Лидерство РІ малой РіСЂСѓРїРїРµ 3 страница

Личностная модель руководства.Сразу же РѕРіРѕРІРѕСЂРёРјСЃСЏ, Рѕ чем пойдет речь РІ настоящем разделе. Дело РІ том, что какой-то специальной личностной модели руководства РІ настоящее время РЅРµ существует. Возникшая же РЅР° заре прошлого столетия «теория черт» лидерства (или, РІРІРёРґСѓ двусмысленности термина В«leadershipВ», руководства), как отмечалось выше (СЃРј. 5.2), давно Рё РІ общем-то бесславно канула РІ лету. Тем РЅРµ менее ученые периодически предпринимают попытки провести некоторый «личностный водораздел» между эффективными Рё неэффективными руководителями. РњС‹ имеем, РІ частности, РІ РІРёРґСѓ фундаментальные труды Р‘. Басса [Bass, 1990] Рё Р. Стогдилла [Stogdill, 1974], вобравшие РІ себя практически РІСЃРµ вышедшие РЅР° момент РёС… публикации зарубежные исследования руководства.

Ранее РјС‹ уже приводили данные, касающиеся личностной детерминации эффективности руководства (СЃРј. 4.2, Р° таже [Кричев-СЃРєРёР№, 1998]). РџСЂРё этом РјС‹ опирались как РЅР° материалы справочника Р. Стогдилла, так Рё РЅР° данные отечественных авторов. Ниже представлена классификация личностных факторов эффективности руководства, сравнительно недавно предложенная Р‘. Бассом. Ученый дополнил содержание справочника РїРѕ руководству РїРѕРєРѕР№РЅРѕРіРѕ Р. Стогдилла новыми данными Рё после тщательного ана-

Руководство малой РіСЂСѓРїРїРѕР№

лиза нескольких сотен исследований, касающихся собственно личностного аспекта руководства, сгруппировал разнообразные личностные характеристики эффективных руководителей по шести блокам, или факторам:

♦ компетенция — относится к способности индивида решать проблемы, принимать решения и, как правило, упорнее работать; в этот блок входят также специфические характеристики, такие как общий интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность мышления, рассудительность;

♦ достижение — имеются в виду успехи индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний и достижения в спорте;

♦ ответственность — включает такие характеристики индивида, как надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе и желание отличиться;

♦ участие и включенность — социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми;

♦ статус — социально-экономический и психологический статус индивида;

♦ ситуационные факторы — к ним относятся цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, а также ряд характеристик его подчиненных (в частности интеллект, навыки, потребности и статус), способных влиять на эффективность руководства.

Согласно данным, представленным Б. Бассом, эффективные руководители превосходят неэффективных (или менее эффективных) по степени выраженности личностных характеристик, входящих в пять первых факторов. При этом, правда, остается открытым вопрос, всегда ли (т.е. во всех ли ситуациях) отмеченное различие касается всех упомянутых характеристик? Ничего не говорится и о специфике их связи с уровнями руководства, что, как нам кажется, несколько затрудняет приложение материалов анализа Б. Басса к управлению именно малой группой.

В то же время нельзя не отметить несомненную продуктивность учета компонентов выделяемого Б. Бассом ситуационного фактора. Другое дело, что перечень входящих в него переменных может быть значительно расширен, в частности за счет включения большего числа собственно личностных характеристик подчиненных (например, их мотивации, черт личности).

Глава 5. Феномены управления групповым процессом

Теперь еще об одной возможности реализации личностного подхода к исследованию руководства. В предыдущем параграфе мы коснулись вопроса о роли факторов популярнейшей сегодня личностной модели «Большой Пятерки» в лидерстве. Ну, а как обстоит дело с теми же факторами применительно к руководству?

Ответ РЅР° этот РІРѕРїСЂРѕСЃ отчасти содержится РІ материалах выполненного РїРѕРґ руководством РѕРґРЅРѕРіРѕ РёР· нас (Р. Р›. Кричевский) Рё неопубликованного РїРѕРєР° исследования Р’. Р“. Шароновой. РћРЅРѕ проводилось РЅР° выборке РёР· семидесяти человек. Посредством батареи тестов, РІ том числе Рё теста, измерявшего факторы упомянутой модели, обследовались руководители подразделений (РІ большинстве своем количественно относимых Рє малым группам) банковской Рё промышленной сфер. Выяснялось, РІ какой мере факторы «Большой Пятерки» обнаруживают себя РІ зависимости РѕС‚ сферы управленческой деятельности Рё СѓСЂРѕРІРЅСЏ руководства. Были получены следующие результаты:

во-первых, статистический анализ данных (их обработка выполнена С. Е. Поддубным) не обнаружил различий в средних показателях по каждому из факторов модели между руководителями-финансистами и руководителями-промышленниками в целом по выборке;

во-вторых, обнаружено, что независимо от сферы деятельности руководители более низкого уровня статистически значимо превосходят руководителей более высокого уровня по степени выраженности невротизма (расшифровку этого и других факторов модели см. в 5.2 и подробнее в работе: Первин и Джон, 2000), однако столь же статистически достоверно уступают им в проявлении экстраверсии и доброжелательности;

в-третьих, в сфере финансов руководители более высокого уровня статистически значимо превосходят своих менее высокостатусных коллег по показателям экстраверсии. В сфере промышленности и финансов менее высокостатусные руководители статистически значимо превосходят своих более высокостатусных коллег по фактору невротизма;

в-четвертых, высокостатусные руководители-финансисты статистически значимо превосходят своих высокостатусных коллег-промышленников по фактору экстраверсии.

