Подбор ресурсов и их развитие
Обеспечить, чтобы данная организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, — означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в работниках и, во-вторых, усиливать и развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем). Для этого фирма должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Кроме того, этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данного предприятия.
Оценка сотрудников
УЧР должно повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые гарантируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и способностей.
Аттестация
Аттестация
Под аттестацией персонала подразумевается разработка и внедрение системы оценки персонала по тем знаниям и навыкам поведения, которые необходимы для успешной реализации трудовых задач. При этом аттестация является комплексной оценкой персонала, она оценивает не только реальные достижения сотрудника, но и его потенциал. Чаще всего аттестация проводится раз в год. Этот промежуток времени достаточен для того, чтобы понять, кто чего достиг.
Как правило, современные аттестационные процедуры можно разбить на три группы:
1. оценка результатов деятельности персонала
2. оценка профессиональных компетенций сотрудников (насколько уровень квалификации специалиста соответствует необходимому)
3. оценка поведенческих компетенций (личные качества человека: работоспособность, командный стиль работы, умение решать задачи и т.п.)
В данный момент самым популярным аттестационным методом является комбинация методик оценки профессиональной квалификации и личных качеств сотрудника. Так же важным моментом является определение зоны ближайшего развития сотрудника: каких результатов он может достигнуть в ближайшем будущем.
С помощью аттестации можно:
1. установить кадровый потенциал компании
2. выявить избыток или недостаток сотрудников в тех или иных секторах
3. планировать карьеру сотрудника и формировать кадровый резерв
4. определить потребность в обучении, осуществить контроль результатов обучения персонала
5. оценить результаты работы
6. пересмотреть систему вознаграждений
7. определить соответствие занимаемой должности
8. выявить сотрудников, собирающихся покинуть компанию и сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями
9. осуществить подбор кандидатов на вакантные должности
Аргументы в пользу проведения аттестации персонала:
определять и планировать будущие компетенции, базируясь на текущих направлениях бизнеса
поддерживать навыки и поведение сотрудников на должном уровне
создать объективные средства оценки знаний, навыков, умений и поведения персонала
отбирать именно тех сотрудников, которые необходимы организации
Каждая компания сама определяет для себя набор задач, которые она хочет решить с помощью аттестации. Чем крупнее компания, тем обычно полнее этот список. Небольшие фирмы используют оценочные процедуры в качестве инструмента контроля затрат на обучение персонала.
Большая часть компаний подбирает оценочные методики исходя из двух критериев: стоимость и надежность.
Методы, используемые при проведении аттестации:
1. оценочное интервью
2. тестирование
3. аттестационная комиссия
4. экспертная оценка
5. «360-градусов»
6. МВО
7. деловые игры (кейс-методики)
8. ассесмент-центр
Методика 360-градусной обратной связи:
Аттестуемого анонимно оценивают его руководитель, подчиненные, а также равные по положению сотрудники. Полученные таким образом оценки сравнивают с оценкой аттестуемого самого себя.
В рамках этой методики оценки ставятся анонимно, нет повода уклониться от дачи оценки. В процессе этой оценки просто собирается расплывчатая негативная и позитивная информация. Вся методика базируется на том, что сотрудник получит анонимную информацию о себе и сделает соответствующие выводы.
Плюсы методики: способности и результаты труда сотрудника оцениваются всем коллективом, анкету могут заполнить даже клиенты, если сотрудник часто общается и с ними. Это позволяет установить обратную связь. Минусы методики: ресурсоемкость, имеет смысл проводить, только если в оценке принимает участие большое количество человек, что дает возможность руководству оценить сотрудников анонимно. В большинстве случаев комментарии сотруднику остаются не понятны (пример: «Вам следует повысить качество работы в команде, нужно стать командным игроком».)
Тестирование:
Тесты — самый простой инструмент определения профессиональной компетенции и личных качеств сотрудника.
