Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Вопрос №1

 

1.Религиозно-коммерческая революция – 5 тыс.лет до.н.э

2.Светско-административная (связана с деятелем Хаммурапи) – 1792 – 1750 г. до н.э

3. Производственно-строительственная (во время правления Новуходоносера )

4. Индустриально – капиталистическая

5.Бюрократическая (конец 19 – начало 20 вв.)

 

Школы.

1.Школа научного управления (Ф.Тэйлор – 1910)

2.Школа административного управления (А.Файоль – 1920-е)

3.Школа человеческих отношений (Э.Мэйо - 1930)

4.Школа количественных методов – 1950

 

Вопрос №2

Старая парадигма :

1.Предприятия – закрытая система, цели и задачи которой достаточно стабильны

2.Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор производства.

3.Рациональная организация производства , эффективное использование всех ресурсов.

 

Новая парадигма:

1.Предприятие – это открытая система , рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2.Ориентация не на объемы выпуска , а на качество продукции и услуг.

3.Ситуационный подход к менеджменту. Признание важности быстроты и адекват. Реакции

4.Главные источники прибавочной стоимости высококвалифицированные.

 

Вопрос №3-4.

Классический или традиционный : отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Процессный подход: управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация—контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

Системный подход: организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.).

Ситуационный подход:методы управления могут меняться в зависимости от ситуации.

 

Вопрос №5

Планирование, организация, мотивация и контроль являются взаимосвязанными функциями процесса управления.

 

Вопрос №6

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

2. Абсолютное следование разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Вопрос №7

1.Функциональное

2.Структурное

3.Технологисеское и профессионально-квалифицированное.

4.Горизонтальное – между сотрудниками

5.Вертикальное- построение иерархии.

 

Вопрос №8.

1.Роли связанные с принятием решений

2.информационные роли

3.межличностные роли

 

Вопрос.№9

1.Умственные труд : организац.-административная деятельность, аналитическая деятельность , информационно-техническая.

Участие в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно через труд др. работников.

Предмет труда – информация

Средство труда – организационная и вычислительная техника.

Результат труда – управленческое решение

 

Вопрос №10.

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено рядом проблем.

Во-первых , это адаптация человека к новому окружению , которая не всегда проходит успешно и успех зависит от взаимодействия обеих сторон : человека и организационного окружения.

Во-вторых , это коррекция или изменение поведения человека , без которых не возможно войти в организацию.

В-третьих , это изменения и модификации в организации , которые происходят даже тогда , когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

 

Вопрос №11.

Первый тип – полностью принимаются ценности и нормы поведения.

Второй тип – человек не приемлет ценностей организации , однако старается вести себя , полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.

Третий тип – человек приемлет ценности организации , но не приемлет существующие в ней нормы поведения.

Четвертый тип – индивид не приемлет ни норм поведения , ни ценностей организации.

Вопрос №12.

Во-первых , под общественным влиянием происходит изменения таких характеристик человека , как восприятие , мотивация , сфера внимания , система оценок и.т.д

Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный вес. Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого.

В-третьих , группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой.

В-четвертых , находясь в группе , участвуя в обсуждениях и выработке решений , человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда бы не видал , если бы осмысливал проблему в одиночку.

В-пятых, отмечено , что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск , чем в ситуации , когда он действует один.

 

Вопрос №13.

 

Входя в новую организацию, человек сталкивается со множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. В организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена, также возникает множество коллизий. И хотя в дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения, в большинстве случаев это взаимодействие малоустойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

 

Можно указать на два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

 

Этими факторами являются:

- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.

 

Вопрос №14.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:

1) полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.

2) человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца.

3) человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

4) не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

 

Вопрос №15.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Две позиции : 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением(в этом случае человек находится в центре модели)

2) с позиции организации , включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения)