Комплекс методов формирования и развития социально-технологической культуры менеджера 2 страница

Социально-конвенциональный элемент показывает тесную положительную связь (0,756151) с личностной подсистемой и специально-функциональным элементом.

Организационная подсистема имеет тесную связь с сис- темно-проектным (0,799996) и социально-структурным эле­ментом (0,660948). Методологическая подсистема имеет тес­ную связь с организационно-процедурным (0,495457) и субъ­ектным (0,436874) элементами. Социальная подсистема обра­зует достаточно тесную связь с рефлексивно-когнитивным элементом (0,425105). Социальная подсистема связана со все­ми факторами, образуя тесную связь с личностной инструмен­тальной подсистемами через социально-конвенциональный элемент (0,756151), с организационной через социально- структурный элемент (0,660948), что позволяет говорить о важности этой подсистемы, социальных детерминант при про­ектировании системы управления формированием и развитием социально-технологической культуры менеджера.

Подводя итог анализу матрице факторной нагрузки, мож­но группу элементов фактора 1 обозначить как формирующие, так как развитость этих элементов позволяет говорить о воз­можности формирования социально-технологической культуры менеджера, группу элементов фактора 2 - обеспечивающие, поскольку именно они обуславливают ее формирование, груп­пу элементов фактора 3 - развивающие, так как они способст­вуют выходу ее на новый уровень развития и группу элементов фактора 4 - оформляющие, потому, что они дают возможность обозначить социально-технологическую культуру менеджера как определенный уровень мастерства организации социально- преобразовательной деятельности.

Как мы выяснили в ходе диагностики (идентификации) объекта управления на примере студентов - будущих менедже­ров, наиболее точным методом построения модели управления формированием и развитием социально-технологической куль­туры действующих менеджеров является экспоненциальное приближение по методу наименьших квадратов. Воспользуемся этим методом для построения модели объекта управления для действующих менеджеров.

Действующие менеджеры в исследовании были разделены на группы в соответствии с уровнем сложности решаемых за­дач: высшее звено управления - руководители предприятий, организаций и учреждений, их первые заместители; среднее звено - руководители отделов, заместители по направлениям деятельности, главные специалисты; низовое звено управления - начальники участков, главные специалисты по направлениям. Для каждой из групп была построена экспоненциальная функ­ция, аппроксимирующая данные исследования.

Для группы менеджеров высшего звена экспоненциальная функция по методу наименьших квадратов была построена на основе самооценки и приняла следующий вид:

у = 1,0016°"* 1,0197СЛ'* 1,003фу* 1,0301ИА * 1,0097е"4 * 1,0049*" * 1,025ес * 1,0283яс * (3.18)

1,0209е* * 1,0125^* 1,0045^* 1,0012е* 1,0639е* * 1,0287ее * 1,0145еу, где у - уровень социально-технологической культуры, буквен­ные обозначения - ее элементы.

Коэффициент детерминации - г2 = 0,997, что, напомним, означает, что экспоненциальная функция (модель) указанного вида тоже достаточно адекватно (точно) отражает зависимость между компонентами и уровнем культуры.

Для группы действующих менеджеров среднего звена экс­поненциальная функция приняла следующий вид: у = 1,0442 * 1,0023™ * 1,0025 * 1,0324"4 * 1,0032СФ * 1,0318*' * 1,0701ся * 1,0461*" * (3.19)

1,0061е"* 1,0112""* 1,0083ЛГв/' * 1,0017е * 1,0292е* * 1,0106сс* 1,0248еу, где у - уровень социально-технологической культуры, буквен­ные обозначения - ее элементы.

Коэффициент детерминации - г2 - 0,998. Для группы действующих менеджеров низового звена экспоненциальная функция приняла следующий вид: у= 1,093°"* 1,073™* 1,004ф" * 1,015я-4 * 1,035СФ * 1,0055Л' * 1,009е"* 1,011*"* 1,0108е" * 1,021"" * 1,0057*"' * 1,005е * (3.20)

1,0106е* * 1,022ее * 1,018еу, где у - уровень социально-технологической культуры, буквен­ные обозначения - ее элементы.