Таким образом, можно заключить, что ряд факторов «Большой Пятерки» (в первую очередь экстраверсия и невротизм) оказывают несомненное влияние на управленческий статус руководителя в рам-

в–

Руководство малой РіСЂСѓРїРїРѕР№

ках одной сферы деятельности и, возможно, в какой-то мере предопределяют выбор индивидом области приложения своих будущих управленческих усилий. Дальнейшие исследования призваны выяснить связь факторов модели с эффективностью руководства.

Руководство как системный феномен.Как Рё предыдущий, данный раздел изучения руководства нередко привлекает Рє себе внимание специалистов, РІ частности РІ области психологии менеджмента, Рё представлен солидным объемом конкретных исследовательских разработок. Причем речь идет даже РЅРµ Рѕ сложных моделях руководства РІ рамках социальной организации: имеется РІ РІРёРґСѓ управление такой элементарной социальной «единицей», как малая РіСЂСѓРїРїР°.

Не претендуя на какое-либо исчерпывающее освещение истории обсуждаемого вопроса, отметим только, что элементы системного подхода к анализу феномена руководства имели место еще в знаменитых экспериментах со стилями руководства, выполненных более полувека назад в школе К. Левина. В настоящее время (и в этом можно будет убедиться при ознакомлении с последующими материалами параграфа) трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя или стилей руководства, взятых, так сказать, per se) наблюдается в последние годы все реже.

Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства, причем (что весьма существенно) применительно к малой группе, является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером. В литературе она чаще всего именуется как «вероятностная модель эффективности руководства» [Fiedler, 1978; Chemers & Ayman, 1993], а иногда и как «вероятностная теория руководства» [House & Singh, 1987], т.е. уже в самом названии заключает системное начало.

РџРѕРґС…РѕРґ Р¤. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов. РћРЅ успешно апробирован РІ сотнях лабораторных Рё полевых исследований, РІРѕ РјРЅРѕРіРёС… странах РјРёСЂР°, прошел СЂСЏРґ специальных проверок РЅР° валидность. РЎ «вероятностной моделью» непосредственно работал Рё РѕРґРёРЅ РёР· нас [Кричевский Рё Рыжак, 1985]. РќРѕ прежде чем изложить полученные результаты, остановимся вкратце РЅР° содержании самого обсуждаемого конструкта.

Он включает ряд переменных, носящих как психологический, так и непсихологический характер. К числу психологических составляющих вероятностной модели относятся: личностная (или шире —

Глава 5. Феномены управления групповым процессом

личностно-стилевая) характеристика руководителя и особенности ситуации, в которой он функционирует. Непсихологическая часть модели представлена показателями эффективности (продуктивности) деятельности руководителя. Содержательно названные переменные раскрываются следующим образом.

Личностно-стилевая переменная модели операционально выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (сокращенно оценка НПС). Эта оценка фиксируется специальной измерительной шкалой.

Оценка НПС чаще всего трактуется, как:

♦ характеристика стиля руководства (в континууме «авторитарный — демократический» или «инструментально ориентированный — личностно ориентированный», где левому полюсу присуща низкая оценка НПС, а правому — высокая);

♦ показатель когнитивной сложности субъекта (например, в диссертационном исследовании В. П. Соловьева были получены факты, свидетельствующие, что для так называемых когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных — высокая);

♦ отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей: либо инструментального типа, с низкой оценкой НПС, либо эмоционального, с высокой оценкой НПС); причем мотивационная трактовка НПС является в последние годы, пожалуй, наиболее употребительной.

Другая психологическая составляющая фидлеровской модели — ситуация, в которой действует руководитель. Она анализируется по трем параметрам:

♦ степени благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

♦ величине позиции власти (влияния) руководителя в группе (имеются в виду, в частности, его возможности контролировать действия подчиненных и использовать различные средства стимулирования их активности);

♦ структуре групповой задачи (измерения этой структуры приведены в 4.4).

Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляемого руководителем ситуацион-

Руководство малой РіСЂСѓРїРїРѕР№

ного контроля (СК), т.е. степени владения им ситуацией функционирования группы.

Эффективность деятельности руководителя (непсихологическая компонента модели) представлена, как говорилось выше, показателями продуктивности группы, т.е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана.

