Почему неэффективен менеджмент?

Конец менеджмента и первый лидер

(авторское название)

В.И. Маслов

Необходимость нового менеджмента

О конце менеджмента написаны уже первые книги и ряд статей[1], о лидерстве написаны сотни книг и тысячи статей в России и за рубежом. Теоретики и практики уже осознали, что старый, традиционный менеджмент, основанный на тейлоризме, исчерпал себя. Это обусловлено переходом к новому типу экономики. В рамках индустриальной эпохи управление, основанное на приказах начальника, было достаточно эффективным. Руководитель лучше всех все знает и принимает все решения. Это подход: "Я здесь хозяин".

Стратегию и миссию организации в прошлом веке заменяли правила. "Не думайте ни о чем, кроме своей работы. Просто делайте то, что вам говорят, следуйте правилам, а думать за вас буду я". Это было основным принципом менеджмента. От подчиненных требовалась исполнительность. Добивался такого поведения начальник от своих подчиненных методом "кнута и пряника": за хороший результат – поощрение, если не выполняется задание, - наказание. Такой менеджмент "душит взаимоотношения, моральные ценности и мотивацию", писали К. Клок и Дж. Голдсмит[2].

Переход к экономике знаний изменил как требования к сотрудникам, так и самих сотрудников. Прежние подходы к новым сотрудникам, которых принято называть работниками интеллектуального труда, неприемлемы. Приоритеты вчерашнего дня – природные ресурсы, вещи, энергия и даже деньги - постепенно отступают по значимости на второй план. Решающими факторами успеха как организации, так и общества в целом становятся интеллект и информация. Сегодня доллар, вложенный в электронику, дает "на выходе" 100 долларов, а производство окупается не позднее 2 – 3 лет. В целом, более чем две трети добавленной стоимости современной продукции создается с помощью интеллектуального труда; 20 лет назад этот показатель составлял менее одной трети[3].

Экономика знаний принципиально меняет отношение сотрудников к руководителям. Как отмечают К. Нордстрем и Й. Реддерстрам: "Босс мертв. Мы больше не верим в руководителей, которые всегда правы и притворяются, что знают больше, чем мы. Управление посредством цифр осталось далеко в прошлом. Руководство, построенное на страхе, больше не работает. Если управление – это, прежде всего, люди, то искусство управления должно превратиться в искусство человекоуправления"[4].

Эпоха работника интеллектуального труда характеризуется принципиальными отличиями от недавнего прошлого. С. Кови называет семь основных отличий:

1. Глобализация рынков и технологий. Новые технологии ведут к трансформации большей части местных, региональных и национальных рынков в глобальные рынки, не имеющие границ.

2. Развитие всеобщей связанности. Это впервые в истории приведет к отделению потока информации от потока вещей[5].

3. Демократизация информации и ожиданий. У Интернета нет централизованного руководства. Это трансформация глобального масштаба. Ожидания и социальная воля приводятся в движение информацией, передаваемой в режиме реального времени, что в конечном итоге направляет политическую волю, оказывающую влияние на каждого.

4. Экспоненциальный рост конкуренции. Интернет и спутниковые технологии превращают каждого, кто подключен к сети, в потенциального конкурента. Организациям приходится постоянно повышать свою конкурентоспособность по отношению к компаниям, чьи цены на рабочую силу ниже, материальные затраты меньше, темпы развития инноваций выше, деятельность эффективнее, а качество лучше. Силы свободного предпринимательства и конкуренции ведут к повышению качества, снижению затрат, а также увеличению скорости и гибкости выполнения работ, поручаемых нам нашими клиентами. Уже невозможно просто ориентироваться на конкурентов или даже на так называемое «высокое качество»; теперь эталон — достижения мирового класса.

5. Потеря доминирующей роли финансового капитала в создании богатства, которую стал играть интеллектуальный и социальный капитал. Идею богатства теперь связывают не с деньгами, а с людьми — не с финансовым капиталом, а с «человеческим» (интеллектуальным и социальным), который охватывает все измерения. Речь идет о "человеческом факторе" в самом широком смысле слова.

6. Свободная воля. Люди как никогда прежде становятся все более и более осведомленными и информированными и начинают лучше осознавать возможности и альтернативы. Рынок труда превращается в рынок независимых специалистов, а его участникам все больше известно о возможных вариантах выбора. Работники интеллектуального труда сопротивляются попыткам управленцев закабалить их и все решительнее начинают самостоятельно определять себе цену.

7. Нескончаемый «горный поток». Мы живем в постоянно движущейся и изменяющейся среде. Находясь в бурном потоке, каждый человек должен иметь некий внутренний ориентир, которым он руководствовался бы при принятии решений. Люди должны самостоятельно понимать цель и руководящие принципы своей рабочей группы или организации, а не ждать указаний руководства[6].

В этих условиях требуются не исполнители, а творческие, инициативные сотрудники. Они не ждут указаний руководителя, а сами решают не только, как делать свою работу, но и что им делать, исходя из стратегии организации и задач их подразделения или группы, в которой они работают. Такие сотрудники интеллектуального труда не терпят приказов начальников. Над ними, а точнее рядом с ними могут быть только лидеры, которые не приказывают, а вовлекают сотрудников (ведомых) в обсуждение и решение проблем организации. В ходе обсуждения проблем принимается решение о том, как эти проблемы решать. Речь уже идет не только о делегировании полномочий высшим руководством руководителям подразделений, а об их вовлечении в дела организации. Затем уже руководители отделов вовлекает своих сотрудников в обсуждение всех вопросов подразделения. Когда руководители среднего уровня являются не начальниками, которые приказывают, а лидерами, которые вдохновляют своих сотрудников, то и от первого руководителя организации они ожидают лидерства. В наше время тот, кто приказывает своим подчиненным, завтра останется без подчиненных. Его сначала покинут инициативные, творческие сотрудники, останутся малокомпетентные подчиненные. Они приведут довольно быстро любую, даже крупную организацию к краху в условиях непрерывных изменений в мире глобализации.