Коэффициент детерминации - г2 - 0,997. Значимость элементов социально-технологической куль­туры для разных групп действующих менеджеров, как мы и предполагали, оказалась различающейся (табл. 3.6), обуслов­ленной кругом функциональных задач, решаемых различными уровнями управления. Соответственно для каждой из этих групп может быть предложен и свой технологический ком­плекс методов формирования и развития социально- технологической культуры.

Полученные данные мы также сравниваем с эталонной оценкой по сумме квадратов разностей полученных значений. Расчеты показывают, что самооценка высшего звена управле­ния ближе к эталонной, чем остальные (сумма квадратов раз­ностей оценок высшего звена управления - 380, среднего звена - 412, низового звена - 458). Оговоримся, что расчеты для ме­неджеров высшего звена опирались на их самооценку, что в определенной степени делает уязвимыми полученные резуль­таты в плане достоверности, но с другой стороны показывает тесную связь эталонной оценки, полученной в ходе экспертно­го исследования основанного на мнении отечественных социо­логов и мнения менеджеров высшего звена. Этот факт дает ос­нование утверждать, что построенная концептуальная модель социально-технологической культуры менеджера подтвержде­на и мнением ученых и мнением действующих менеджеров.

Таблица 3.6 Ранговое распределение значимости элементов социально-технологической культуры (СТК) для трех групп менеджеров
Группы респонден­тов Значимость элементов СТК в по рядке убывания —
Самооцен­ка высшего звена ФЦ С СМ КП СИ СП СС ОП КР КоР ЦН СФ СК Р СУ ИА
Оценка СТК сред­него звена СИ КП СУ СФ ЦН ФЦ ОП КР СМ С СП КоР СК СС ИА
Оценка СТК низо­вого звена СУ СС КоР СМ КР ОН С КП СП ФЦ СИ СФ ЦН ИА СК
Эталонная экспертная оценка СИ СП КоР ОП ЦН СФ СК ИА ФЦ С СУ КР см СС КП

Условные обозначения: ОП - организационно-процедурный, СМ - социапьно-мотивационный, ФЦ - функционально-целевой, ИА - информа­ционно-аналитический, СФ - специально-функциональный, КР - коррек- ционно-регулирующий, СП - системно-проектный, КП - конструктивно- прогностический, СИ - системно-интеграционный, ЦН - ценностно- нормативный, КоР - когнитивно-рефлексивный, С - субъектный, СК - социально-конвенциональный, СС - социально-структурный, СУ - соци­ально-управленческий.

 

Фактор 1 показывает, что развитие конструктивно- прогностического (0,720989), специально-функционального (0,685499) и социально-конвенционального (0,660387) элемен­тов обусловлено развитием личностной подсистемы (ценност- но-нормативного - 0,541462, рефлексивно-когнитивного - 0,679249 и субъектного - 0,768614).

Факторный анализ данных исследования действующих менеджеров, позволит выявить взаимное влияние элементов социально-технологической культуры и разработать техноло­гические траектории формирования социально-технологи­ческой культуры для менеджеров каждого уровня управления. В нашем исследовании также с помощью метода нормализо­ванного варимакса было выделено различное число факторов для различных групп менеджеров.

Для менеджеров высшего звена факторный анализ был проведен на основе самооценки и выделено 4 фактора. Матри­ца нагрузок на каждый фактор для менеджеров высшего звена представленная в табл. 3.7, показывает взаимосвязь выделен­ных факторов с подсистемами социально-технологической культуры.

