Адаптация нового сотрудника в коллективе

Первым шагом к обеспечению наибольшей производительности труда сотрудника является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно помнить о том, что когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут не вписаться в рамки существующей организационной культуры.

Адаптация – это процесс приспособления или изменения собственного поведения работника к новым профессиональным, социальным или экономическим условиям труда в организации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация в организации — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Составляется так называемая программа ориентации, которая включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах, с определенным оборудованием или людьми).

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются такие вопросы, как:

§ общее представление о компании, ее цели, приоритеты, традиции;

§ принципы кадровой политики организации;

§ оплата труда и дополнительные льготы;

§ охрана труда и соблюдение техники безопасности;

§ служба быта: организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей;

Затем может быть проведена специальная программа, которая включает следующие вопросы:

§ функции подразделения;

§ рабочие обязанности и ответственность;

§ требуемая отчетность;

§ процедуры, правила, предписания, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

§ представление сотрудников подразделения[2].

3. Действенная адаптация - приспособлении новичка к своему статусу и его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Особо следует обратить внимание на роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка, так как именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс принятия корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.