Форми та моделі розвитку підприємства

Процес розвитку характеризується великою розмаїтістю конкретних видів і форм Масленікова Н.П., Беляєв A.A., Коротков Е.М., Смирнов Е.А. Афанасьев Н.В., Рогожин В.Д., Рулика В.І. виділяють дві форми розвитку: еволюційну і революційну. Еволюційна характеризується поступовими кількісними і якісними змінами, а революційна - стрибкоподібним переходом від одного стану системи до іншого.

Забродська Л.Д. розрізняє три форми розвитку: ринковий розвиток, який відображає процес розширення кола споживачів, клієнтури; організаційний розвиток, який відображає процес розвитку індивідуума, груп, сфер відповідальності, систем управління, ініціатив тощо; діловий розвиток, який інтерпретується як спрямування ресурсів туди, де вони мають забезпечити максимальну конкурентоспроможність протягом максимально великого терміну часу.

В структурі стратегічного управління розвитком підприємства виділяють такі моделі: структурно-ситуаційна, інноваційна, феноменологічна, конфліктна, селекційна. Критерії класифікації вказаних моделей запропоновані А. І. Кравченко, який акцентує увагу на наступних чинниках організаційного розвитку підприємства: зовнішнє середовище, внутрішнє середовище, структура підприємства. Таким чином, всі моделі були розбиті на ендогенні, екзогенні та змішані. За логікою програмування змін вони були розділені на балансові; конфліктні; змішані. За механізмом, який визначає логіку протікання процесу, вони розмежовані на раціонально сплановані (навмисно викликані й реалізовані активним суб'єктом і є підсумком реалізації якогось проекту або плану); спонтанні, де процес змін не обумовлений цілеспрямованою діяльністю і не пов'язаний з реалізацією будь-якого плану; змішані. За впливом попереднього розвитку на логіку структурних змін вони розділені на волюнтаристські, що заперечують або ігнорують вплив попереднього розвитку на вибір майбутніх змін в організації, і історичні, які вважають, що попередній розвиток є чинник, що задає логіку змін; змішані, де обидва чинники в тій чи іншій мірі представлені. За способом реагування організації на джерело зміни моделі були розбиті на ті, в яких система описується як пасивно реагує (адаптивні), активно впливає (адаптують), змішані. За підсумком процесу зміни підходи представлені у вигляді моделей: з телеологічно запрограмованим результатом, де результат змін розглядається як заданий вихідною програмою активного суб'єкта; випадкові, де підсумок розвитку не запрограмований і результат зміни описується як продукт дії безлічі чинників; змішаних, де визнаються обидва чинники. За сферою протікання вони розділені на фокусні (численні моделі, де процес структурних змін описується на рівні одиничних організацій) та популяційні (де той же процес описується на рівні організаційної популяції).

Структурно-ситуаційна модель сформувалася у другій половині 60-х років в рамках ситуаційного підходу, основні розробники Дж. Лорш, П. Лоуренс, Дж. Томпсон. Вона являє собою раціонально-штучну, екзогенну, балансову, адаптивну модель організаційного розвитку. У рамках зазначеної моделі підприємство трактується як складна система, що складається з різнорідних, відносно автономних частин, що прагнуть до балансу зі "своїми" фрагментами середовища (в залежності від структурного підрозділу підприємства такими фрагментами можуть бути: ринок товарів і послуг, ринок технологій, ринок робочої сили і т.д.). Подібна диференційована адаптація (пасивно-раціональна адаптація частин підприємства до стану зовнішнього середовища) може бути розглянута як джерело зміни форм і структури, що створює проблему інтеграції в організації, що у свою чергу веде до появи нових структур. Організаційний розвиток підприємства, в такому разі, представляється як продукт свідомого пристосування структури до вимог зовнішнього середовища і визначається нововведеннями. У цілому таку стратегію можна охарактеризувати як стратегію "виправлення помилок". Головним чином це характеризується тим, що управлінська ланка структури включається на етапі виникнення проблем, джерелом яких розглядається некероване зовнішнє середовище. На етапі впровадження управлінських рішень, останні узгоджуються з потребами персоналу підприємства. Ефективність персоналу визначає короткострокову внутрішню політику підприємства, але не розглядається як фактор, значно впливає на формування стратегії організаційного розвитку останнього. Ефективність персоналу, на нашу думку, визначається рівнем задоволення його потреб, інтересів і будучи індикатором управлінської діяльності, включає певну кількість взаємопов'язаних компонентів, які можна позначити в рамках економічної і соціальної ефективності.

