Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с п.3 ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор и применить такое дисциплинарное взыскание как увольнение по соответствующим основаниям[3].

Увольнение работника относится к крайней мере дисциплинарной ответственности, оно допускается только в случаях, установленных ТК РФ, либо иным Федеральным законом. На основании части 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен³.

Пленум Верховного Суда РФ в этих целях обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен[4].

Вместе с тем, работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку в соответствии с п.33 Постановления Пленума ВС РФ, трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями и нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место – неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение – законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются: надлежащий способ, надлежащий срок, надлежащее место, надлежащий объем, надлежащий субъект и другие. При несоответствии действий или результатов действий работника указанным критериям можно делать выводы о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Под неисполнением же обязанностей понимается полное бездействие работника в случае, когда в соответствии со своей трудовой функцией он обязан совершить ряд активных действий.

Определяя в трудовом договоре, в должностных или производственных инструкциях, в локальных нормативных актах трудовые обязанности работников, работодатели должны стремиться к тому, чтобы эти обязанности были сформулированы предельно точно и ясно. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировки обязанности не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эту обязанность, а, следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Так, в судебной практике, встречаются случаи, когда суд удовлетворял требования истца, каким выступал коммерческий директор организации, о восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, так как ответчик – организация-работодатель не представил доказательств наличия законного основания увольнения. Судом были рассмотрены и проанализированы все обстоятельства дела, в том числе, было учтено, что у организации ответчика отсутствует должностная инструкция на коммерческого директора, таким образом, проверить обязанности коммерческого директора суду возможность не предоставлена.

В течение всего времени на предприятиях поддерживалось такое понятие как производственная дисциплина. Благодаря этому, предприятия сохраняют порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Правила поведения, взаимодействия между работниками и работодателем на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутренним трудовым распорядком. Правила внутреннего трудового распорядка содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников.

Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке «Правил внутреннего трудового распорядка» лишает работодателя возможности привлечь нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно таким документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.