Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

7. Определение мотивации, понятие потребности

Мотивация - это система побудительных процессов, направленных на совершение каких-либо действий или деятельности для удовлетворения потребностей, мотивов, интересов, желаний и достижения целей. Как видно из определения, понятие ``мотивация'' объединяет разные побудительные силы в общую структуру.

Главной причиной активности является стремление человека удовлетворить свои потребности. В психологии различают понятия нужды и потребности. Для того чтобы жить и действовать в окружающем мире, человек нуждается в пище, воде, воздухе, движениях, в материальной и духовной культуре, в других людях и т. д.

Потребность - это субъективное психическое состояние индивида, выражающееся в переживании и осознании человеком нужды в том, что необходимо для поддержания существования его организма и развития личности.

Потребности - источник активности человека. Потребности всегда сопровождаются субъективными переживаниями: желаниями, тревогой, ожиданием, которые, в свою очередь, побуждают человека к определенным действиям, поступкам, направленным на удовлетворение потребностей. Иными словами, потребности порождают мотив.

8. Характеристика мотивационных теорий Мак Клелланда, Маслоу, Герцберга, Альдерфера, справедливости, партисипативного управления.

ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА. Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы.

Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти;

3. Потребность в успехе.

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу. Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психологаАбрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу (рис.12.1, 12.2).

Рис.12.1. Пирамида Маслоу

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ АЛЬДЕРФЕРА. Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):

1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;

2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;

3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация». Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – сверху вниз.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

9. Характеристика корпоративной и индивидуалистской организации

Корпоративная организация.В данном контексте корпоративная организация, или проще - корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Иначе говоря, в данном случае корпорация понимается как особый социальный тип организации в отличие от понимания корпорации как определенного субъекта права - юридического лица.
Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, которые противопоставляют себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

Корпорация - это древнейшая форма человеческого объединения, которая использовалась еще охотничьими группами до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивавшие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы. Позже корпорациями стали хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии.
Объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным и другим признакам. Важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и, главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для корпорации внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных - основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры.
Субъектом в корпорации является сама группа или вся организация. Поэтому в корпорациях преимущественное значение имеют коллективные, а не индивидуальные цели. У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы и цели, но чтобы находиться в корпорации, индивид должен подчинять свои цели общим.
Принятие решения в корпорации строится по принципу большинства или старшинства.
В корпоративной организации интересы производства или любой другой деятельности определяют интересы воспроизводства работника, то есть отношения к этому работнику.

Индивидуалистская организация.Индивидуалистская организация это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность и состоящее из совокупности полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам организации.

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках одной организации. В такого типа организациях создаются условия для свободного поиска возможностей развития каждого и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях создает дополнительные условия для таких возможностей.

Субъектом деятельности в индивидуалистских организациях становится личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и потребности проектируется или создается работа.
В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что, хотя таких организаций и очень мало, но их конкурентоспособность зачастую очень высока.
В таких организациях человек начинает отвечать сам за себя. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов организации или хотя бы один. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умение слушать и убеждать других.

10. Характеристика линейной, линейно – штабной, дивизиональной, матричной структуры управления

Линейная структура. Рассмотрим линейную организационную структуру. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель — линейный руководитель (подразделения) — исполнители. Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделления отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций.

Линейная структура управления

Преимущества: простота, конкретность заданий и исполнителей.
Недостатки: высокие требования к квалификации руководителей и высокая загрузка руководителя. Линейная структура применяется и эффективна на небольших предприятиях с несложной технологией и минимальной специализацией.