Система управления персоналом
Управление персоналом и управление организаций
Изначально УП развивалось в рамках общего менеджмента.
См. таблицы в учебниках по УП (Теория о роли человека в организации: классическая; Характеристика этапов развития УП в организациях развитых стран мира)
Специалисты (Маслов В.И) в области УП выделяют 4 основных этапа развития УП в истории экономически развитых стран. Эта периодизация связана с возникновением отделов, которые выполняют функции УП и с определенным подходом к УП.
| ОК (отдел кадров) | ОУП (отдел управления персоналом) | ОУЧР (отдел управления человеческими ресурсами) | ОСУЧР (отделы стратегического управления человеческими ресурсами) |
| Кадровая работа. Функции: -оформление приемов и увольнения сотрудников -ведение кадровой статистики | Персонал воспринимается как издержка. Функции: -найм -оценка -оплата труда | На этом этапе персонал воспринимается как ресурс. -системный подход к УП | Осущ.стратегический подход УП в условиях эффективной орг.культуры |
Управление – воздействие субъекта (тот, кто осуществляет управленческое воздействие) на объект (тот, кем управляют) с целью перевода его в желаемое состояние. Суть управления заключается в принятии управленческих решений. Управленческое воздействие осуществляется
Субъект – объект: прямая связь – принятие и осуществление управленческих решений
Объект – субъект: обратная связь – корпоративная информационная основа для принятия управленческих решений.
Система управления персоналом
Система– это целое, состоящее из частей и элементов
Часть – это то, из чего состоит система и без чего она существовать не может
Элементы – то, из чего состоит часть, но в отличие от частей их может быть больше или меньше в определенных пределах и это не влияет на качество и существование частей и системы в целом.
Структура – это внутреннее устройство системы, взаимодействие между её элементами и частями.
В качестве основы для выделения частей системы УП примем основные направления работы с персоналом. 
Политика управления человеческими ресурсами (кадровая политика)
Наиболее высоким уровнем развития УП является стратегическое УП в условия эффективной орг.культуры. Стратегический подход означает управление факторами, которые позволяют реализовать стратегические цели организации, т.е УП ориентируется на стратегические разработки развития организации
Использование системного подхода в УП позволяет эффективно использовать ЧР организации. Кадровая политика – это краткая декларация основных намерении и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия сотрудников и организаций. Кадровая политика призвана утвердить наиболее общие правила (идея), нормы, правила УЧР
Стратегия УП – это часть стратегии управления организацией, представленная в виде долгосрочных планов и программ по формированию и использованию ЧР организации для достижения стратегических целей организации
План – это система целей и стратегии (путей)по их достижению.
Программа – это комплекс мероприятий по достижению целей. Программа детализирует план.
Процесс – ход какого либо явления или последовательность стадий развития или действий для достижения какого либо результата
Бюджет – совокупность доходов и расходов
Кадровая политика представляет собой организацию и реализацию деятельности по УП, а так же это регламент верхнего уровня (документ).
Структура (примерная):
Общие положения (назначение КП, стратегические цели КП, требования к КП)
Ключевые принципы КП
Анализ кадровой ситуации (кадровые конкурентные преимущества, наиболее значимые проблемы в УП, изменения во внешней среде, которые могут оказать негативные влияния на реализацию КП)
Основные направления реализации КП (в т.ч корпоративная культура)
Ответственность за реализацию кадровой политики
Аудитор – оценивает имеющиеся у руководства соображения относительно управления ЧР если имеется документ, он известен и понятен каждому сотруднику организации, охватывает все направления работы с персоналом; по своей сути соотв.целям и задачам организации, продуманы пути доведения основных планов УЧР до сотрудников организации, существует согласованность между отдельными направлениями работы с персоналом.
Планирование ЧР организации
Планирование ЧР используется в широком и узком понятии. В широком смысле понимается планирование работы с персоналом по всем основным направлениям. В узком – планирование потребности в персонале; в этом смысле специалисты ориентируются на необходимое количество персонала и его квалификацию.
Планирование – деятельность, направленная на ликвидацию или минимизацию разницы между текущим и желаемым состоянием человеческих ресурсов. Если кратко: это разработка планов.
План – намеченная на определенный период работа с указанием её целей, содержания, объемов, методов.