Таблица 3.7

Матрица факторных нагрузок элементов социально- технологической культуры менеджера высшего звена

(по самооценке)

№ Подсистемы СТК Элементы СТК Распределение факторной нагрузки
Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4
1. Личностная Ценностно-нормативный 0,541462 0,028995 0,098665 0,348433
2. Рефлексивно-когнитивный 0,679249 0,410431 -0,031284 0,384001
3. Субъектный 0,768614 -0,115961 0,380909 -0,037342
4. Социальная Социально-конвенциональный 0,660387 0,363163 0,017169 0,211210
5. Социально-структурный 0,396703 -0,032097 0,236632 0,741384
6. Социально-управленческий 0,029516 0,148358 0,774236 0,364417
7. Организаци­онная Организационно-процедурный 0,237185 0,202288 0,243746 0,812424
8. Социально-мотивационный 0,428654 0,098690 0,623123 0,389673
9. Функционально-целевой 0,392328 0,194373 0,040916 0,629020
10. Инструмен­тальная Информационно-аналитический -0,051559 0,898437 0,123755 0,161134
11. Специально-функциональный 0,685499 0,029360 -0,096787 0,423180
12. Коррекционно-регулирующий -0,044401 0,283080 0,080420 0,876654
13. Методологи­ческая Системно-проектный 0,245564 0,776394 0,326892 0,219684
14. Конструктивно-прогностический 0,720989 0,026865 0,390030 0,109594
15. Системно-интеграционный 0,101345 0,219776 0,896022 0,003627
Общая дисперсия 3,498573 3,164662 3,398543 1,966107
Доля обшей дисперсии 0,233238 0,210977 0,226570 0,131074

 

Информационно-аналитический (0,898437) элемент опре­деляет развитие системно-проектного (0,776394) элемента, об­разующих отдельный взаимосвязанный фактор. Развитие сис­темно-интеграционного (0,896022) обусловлено развитием со­циально-управленческого (0,774236) и социально-мотива- ционного (0,623123) элементов, образующих еще один взаимо­связанный фактор. Формирование организационной подсисте­мы в целом и организационно-процедурного (0,812424), функ- ционально-целевого (0,629020) элементов, в частности, пред­полагает развитие коррекционно-регулирующего (0,876654) и социально-структурного (0,741384) элементов, также обра­зующих отдельный фактор.

Для менеджеров среднего звена было выделено 3 фактора, представленных в матрице факторных нагрузок этой группы (табл. 3.8).

Таблица 3.8

Матрица факторных нагрузок элементов социально-технологической культуры менеджера среднего звена

№ Подсистемы СТК Элементы С'ГК Распределение факторной на­грузки
Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3
1. Личностная Ценностно-нормативный 0,367366 0,566986 0,455250
2. Рефлексивно-когнитивный 0,621156 0,332763 0,128570
3. Субъектный 0,276908 -0,047726 0,915590
4. Социальная Социально-конвенциональный 0,455660 0,226721 0,670428
5. Социально-структурный 0,087974 0,771267 0,198306
6. Социально-управленческий 0,115841 0,267492 0,854178
7. Организационная Организационно-процедурный 0,342797 -0,763431 0,183607
8. Социально-мотивационный 0,577773 0,027667 0,362858
9. Функционально-целевой 0,796039 -0,277984 0,374047
10. Инструментальная Информационно-аналитический 0,565773 0,005921 0,734866
11. Специально-функциональный 0,797419 0,004457 0,485996
12. Коррекционно-регулирующий 0,887883 0,026358 0,232079
13. Методологическая Системно-проектный 0,688650 -0,296613 0,455605
14. Конструктивно-прогностический 0,434632 -0,179652 •9,698994
15. Системно-интеграционный 0,718393 0,334439 0,197167
Общая дисперсия 3,498573 3,164662 4,834810
Доля общей дисперсии 0,233238 0,210977 •0,322321

 

Фактор 1 тесно связывает инструментальную (коррекци- онно-регулирующий - 0,887883 и специально-функциональный - 0,797419 элементы) и организационную (функционально- целевой - 0,796039 и социально-мотивационный - 0,577773 элементы) подсистемы, которые, в свою очередь определяются развитием рефлексивно-когнитивным (0,621156) элементом и обуславливают развитие системно-интеграционного (0,718393) элемента.