Плюсы методики: имеются специализированные тесты для людей различных профессий (тесты для бухгалтеров, инженеров и т.д.), тестирование — это ценное дополнение в процедуре оценки персонала. Минусы методики: нельзя использовать самостоятельно, только в комплексе, большие объемы часто вызывают у тестируемых негативную реакцию.
Интервью:
Лучше всего при аттестации проводить структурированное интервью, когда испытуемые отвечают на заранее разработанные вопросы.
Плюсы методики: дешевизна и универсальность, личное общение с испытуемым, вербальное и невербальное общение и оценка, можно разработать оценочные интервью, хорошо использовать в конце анкетирование для резюмирования ответов. Минусы методики: нельзя использовать самостоятельно.
Экспертная оценка:
В соответствии с целями и задачами оценки разрабатывается структурированный опросник. В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудников. В качестве экспертов набираются сотрудники или руководители, которые оценивают аттестуемого.
Плюсы методики: легко сочетается с другими, проста в реализации. Минусы методики: крайне низкая надежность.
Деловые игры:
Проводится серия деловых игр, упражнений и заданий, с помощью которых оценивается реальное поведение аттестуемого.
Плюсы методики: вызывает положительные эмоции у испытуемых, проигрывание реальных ситуаций, обратная связь, процесс активного научения, результаты дают практически полное представление о профессиональных и личных качествах персонала.
Минусы методики: необходимость в постоянном обновлении кейсов, хорошее знание специфики работы непосредственно тестируемой организации, большое количество времени.
Аттестационная комиссия:
Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких схем: интервью по компетенциям, оценка результатов, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т.д. В комиссию входят психологи, эксперты, непосредственные руководители оцениваемого.
Плюсы методики: всесторонняя оценка Минусы методики: формализм при реализации, низкая оперативность, ассоциации с советским прошлым.
Методика МВО (оценка результатов):
Система оценки по МВО, связанна с выделением ключевых показателей эффективности. Схема проведения: в начале отчетного периода (год, полгода, квартал, месяц) менеджер с подчиненными определяют набор целей, которые нужно достигнуть. Сотрудники оцениваются по тому, достигли они поставленных целей или нет. Аттестация проводится непосредственно во время беседы специалиста с руководителем.
Плюсы методики: прозрачность, простота измерения достижения. Минусы методики: косвенные затраты — на выработку целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых.
Сравнительный метод:
Метод по которому, так или иначе, работают все специалисты по управлению персоналом. Суть метода: сопоставление результатов сотрудников, выполняющих схожую работу.
Плюсы методики: простота и наглядность. Минусы методики: не учитывает зону ближайшего развития сотрудника.
Ассесмент-центр:
Комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур, — тестирование, интервью, ролевые игры.
Плюсы методики: элитарный метод оценки, очень эффективный инструмент, оценка персонала этим методом практически никогда не подвергается сомнению. Минусы методики: большие затраты, используется чаще всего для оценки топ-менеджеров, иногда на выходе получается много ненужной информации, за которую фирма тоже платит.
Также для проведения аттестации можно использовать различные методики:
1. анкета А. Майера
2. методика «Экспертная оценка напряженности труда» (для специалистов, работающих с информацией)
3. дифферециально-диагностический опросник (ДДО)
4. опросник Э. Шейна
5. шкала самооценки (Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина)
6. методика диагностики акцентуаций характера К. Леонгарда
7. шкала оценки компетенций
Это далеко не полный список, который можно дополнить различными методиками, в зависимости от задач, которые Вы ставите перед аттестацией персонала.
Правильно и грамотно проведенная аттестация способна определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее. Она служит интересам компании и позволяет оценить работу компании в целом и работу каждого сотрудника в отдельности. Многих работников данная процедура страшит, они думают, что главная цель аттестации — увольнение. Но это не так — аттестация является мощным инструментом кадровой политики и полезна для «здоровья» компании и ее сотрудников.