Управление конфликтами.doc
В настоящее время существует некоторое количество способов управления конфликтной ситуацией. Эти способы показали свою эффективность.
Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Из-за того что конфликты отрицательно влияют на организованность и деятельность персонала компании, их необходимо разрешать. Такой процесс делят на шесть этапов,таких как:
1) определение основной причины конфликта. Это заключается в выявлении предпосылок и факторов, послуживших для его возникновения;
2) определение вторичных причин конфликта в себе подразумевает, что после выяснения основной проблемы необходимо выявить повод;
3) обязательный поиск путей разрешения конфликта;
4) совместное решение о выходе из конфликта заключается в разработке компромиссного решения для всех участников конфликта;
5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации. Именно в этом процессе немаловажно, чтобы у участников конфликта не возникло сомнений в искренности друг друга;
6) оценка эффективности предпринятых усилий, приложенных для разрешения конфликта. Именно по ее окончательным результатам делается вывод о степени разрешенности проблемы.
Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтнойситуации. Их основные типы:
1. мирное сосуществование. Используетсяв тех случаях, если стороны, вступившие вконфликт, слабозаинтересованы в егоразрешении. Такая стратегия являетсяэффективной, если в основе конфликта лежат субъективные причины, ведь толькоздесь могут появиться различные возможности проанализировать ситуацию;
2. приспособление.Обычно применяется в таком конфликте, где не принимает участия более высокая сторона;
3. силовое решение.Применяется, если одна изсторон, вступивших в конфликт, занимаетболее высокуюдолжность. Результатом данной стратегии являетсяподавление более слабойстороны;
4. поиск компромисса.Подобное может успешно использоваться, если силы участников конфликта примерно равны, они зависят друг от друга;
5. окончательное разрешение. Заключаетсяв устранении его причин оппонентами.
Данная стратегиядает возможностьликвидировать неизбежныепри компромиссе потери. Она применима только втом случае,если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этомизначально хорошо относятся друг к другу.
Этика— это одна из древнейших дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Основа данного предмета была заложена Аристотелем,который и ввел данный термин.
Этика— это свод незафиксированных и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом.
Профессиональная роль любого сотрудникаорганизации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма.
Этика бизнеса— это инструмент, с помощью которого менеджер принимает свои решения. В России в настоящее время деловая этика является лишь совокупностью моральных принципов.
Для каждого типа организаций необходимо выработать определенную стратегию поведения. Существует ряд постулатов,которым надо следовать по отношению к любой организации:
1. проявлять уважение к фирме вне зависимости оттого, является она конкурентом или нет;
2. запрет на антирекламу деятельности данной фирмы;
3. развитие партнерских отношений.
Американские менеджеры считают причинами, по которым происходит расширение 1 неэтичной деловой практики, следующие:
1. конкурентную борьбу, которая оттесняет этические соображения;
2. усиливающееся стремлейие указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах;
3. снижение значения этики в обществе, что исподволь оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте;
4. давление со стороны руководителей на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. Российскими менеджерами указываются следующие причины неэтичной практики ведения дел:
1) коррупция;
2) влияние организованной преступности;
3) низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента.
Этика осуществляется на нескольких уровнях. Мировой уровень.Менеджер осуществляет свои рабочие функции на основе общечеловеческих ценностей.
Макроуровень.Реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом, этика бизнеса — уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда. Микроуровень.Реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов.
В организации разработка и культивация этических норм являются практически необходимыми. При наличии системы этики межорганизационных отношений можно добиться того, что персонал будет удовлетворен своей деятельностью. Организация в глазах общественности будет сформирована в положительную сторону. Будет повышена прибыльность компании.
Конфликт - несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой
стороне сделать то же самое. Менеджер согласно своей роли находится обычно и центре любого конфликта в организации и
призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций
руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени па разрешение различного рода
конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и
протекают, как их можно устранить.
Существуют 4 вида конфликтов:
Внутри личностный конфликт;
Межличностный конфликт;
Конфликт между личностью и группой;
Межгрупповой конфликт.
1) В нутр иди ч ностны и - внутри одной и той же личности, конфликт м/д должным и желаемым (соч. статус, соц. нормы).
Соц^ статусы - совокупность прав и обязанностей, определяющих положение человека в обществе. Главный статус
определяется основным видом деят-ти каким ч-к занят. Сверхписаный (природный) статус с кот. ч-к рожден, отличается от
других тем, что- индивид не в праве выбирать и изменять его. Достигнутый стату_с - приобретенный благодаря личным
усилиям самого индивида. Статус личнрстнь1й - положение инд-да в малой группе. Связана с психолог-ми кач-ми индивида.
2) Межличностньш конфликты - столкновение личностей, чем более одинаковы по статусу, тем сложнее конфликт. Бывают
как эмоциональные, так и деловые, причем вторые чаще всего переходят в первые.
Деловые появляются в борьбе за власть, влияние, ресурсы, рынки сбыта и т.д. Эмхщиональньш - столкновение людей с разными хар-ми по поводу амбиций. Они самые сложные и носят затяжной характер.
3) Конфликт м/д личностью и группой. Связан с тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями
отдельной личности. Группа контролирует поведение своих членов, если мление индивида не совпадает с мнением группы,
то она его наказывает.
4) Межгрупповой_конфликт. Большинство организаций состоят как из формальных, так и неформальных групп. Формальные
- цеха, службы созд-ся по воле рук-ва.
Неформальные возникают стихийно, на основе общих интересов, взглядов. Внутри каждой формальной группы сущ-ет
масса неформальных
Межгрупповые конфликты возможны как • споры м/д неф-ми группами, межгрупповые конфликты .в формальных группах
могут возникать по поводу распределения ресурсов, взаимозависимых задач.
Причинами конфликта могут быть: Распределение ресурсов; Взаимозависимость задач; Различия в целях; Различия в
представлениях и ценностях; Различия в манере поведения и жизненном опыте; Неудовлетворительные коммуникации.
Как процесс, конфликт состоит из следующих этапов:
Управленческая ситуация =>• Источники конфликта => Возможность разрастания конфликта -=> Реакция на ситуацию:
конфликт не происходит (к «Управленческая ситуация»), конфликт происходит (далее) => Управление конфликтом ->
Последствия конфликта => Управленческая ситуация.
Последствия конфликта могут быть функциональными и вести к повышению эффективности организации, а могут быть
дисфункциональными и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности
организации.
Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на 2'категории: структурные и
межличностные.
^структурных способа: 1. Разъяснение требований к работе; 2. Создание координационных (например, цепи команд) и
интеграционных (например, служб, осуществляющих связь между различными функциями в организации) механизмов; 3.
Выработка общеорганизационных комплексных целей; 4. Разработка эффективной структуры системы вознаграждений.
5 мсжлпчпостных способов: 1. Уклонение; 2. Сглаживание; 3. Принуждение; 4. Компромисс; 5. Решение проблемы.
Методы разрешения конфликтов
Прямые - меры идущие от руководства: 1. приглашение на беседу конфликтующих сторон 2. Вынесение разбора конфликта
на коллектив 3. Физическое разведение конфликтующих 4. Система материального наказания 5. Санкции - меры админ.
наказания.
Косвенные - основаны на одном принципе выхода отрицательных эмоций: 1. проведение беседы с глазу на глаз 2. общее
собрание 3. совместные мероприятия 4. мальчишники девичники.