Фактор 2 объединяет ценностно-нормативный (0,566986), социально-структурный (0,771267) и организационно-проце­дурный элементы (-0,763431). Парадоксальное на первый взгляд отрицательное значение фактора по организационно- процедурному элементу объясняется следующим. На наш взгляд, это показатель того, что именно ценностно- нормативный фактор является водоразделом рациональности принятия решений в системе социально-технологической куль­туры менеджера, а в сочетании с социально-структурным эта система может выходить из равновесия. Их взаимодействие представляет собой переломный момент в точке неопределен­ности, когда невозможно предсказать в каком направлении пойдет развитие социально-технологической культуры - кон­структивном или деструктивном.

Фактор 3 показывает тесную взаимосвязь социальной под­системы (социально-управленческого - 0,854178 и социально- конвенционального - 0,670428 элементов) и субъектного эле­мента (0,915590). Эта взаимосвязь обуславливает формирова­ние информационно-аналитического (0,734866) и конструктив- но-прогностического (0,698994) элементов.

Для менеджеров низового звена, специалистов было выде­лено 5 факторов (табл. 3.9). Такая разница в количестве выде­ленных факторов может быть объяснена тем фактом, что, судя по данным исследования, менеджеры низшего звена, как пра­вило, имеют профессиональное образование в специальных об­ластях, а не в области менеджмента, соответственно у этой группы менеджеров большее число факторов влияет на форми­рование и развитие социально-технологической культуры.

Фактор 1 объединяет субъектный (0,656964) и рефлексив­но-когнитивный (0,511849) элементы личностной подсистемы с социально-конвенциональным (0,801941), информационно- аналитическим (0,788291), организационно-процедурным (0,650543) и системно-проектным (0,498679). Кстати, рефлек­сивно-когнитивный (0,535279) и субъектный (0,551446) совме­стно с ценностно-нормативным (0,657648) элементами лично­стной подсистемы образуют взаимосвязанный фактор с соци­ально-управленческим (0,861000) элементом. Тесная связь об­наруживается и между социально-мотивационным (0,909518), системно-интеграционным (0,869670) и специально-функци- ональным (0,773062) элементами, образующими отдельный фактор.

Таблица 3.9

Матрица факторных нагрузок элементов социально-технологической культуры менеджера низшего звена

№ Подсисте­ Элемент ы СТК Распределение факторной нагрузки
мы СТК Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4 Фактор 5
1.   Ценностно- нормативный 0,089245 0,312651 0,089558 0,657648 0,112358
2. Личностная Рефлексивно- когнитивный 0,511849 0,107152 0,417999 0,535279 -0,033864
3.   Субъектный 0,656964 0,034488 0,031490 0,551446 0.184208
4.   Социально- конвенциональный 0,801941 -0,008909 -0,002853 0,235623 -0.163673
5. Социальная Социально- структурный 0,353259 -0.155193 0,358940 -0,036022 0,7-/8413
6.   Социально- упрапленческий 0,200459 -0,039724 0,053012 0,861000 0,223863
7.   Организационно- процедурный 0,650543 0,112458 -0,294766 0,142787 0,273033
8. Организа­ционная Социально- мотивационный -0,111080 0,909518 -0,001758 0,072313 -0,094937
9.   Функционально- целевой 0.051943 0,464340 -0,792280 0,170333 0,008995
10.   Информационно- аналитический 0,788291 0,152396 0,195772 0,020654 0,250462
Инструмен­тальная Специально- функциональный 0,439047 0,773062 -0,005807 -0,053288 0,058496
12.   Коррекционно- регулирующий -0,086423 0,234452 0,005628 0,461948 0,818025
13.   Системно-проектный 0,498679 0,332997 -0,301864 0,475500 0Л30808
14. Методоло­гическая Конструктивно- прогностический 0,053206 0,151276 0,911843 0,209042 0,221926
15. Системно- интеграционный 0,096454 0,869670 -0,088159 0,118211 0,182467
Общая дисперсия 3,498573 3,164662 3,030333 2,757560 1,998734
Доля общей дисперсии 0,233238 0,210977 0,202022 0,183837 0,133249

