МЕТОДЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКА КАДРОВ

ПОК-ЛИ ПО ОЦЕНКЕ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОИСКАТЕЛЕЙ.

Подбор и расстан-ка кадров – рацион.распредел-е раб-в на определен. должностях. Принципы подбора и расстан кадров:1)соответ-я-соотв-е личных и деловых качеств претендента занимаемой должности.2) перспективности-условия осущ-я принципа: установл. возрастного ценза для должностей; определ-е продолжит периода работы в одной должности;возм-ть изменения спец-ти путем повыш. квалиф; состояние здоровья. 3) сменяемости-для улучшения жизнедеят-тиорг-ции рекомендуется ротировать кадры.

15.ПРОФЕССИОГРАММА:ПОНЯТИЕ,СТР-РА

Профессиог-ма – описание особ-й определенной проф-ии, содержащие требования, которые она предъявляет к человеку.(используется для научного подбора и расстановки кадров).СТР-РА Состоит из 6 разделов и содержанию к ним.1)Профессия-общие сведенья о профессии, изменения кот. Произошли с развитием пр-ва. 2)процесс труда- характеристика процесса труда,орудия,сфера деят-ти , рабочее место и поза. 3)санит-гигиенич условия труда-шум, вибрации,освещение, льготы, компенсации и т.д. 4) психофизиол требования – требования к эмоцион-волевым кач-м, деловые кач-ва, особен-м мышления,памяти, внимания и др. 5) проф навыки и знания- переченьнеобход-х знаний, умений, навыков. 6)требования подгот-ки и повышен квалиф – формы, методы и сроки проф обучения, перспектива проф роста.

16.РЕЗЮМЕ:СТР-РА,НАЗНАЧЕНИЕ.Резюме – док-т, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и др относящейся к делу информ, требуется при рассмотрении кандидатуры чел-ка для найма на работу. Стр-ра:обычно состоит из разделов, информ в каждом из которых призвана в кратком виде ознакомить потенциального работодат-ля со всеми сведеньями о кандидате, необходимыми для его приема не работу.в резюме не следует включать информ не имеющую никакого отношения к предлаг-й работе. Резюме должно содержать: ФИО; Контактнинформ; Цель (должность, кот.хочешь получить); Опыт работы (в обратном хронолог порядке); Образование (в обратн.порядке); Проф навыки; Проф сертификаты (если есть); Публикации (если есть); Знание языков; Рекомендации; Прочее (возм-ть командировок, семейн.положение и т.д)

17.ДОЛЖНОСТН.ИНСТРУКЦИЯ:СТР-РА,НАЗНАЧЕН.Должностная инструкция- документ, регламентир-й производственные полномочия и обязанности работника. Разраб-ся руководит-ми подразделений для своих непосредствен подчиненных в соответ-вии с положением о подразделении.каждая ДИ содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. 1й экземпляр ДИ на каждого раб-ка хранится в отделе кадров, 2й у рук-ля подразделения, 3й у работника.

18.КАЧЕСТВ МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА1)биографич-основан на сравн. раб-в по их биографии и резюме(плюсы: малая трудоемкость, достаточно полны хар-р, невозм-ть тренировки для фальсификации рез-в. Минусы: субъективность, нечеткая система оценки). 2)система хар-к (устные и письмен) – описание руков-м наиболее выдающ-ся достижений или результатов деят-ти раб-ка (плюсы:малая трудоемкость, невозм-тьтренировки.минусы: нечеткая система критериев). 3)м-д критич.событий – фиксир-ся недочеты в проделанной работе. 4)оценка выполнения работы – состоит в описании того, что раб-к сделал за определен.период работы. 5) м-д груп.дискуссии – свободн.беседа рук-ля с подчиненными в рамках области его профдеят-ти. 6) м-д эталона- сравнение раб-ка по определен критериям с идеалом(эталоном). 7)матричный м-д – сравнение фактическ. кач-в раб-ка с набором кач-в предъявляемых к должности.

19. КОЛИЧЕСТВ МЕТОДЫ.1) м-д парных сравнений раб-ка 2) м-д заданной бальной оценки – раб-ку начисляются заранее определен.баллы за какие то достижения. 3) метод графич. профиля раб-ка, т.е. отражение ур-ня каждого из качеств раб-ка с помощью графич. метода (графич диаграмма). 4) коэфф-я оценка ур-ня деловых кач-в раб-ка т. е. приведение к одному уровню соотношения.

20. КОМБИНИР МЕТОДЫ.1) м-д суммарн-х оценок – заключ-ся в определении экспертами частоты проявления у раб-в определ-х качеств и присвоение бальной оценки за тот или иной уровень частоты. 2) система заданной группировки работников – предусматривает выбор огранич числа факторов оценки и распред-е раб-в по этим факторам на несколько групп (на ур-не огранич числа факторов) . 3) м-д тестирования – оценка раб-в по степени решения ими тест-го задания.