Социально-экономические последствия повышения возраста выхода на пенсию

Вариант 16

1. Повышение возраста выхода на пенсию: оценка необходимости и возможных социально-экономических последствий.

2. Текучесть кадров и методы ее регулирования.

В настоящий момент российская пенсионная система не справляется со своими обязательствами по обеспечению достойной старости пожилого населения, на фоне чего периодически поднимается вопрос о необходимости повышения возраста выхода на пенсию. Но адекватность этого шага в России совсем не очевидна. Именно поэтому и было проведено исследование, результаты которого планируется представить на конференции. В фокусе этого исследования находились состав и особенности мотивации продолжения трудовой деятельности у работающих пенсионеров (на факте которой во многом строится аргументация в пользу повышения пенсионного возраста) и социоально-экономические последствия вовлечения в обязательную трудовую деятельность женщин старше 55 и мужчин старше 60 лет.

На основе детального анализа целого ряда массивов эмпирических данных (RLMS за 1994-2005 гг. и др.) был обоснован ряд выводов, свидетельствующих об экономической и социальной нецелесообразности повышения пенсионного возраста в России в обозримом будущем, которые предполагается доложить на конференции. В их числе:

1) невозможность увеличения пенсионного возраста в силу значительно худшего состояния здоровья россиян пенсионного и предпенсионного возраста по сравнению с их ровесниками из, например, Великобритании (для анализа состояния здоровья российских пенсионеров была использована наряду с другими методами также широко распространенная в мире для оценки общественного здоровья методика EQ-5D), свидетельством чего является и сравнительно невысокая трудовая активность пенсионеров раннего пенсионного возраста даже при плачевном материальном положении;

2) обусловленность готовности к продолжению трудовой деятельности в большинстве случаев качественным изменением положения пенсионеров в их домохозяйствах в последние годы – из «кормильцев» семей, как, в ряде случаев, было в 1990-х годах, в силу увеличивающегося разрыва доходов от занятости и размера пенсий они все чаще превращаются для семьи в бремя, или, по крайней мере, их наличие объективно снижает жизненный уровень семьи. В итоге пенсионеры из многопоколенных домохозяйств при малейшей возможности выходят на работу для того, чтобы не быть в тягость своим семьям даже в тех случаях, когда положение семьи на общем фоне достаточно благополучно (более того, именно они чаще становятся основными кормильцами в своих домохозяйствах, т.к. их индивидуальный доход выше среднедушевого). Одиноких же пенсионеров или пенсионеров из домохозяйств, состоящих только из лиц пенсионного возраста, на работу выталкивает только жестокая нужда, и обычно им легче снизить потребности, чем пытаться заработать при своем плохом здоровье необходимые средства;

3) неготовность российского рынка труда к массовому сохранению на нем лиц старше 55 лет, отражением чего являются уже сегодня не только разные масштабы занятости пенсионеров в разных типах населенных пунктов (в итоге 55% всех работающих пенсионеров сосредоточены в областных центрах, где относительно широкий рынок труда, но дорогое жилье, что мешает миграции в них более молодых работников), но и разная эффективность избираемых различными типами пенсионеров стратегий занятости, выбор среди которых связан как со структурными факторами, прежде всего особенностями локального рынка труда, так и с особенностями человеческого капитала самих пенсионеров;

4) неготовность работодателей иметь дело с лицами старше 50, а тем более 60 лет, которые обладают пониженной конкурентоспособностью на рынке труда, связанной как с их плохим здоровьем, так и с относительно низким уровнем человеческого капитала. В итоге сейчас даже на рабочих местах неквалифицированного труда относительно чаще оказываются после выхода на пенсию пенсионеры с высшим образованием;

5) возможные деформации и возникновение новых серьезных проблем в развитии российского рынка труда (от резкого роста безработицы до консервации в ряде отраслей российской экономики низких зарплат), так как работники от 55 лет и старше обычно занимают на рынке труда две основные ниши – а) профессионалов в бюджетных сферах и на промышленных предприятиях и б) неквалифицированных работников простых профессий в сфере обслуживания и торговле. Профессионалы-пенсионеры сохраняют при этом за собой рабочие места обычно в двух случаях. Это либо те, кто имеет значимый общий человеческий капитал, включая способность к освоению инновационных практик, таких как использование компьютера и Интернета, либо те, кто обладает большим специфическим человеческим капиталом и устойчивыми позициями в коллективе, т.е. работники, проработавшие на своих предприятиях 20 и более лет. Последняя группа относительно реже имеет развитый общий человеческий капитал, что не только снижает эффективность их деятельности, но и, учитывая, что это рабочие места профессионалов, негативно сказывается на эффективности их предприятий и экономике в целом. В случае увеличения возраста выхода на пенсию этот тип пенсионеров массово останется на своих старых рабочих местах, что приведет к дефицитности предложения рабочей силы на сегменты рынка труда простых профессий, с одной стороны, и ухудшению показателей работы соответствующих структур, с другой.

В целом, говоря о социально-экономических последствиях повышения пенсионного возраста, можно зафиксировать, что без дополнительных и достаточно дорогостоящих мер государственной политики (как в области здравоохранения, так и создания специальной системы повышения квалификации или переквалификации для пожилых) эта мера приведет лишь к увеличению числа пенсионеров по инвалидности, росту бедности и безработицы, деформациям в развитии российского рынка труда, снижению качества работы ряда бюджетных организаций и т.д. В итоге повышение пенсионного возраста не столько обеспечит экономию бюджетных средств, сколько создаст проблемы на определенных сегментах рынка труда (от нехватки лиц простых специальностей в областных центрах до роста безработицы в малых городах) и вызовет негативные последствия для эффективности работы ряда предприятий, породив при этом значительное социальное напряжение у населения.

Текучесть кадров.

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них – это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры – это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника – быть может, он окажется вашим клиентом или партнером.

Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором – сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки поляризуют на некоторое время коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать честность и открытость, а также готовность объяснять причины тех или иных решений и чутко прислушиваться к возникающим опасениям.

Однако следует иметь в виду, что такая открытость не всегда применима. Объяснить причины увольнения остальным – значит, разгласить личные мотивы, скрытые от посторонних глаз. Поэтому в каждом подобном случае руководитель должен взвесить все "за" и "против" подобного решения.

В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. Если оценка эффективности труда введена в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого – если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.
Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным – сотрудники будут судорожно искать новое место работы. Таким образом, не будет лишним напомнить о том, что коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства. Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.