 

Отдельный фактор образует и обратная взаимосвязь кон­структивно-прогностического (0,911843) и функционально- целевого (-0,792280) элементов, которая объясняется тем, что неразвитость способности к составлению программы техноло- гизируемой деятельности, прогнозированию ее результата и последствий приведет к невозможности достижения цели, вы­ход за пределы границ возможных изменений в объекте воз­действия. Факторная взаимосвязь прослеживается и между со- циально-структурным (0,778413) и коррекционно-регулиру- ющим (0,818025) элементами социально-технологической культуры.

Подводя итог факторному анализу социально-техно- логической культуры действующих менеджеров, отметим, что большую факторную нагрузку у менеджеров высшего звена имеет инструментальная подсистема, на втором месте - методо­логическая, у менеджеров среднего звена на первом месте по факторной нагрузке также инструментальная, но на втором - социальная, у менеджеров же низового звена, наоборот, на первом месте социальная, а на втором - инструментальная.

Данные, полученные в результате факторного анализа, по­зволяют сделать вывод о тесном взаимодействии элементов и подсистем социально-технологической культуры менеджера, образующем целостную динамическую систему и учесть тесно­ту связей для проектирования траекторий управления ее фор­мированием и развитием.

На основании проведенной диагностики социально- технологической культуры менеджеров представляется воз­можным сформулировать следующие выводы:

1. Проведенная социологическая диагностика показала, что социально-технологическая культура современного рос­сийского менеджера характеризуется внутренней противоречи­востью, сочетанием разнонаправленных суждений, установок и поведенческих практик, находится на функциональном уровне. Противоречивость ценностного сознания имеет два пути раз­ворачивания: во-первых, между менеджерами младшего и старшего поколений, во-вторых, между социальными установ­ками менеджеров высшего и низшего звеньев управления. Со- циально-технологические установки существуют в российском менеджменте пока скорее как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления все еще входит в противоречие.

2. Отличительной чертой социально-технологической культуры менеджмента является ориентация на отношения, а не на результат. В динамичной институциональной среде не­формальные деловые сети, выступают своеобразным способом коллективной самоорганизации в которых взаимодействия бо­лее предсказуемы и технологизированы, снижают риски неоп­ределенности через внутрисетевой обмен социальными техно­логиями, опытом, повышают уровень социальной адаптиро­ванное™ менеджмента.

3. Фрагментарные знания социальных технологий сочета­ются с интуитивной по большей части их реализацией. Однако большая часть менеджеров понимают значимость, ощущают потребность во внедрении социальных технологий в практику, что говорит о наличии необходимых предпосылок для форми­рования и развития их социально-технологической культуры.

4. Диагностика социально-технологической культуры бу­дущих менеджеров показывает, что большая их часть демонст­рирует ее репродуктивно-формальный уровень. Концепция личного жизненного успеха, утвердившаяся в сознании боль­шей части молодых людей и определяющая их социальное по­ведение, репрезентирует индивидуалистско-сетевую ориента­цию социально-технологической культуры. Когнитивная со­ставляющая социально-технологической подготовки в целом сформирована, хотя и отличается фрагментарностью, оторван­ностью от практики. Технологическая составляющая будущих менеджеров развита крайне слабо, у них практически отсутст­вуют навыки не только проектирования, но и реализации соци­альных технологий в управленческой деятельности. Рассогла­сование знаниевой и поведенческой составляющей приводит к тому, что применить знания в практической деятельности они не могут, их реальные действия далеки от технологичности. Подобная ситуация требует пересмотра содержания и форм профессионального образования в области менеджмента, по­вышения качества подготовки менеджеров.

5. Эмпирический инструментарий проведенного исследо­вания, положенный в основу мониторинга социально- технологической культуры действующих и будущих менедже­ров, позволяет оперативно строить модель управления с ис­пользованием математико-статистических методов, корректно выбрать индивидуальную технологическую траекторию управ­ления ее формированием.

Глава 4

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА

1.4. Механизм формирования социально-техноло- гической культуры менеджера

Направленное воздействие на процесс формирования со­циально-технологической культуры менеджера предполагает анализ и конструирование механизма ее формирования. Поня­тием «механизм» принято определять внутреннее устройство объекта, приводящее его в действие, под механизмом управле­ния понимается совокупность методов воздействия на объект, приводящая к намеченной цели. В соответствии с этим, под механизмом формирования социально-технологической культуры менеджера будем понимать совокупность источни­ков, условий, уровней и средств, с помощью которых происхо­дит ее формирование и развитие.

Источником формирования социально-технологической культуры менеджера является противоречие между необходи­мостью ее формирования и отсутствием специально организо­ванных средств ее формирования. Источники данного проти­воречия имеют внутреннюю и внешнюю по отношению к субъ­екту управления природу. Внутренними источниками являются способности, качества личности менеджера, внешними - ин­ституциональные и средовые изменения в социальной среде. Потребность в социально-технологической культуре определя­ется не столько внешними условиями, сколько вырабатывается менеджером в процессе деятельности.

Условия формирования социально-технологической культуры менеджера. Субъектные (готовность, способность, знание, компетентность), процессуальные (уровень сложности, возможность технологизировать социальный процесс, ограни­чения технологизации социального процесса), технические (наличие ресурсов, средств и организационных условий техно­логизации), идеологические условия (принятие идеи техноло- гизазии - повышение рациональности и рефлексивности в принятии решений).

Предпосылки формирования социально-технологической культуры менеджера:

1) усиление роли социальной сферы в жизни общества, увеличение ее значимости, масштабов и влияния на другие сферы. Этот процесс существенно расширяет поле социально- технологической деятельности;

2) необходимость рационализации деятельности менеджера;

3) процесс роста научной, методологической и технической оснащенности общества, что открывает новые возможности ра­ционализации общественного устройства и создания наиболее благоприятных условий для самореализации человека.

Процесс формирования, «вырастания» социально- технологической культуры менеджера проходит в соответствии со следующими этапами (рис. 4.1).

Первый этап - мотивационный, на котором формируются потребность в социально-технологической культуре и готов­ность к социально-технологической деятельности у менеджера как социальной установки (1 фаза); ценностно-смысловое от­ношение менеджера к содержанию социально-технологической деятельности и объекту ее приложения, его личностной значи­мостью (2 фаза); эмоционально-волевая регуляция процесса и результата социально-технологической деятельности как спо­собность адекватно ситуациям социального и профессиональ­ного взаимодействия регулировать проявления социально- технологической культуры (3 фаза). Итогом этого этапа явля­ется осознанная рефлексия и ценностно-нормативная мотива­ция управленческой деятельности.

Второй этап - когнитивный, на котором формируются социально-технологические знания средств, способов, про­грамм выполнения действий, решения социальных и профес­сиональных задач (4 фаза), аналитические механизмы обработ­ки информации и принятия решений (5 фаза) и социально- технологическое мышление (6 фаза). Итогом этого этапа явля­ется сформированное социально-технологическое мышление менеджера.

Постановка вопроса о социально-технологическом стиле мышления менеджера не является новой. Вместе с тем требу­ются некоторые уточнения в понимании его сущности.


Социокультурное пространство