Інноваційна модель організаційного розвитку підприємства сформувалася до початку 70-х років (М. Кіртон, С.М. Сігел, І. Ансофф, Ч. Арджирис, Р. Данкан), будучи раціонально-штучною, екзогенно-ендогенною, балансовою, які, адаптуючись, передбачають можливість змін не тільки внутрішнього, але і зовнішнього середовища підприємства. У рамках даної моделі підприємство трактується як штучно-раціональна, інструментальна, створена під мету система, постійно реконструюється під вирішення нових завдань і розглянута через призму впровадження нововведень. У цілому, представники інноваційної моделі розглядають підприємство як досить пластичну систему, особливо слід підкреслити, що організаційна культура підприємства розглядається як пасивний компонент організаційного розвитку, який найчастіше доводиться долати в процесі реалізації стратегічних цілей підприємства, ніж використовувати його як оптимізуючий інструмент, і вважати рушійним чинником. У широкому сенсі, інноваційна модель має на увазі сукупність раціоналістичних концепцій, згідно з якими організаційний розвиток підприємства - раціонально спланований, свідомо викликаний і контрольований процес структурних змін. Необхідно виділити дві інтерпретації зазначеної моделі, залежні від джерела змін на підприємстві; І) ендогенні, в якій джерело - внутрішнє середовище підприємства, 2) екзогенні, в основі якої розглядається динаміка зовнішнього середовища. До розробників першого типу можна віднести: М. Кіртона, С. М. Сігела, У.Ф. Кемеррера. Автори пов'язують структурні зміни з реалізацією якогось проекту, який є результатом незадоволеності керівної ланки підприємства станом внутрішнього середовища, результатом діяльності або конфліктів усередині підприємства. Другий тип розроблений І. Ансоффом, Ч. Арджирис, Р. Данканом, Р. Залтманом, які бачать основне джерело формування проекту і стратегії структурних змін у зміні зовнішнього середовища. Зміни середовища припускають вироблення нової стратегії, що передбачає зміну ринків, типу продукту, що випускається, а також зміна системи орієнтирів діяльності, контролю за їх здійсненням. У рамках інноваційної моделі є сенс зазначити теорію ресурсної залежності як детально більш розроблену версію екзогенно-інноваційних моделей модель відмітною особливістю має орієнтацію організаційного розвитку підприємства на зовнішнє середовище, коли ефективність персоналу розглядається як засіб адаптації підприємства до зовнішнього середовища. Основні представники - X. Олдріх, Дж. Пфеффер, Дж. Фрімен, Г. Керрол. Дана модель, будучи екзогенно-ендогенною, раціонально-природною, еволюційною, адаптивною, стратегічно-історичною, розглядає процеси адаптації та селекції у взаємозв'язку.

Селекційна модель реалізується у двох версіях. Перша, триступінчаста фокусно-селекційна модель, закладена Алчіаном і Кембелл і детально розроблена Олдріхом і Пфеффер. Організаційний розвиток представлено як випадково-селекційний процес, що протікає на рівні одиничного підприємства. Модель позначена як триступенева у зв'язку з поданням авторів про стадійність процесу організаційного розвитку підприємства. На першій фазі усвідомлюється неможливість використовувати раніше вироблені зразки в новій ситуації. На даному етапі створюється "єдиний фонд змін підприємства". На наступній стадії, яка позначається як селекційна, відбувається диференційований відбір з фонду тих зразків, які забезпечують оптимальну взаємодію підприємства з середовищем. На останньому етапі відібрані зразки закріплюються в структурі підприємства.

Друга версія селекційної моделі представлена як популяційно-селекційна. Розробники (М. Ханнон, Дж. Фрімен, Г. Керрол) підкреслюють екзогенне джерело структурних змін, приділяється увага консерватизму внутрішнього середовища і його ролі в процесі організаційного розвитку підприємства. В якості одиниці аналізу виступає не фокусна перспектива (одиничне підприємство), а організаційна популяція (вся сукупність підприємств).

Як і в попередній версії логіка інновації поєднується з механізмом природного відбору та селекції. Проте, у цій версії акцентується роль зовнішнього середовища, баланс з якого є найважливішою умовою існування організаційної популяції. Середовище розглядається як сфера безпосередньої взаємодії і конкуренції підприємства. Представники даної версії заперечують пластичність і високу адаптивність підприємства, розглядаючи організаційний розвиток останнього як постадійний процес розширення репертуару підприємства, що характеризується зниженням залежності від середовища. Як і в першій версії, на першій фазі процес протікає на рівні одиничного підприємства. Підставою для інноваційної фази, на думку авторів, служить дефіцит соціокультурних зразків (репертуар підприємства), та неможливість використовувати їх у новій ситуації. В якості вирішення проблеми пропонуються нові способи взаємодії, які після "перевірки на виживання" закріплюються в репертуарі підприємства. На останньому етапі відбувається освоєння всіма підприємствами даної популяції цих зразків і розширення їх репертуару, з чим, власне, і ідентифікується процес організаційного розвитку підприємства.

Уданій моделі процес організаційного розвитку являє собою розробку нових комбінацій за рахунок використання раніше вироблених зразків і розглядається як природний процес якісних змін в структурі підприємства, похідних від його віку. Очевидна спільність зазначених підходів в акцентуації на якісній стороні змін, що відбуваються, в уявленнях про позитивність результатів процесу, що дає підставу визначити організаційний розвиток підприємства як процес позитивних якісних змін в колективі підприємства.

Вказані моделі дають глибокий опис тільки приватних параметрів, не враховуючи інших, не менш значимих. Проте, лише селекційна модель найбільш повно і універсально описує процес організаційного розвитку підприємства. Так, звертаючись до популяційно-селекційної версії селекційної моделі, акцентуючи увагу на культурологічних особливостях підприємства, представляється можливим створення інтегральної, практично орієнтованої моделі структурних змін підприємства.