимо от сферы приложения труда и для определенной сферы приложения труда (отраслевые).

Не зависят от сферы приложения труда: доплата за вредные условия производства, за работу в праздничные и выходные дни, районный коэффициент, как компенсация за суровые климатические условия.

Зависят от сферы приложения труда: доплаты на периоды интенсивных работ в растениеводстве, например, доплаты на уборке урожая, за разрывной рабочий день (в животноводстве), за ненормированный рабочий день, за работу вахтовым методом, за подземные работы и пр.

Формы основной оплаты труда

1. Сдельная – оплата за объем выполненных работ или за количество продукции. Достоинство – стимулирует повышение производительности труда. Оплата за продукцию имеет преимущества перед оплатой за объем работ, т.к. стимулирует количество и может стимулировать качество продукции.

2. Повременная – оплата за отработанное время. Достоинства – стимулирует повышение квалификации, т.к. от квалификации зависит тарифный разряд и, следовательно, оплата. Недостаток – не стимулирует производство продукции и снижение затрат. Применяется там, где трудно учесть количество произведенной продукции (работники управления, обслуживающие производства).

Система оплаты труда – это взаимосвязь между показателями нормы труда и его оплаты. Все системы оплаты труда можно классифицировать по нескольким признакам:

А) по количеству учитываемых показателей: системы простые (учитывают 1 показатель) и сложные (учитывают 2 и более показателей).

Б) по форме оплаты: системы сдельной и повременной оплаты.

Сдельная оплата имеет системы:

1. Прямая сдельная – самая простая, заработок зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработка нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу продукции. Расценку определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или нормы времени.

2. Сдельно-премиальная – рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение плана (нормы). Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, установленные сроки производства, экономия материальных затрат и др.

3. Сдельно-прогрессивная система – труд работника в пределах нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а за объем работы сверх нормы – по повышенным расценкам, т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки.

4. Косвенная сдельная – заработная плата вспомогательных рабочих (водителей автотранспорта, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др.) ставится в прямую зависимость от заработной платы или выработки основных работников (например, в % от оплаты комбайнера).

5. Аккордная - оплата производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ (например, за заготовку кормов). Аккордные расценки определяют за единицу продукции (кормов) с учетом качества и зарплату начисляют по результатам работы коллектива.

6. Аккордно-премиальная – сочетание применение аккордных расценок и премий.

Повременная оплата имеет системы:

1. Простая повременная – оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

2. Повременно-премиальная – в зарплату рабочего-повременщика кроме тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и др. Эта система применяется при оплате труда руководителей и специалистов.

В) по формированию фонда оплаты труда: тарифные и бестарифные.

В тарифных системах первичным является заработок работника, а производным от него – фонд оплаты по предприятию. При этом есть прямая связь между трудовым вкладом работника и его оплатой, но нет прямой зависимости фонда оплаты труда от эффективности деятельности предприятия. Все надбавки и доплаты работникам устанавливаются в % от заработка или в рублях.

В бестарифных системах первичным является фонд оплаты труда по предприятию (т.е. величина не постоянная), а вторичным – оплата каждого работника. При этом есть прямая зависимость между эффективностью деятельности предприятия, но нет прямой зависимости между оплатой и трудовым вкладом каждого работника. Все доплаты и надбавки работникам устанавливаются в коэффициентах.

Г) по начислению заработка: индивидуальные и коллективные.

Д) по отношению к работнику:

- стимулирующие – дают право выбора степени своего трудового участия;

- принудительные – нацеливают на достижение установленных высоких показателей (количественных и качественных). Применяется на предприятиях, где требования к работам очень жесткие (самолетостроение).

- гарантирующие – призваны обеспечивать минимальные трудовые гарантии, низкие нормы труда или их плохой учет.

Е) по учету материальных затрат при формировании фонда оплаты труда:

- затратные (не учитывают МЗ и тем самым не стимулируют их экономию);

- хозрасчетные (учитывают МЗ и тем самым стимулируют их экономию – например, оплата от валового дохода).