Прогнозирование и планирование соотносятся следующим образом: п и п отражают 2 стороны одного процесса. Планирование отражает организационную сторону процесса, т.е с какой периодичностью разрабатываются планы, кому их передают, как корректируют. А прогнозирование связано с содержательной стороной процесса, т.е отвечает за то, откуда берется исходная информация, какой экономический смысл этой информации и т.д.
Согласно другой точки зрения на этапе планирования следует различать собственно планирование и прогнозирование деятельности. Термин прогнозирование относится к формированию таких представлений о будущем, реализация которых не в полной мере зависит от нас или не зависит вообще. То, от нас зависит – планирование.
Модели планирования ЧР
v Модель традиционного планирования. Чаще всего используется экономистами и строится на отношении ожидаемого спроса на раб.силу и предложения.
v Интегрированная модель. 
Существует 3 вида планирования:
1) Стратегическое
2) Тактическое
3) Оперативное
Методы анализа состояния ЧР
1) Объективные (статистические)
ü методы анализа текучести кадров. К методам анализа текучести кадров относятся: годовой показатель текучести кадров (число уволившихся за год/средняя численность занятых в этом же году). Индекс стабильности (число проработавших полный год к определенной дате/численность занятых ровно год назад). Кагортный анализ (кагорта – однородная группа людей) показывает число покидающих организацию из группы людей с очень схожими характеристиками, пришедшими на работу одновременно: график выживания. Полураспад: полученная цифра показывает, сколько времени понадобится на то, чтобы половина кагорты покинула организацию; этот метод полезен для выводов и сравнений разных групп. Метод переписи: анализ покинувших организацию за короткий период времени (например год); продолжительность работы уволившихся показывают на гистограмме. Показатель удержания кадров: люди группируются в зависимости от года поступления на работу; численность каждой группы выражается в % отношении к общему числу сотрудников поступивших на работу в течение данного года. Анализ рабочего времени: сколько человекочасов необходимо на производство продукции.
ü анализ внутренних передвижений
2) Субъективные: методы управленческой оценки.
Метод экспертных оценок: сбор рекомендаций от руководителей.
Факторы, влияющие на формирование потребности в ЧР
Внешние: гос.эк политика (налоговые льготы, предоставляемые государством); предоставление раб.мест инвалидам; конъюнктура рынка; изменение рынка продукции и рынка труда; научно технический прогресс
Внутренние: доля НИОКР; уровень оснащенности; система организации труда.
Высвобождение персонала
В результате планирования потребности в ЧР могут возникнуть ситуации: дополнительного найма, высвобождения персонала, удержание персонала.
Высвобождение – увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменение их профессионального состава.
С тз направления работы менеджера по персоналу высвобождение – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно – психологической поддержки при увольнении сотрудников.
При увольнении сотрудников необходимо ориентироваться на ТК РФ! Министерство здравоохранения и соц.развития – регламентирует работу с персоналом. Персональщики должны информировать персонал о тех правах, которые существуют у увольняемых и безработных, ориентируюсь на те гарантии, которые существуют у граждан, согласно конституционных прав. Основными ном-прав актами, регулирующими порядок предоставления указанных гарантий являются: ТК РФ, Закон РФ №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в РФ», постановление правительства РФ от 22.04.1997 №458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан», от 03.07.2006 №513 «Об утверждении административного регламента федеральной службы по труду и занятости по предоставлению гос.услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников».
Защита от безработицы гарантируется государством гражданам РФ, иностранным гражданам и лицам без гражданства. Обращение возможно в департамент гос.службы занятости населения Свердловской области, фед.служба по труду и занятости, сайты в Интернете.
Адаптация персонала
Трудовая адаптация – это процесс взаимного приспособления сотрудника и организации в новых для него условиях деятельности, основывающийся на постепенном включении сотрудников в рабочий процесс.
Цели:
-уменьшение стартовых издержек, т.к работник на новом месте работает менее эффективно и требует дополнительных затрат
-снижение озабоченности и неопределенности новых работников
-сокращение текучести кадров
-экономия времени сотрудников и коллег
-развитие позитивного отношения к работе
Виды адаптации:
Наиболее известная классификация: первичная (впервые приступает к постоянной труд.деятельности) и вторичная. Еще один вариант:
1) Производственная
Профессиональная
Психофизиологическая
Соц-псих
Организационно – административная
Экономическая
Санитарно - гигиеническая
2) Непроизводственная
К бытовым условиям
К внепроизводственному общению с коллегами
В период отдыха