Заметим также, что в ряде исследований, выполненных в контексте обсуждаемого подхода, предпринимались попытки расширить понимание групповой эффективности за счет включения в нее еще и переменной удовлетворенности [Rice, 1981]. Однако все же, как правило, специалисты [Ayman, 1997], обращаясь к анализу «вероятностной модели», рассматривают эффективность исключительно как аналог продуктивности.

Согласно «вероятностной модели», руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно и слабо контролируемых ими ситуациях (т.е. при соответственно высоком и низком СК), & руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (т.е. при умеренном СК). Иными словами, связь между личностной (или личностно-стилевой) ориентацией руководителя (репрезентированной оценкой НПС) и его эффективностью носит вероятностный характер в зависимости от

РРёСЃ. 2. Графическое отображение «вероятностной модели» эффективности руководства.

Глава 5. Феномены управления групповым процессом

того, в какой степени он контролирует ситуацию. Эти постулаты модели графически отображены на рис. 2.

Из вышесказанного совершенно очевидно, что степень СК руководителя может варьировать от ситуации к ситуации. Действительно, модель предполагает восемь разновидностей ситуации, различающихся между собой по характеристикам ситуационных переменных и, следовательно, степени СК руководителя. Причем для каждого из них Ф. Фидлером и его сотрудниками на основе материалов большого числа работ определены средние величины (своего рода нормативы) корреляций оценки руководителем НПС с показателями групповой эффективности.

Ниже, в таблице приводятся корреляционные коэффициенты, полученные представителями обсуждаемого подхода в полевых исследованиях. С ними будут сопоставлены результаты работы, проводившейся одним из нас во второй половине 70-х — начале 80-х годов [Кричевский, 1985] в естественных группах с целью проверки ряда положений «вероятностной модели». В ходе подобного сопоставления мы сможем более наглядно показать, как реально работает «вероятностная модель».

Рассмотрению были подвергнуты три выборки руководителей: тренеры (мужчины) юношеских спортивных команд РњРѕСЃРєРІС‹ (волейбол, баскетбол, ручной РјСЏС‡) — 46 человек; вожатые Всероссийского лагеря «Орленок» (СЃРѕ стажем работы РІ «Орленке» РЅРµ РјРµ-

Корреляционные отношения (средниеданные) между личностно-стилевыми особенностями руководителей (оценка НПС) игрупповой эффективностью по каждому типу групповой ситуации

 

Тип ситуации	Ситуационные переменные	Корреляции
Отношение «руководитель-подчиненные»	Задача	Позиция власти	Для полевых исследований
I	Благоприятное	Структурированная	Сильная	-0,51
II	»	»	Слабая	-0,21
III	»	Неструктурированная	Сильная	-0,29
IV	»	»	Слабая	0,47
V	Неблагоприятное	Структурированная	Сильная	0,21
VI	»	»	Слабая	-0,24
VII	»	Неструктурированная	Сильная	0,30
VIII	»	»	Слабая	-0,33

Руководство малой РіСЂСѓРїРїРѕР№

нее года), возглавлявшие «старшие» отряды (учащиеся 7-х и более старших классов), — 41 человек, из них 16 мужчин и 25 женщин; мастера-бригадиры Тираспольской швейной фабрики — 61 человек, все женщины.

Психологические компоненты «вероятностной модели» измерялись посредством разработанных Ф. Фидлером [Fiedler, 1978] и адаптированных нами оценочных шкал.

Величина суммы количественных выражений всех трех ситуационных переменных позволяла судить об уровне (высоком, среднем, низком) СК руководителя.

В качестве аналога непсихологической составляющей модели, как уже говорилось, была взята групповая продуктивность. Показателем последней у спортивных команд служил процент выигранных ими матчей от общего числа игр в чемпионате Москвы. Аналогичный показатель для отрядов «Орленка» представлял собой среднюю величину оценок (по пятибалльной системе), которыми компетентные судьи оценивали работу отряда за истекшую смену. Продуктивность работы бригад определялась полусуммой процента выполнения плана по общему объему выпуска продукции и по качеству (сортности) изготовления изделия за три производственных квартала (исследование проводилось в четвертом квартале).

На выборке тренеров исследование проводилось в два этапа. На первом этапе было взято 30 тренеров, возглавлявших команды (юношей и девушек) с разным уровнем мастерства спортсменов всех указанных видов спорта (об уровне мастерства спортсменов мы судили по занятым командами местам в чемпионате столицы).

В соответствии с нормативами «вероятностной модели» по результатам обследования тренеров были выделены два уровня СК руководителя: высокий (для 19 тренеров) и средний (для 11 тренеров). Корреляционный анализ связи оценок тренерами НПС с показателями эффективности (продуктивности) спортивных команд, проведенный по методу Пирсона, дал следующие коэффициенты: для высокого СК г = —0,22 (согласуется с тенденцией, предсказываемой моделью), для среднего СК г = —0,35 (с ожидаемой тенденцией не согласуется).