Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала
Эффективность:
Соответствие того, что делает работник (сотрудник) целям организации и установленным требованиям;
Выполнение работы более рациональным и экономичным способом;
Максимальное использование возможностей, способностей (трудового потенциала).
Факторы, влияющие на эффективность
| Со стороны работника | Со стороны организации |
| Мотивация Способности Личные деловые качества Понимание своей рабочей роли Отношения с руководством Проф.этика Знания, умения, навыки Состояние здоровья Отношения к работе и к организации со стороны значимых членов семьи и знакомых | Физические условия работы Стили руководства Уровень квалификации руководителя Система стимулирования Особенности орг.культуры Орг.структура Обеспеченность необходимыми ресурсами Оборудование СПК |
Показатели и критерии деловой оценки персонала
Критерии – это те показатели, характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу (Магура).
Характеристики работы и рабочего поведения, связанные с установленными стандартами совершенства, которые должен достичь исполнитель, для того, чтобы были согласованы цели сотрудников и организации.
Критерии, используемые при оценке персонала:
| Показатели | Критерии |
| Количественные | Объем продаж в шт, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, откликов на рекламу |
| Качество работы | Количество ошибок, количество жалоб или претензий, стоимость некачественно выполненной работы |
| Потери времени | Число прогулов или невыходов на работу, число опозданий на работу, количество и частота несанкционированных перерывов |
| Индивидуальные особенности работников | Личные качества, особенности рабочего поведения, деловые качества |
| Обучение и развитие | Время, требующееся для достижения стандартов работы, число повышений по службе за определенный период времени, время, затрачиваемое на обучение, стоимость обучения работников |
Аттестация персонала
Аттестация– это вид деловой оценки, представляющий собой процесс определения эффективности деятельности сотрудника в соотнесении со стандартом выполнения работы в конкретной должности на конкретном рабочем месте. Аттестация является периодической формализованной оценкой, которая осуществляется в соответствии с четко заданными критериями оценки деятельности.
В большинстве учебников и учебных пособиях понятие «аттестация» и «деловая оценка» используются как синонимы, однако существенные отличия аттестации от других форм деловой оценки заключаются в том, что аттестация является правовой процедурой, которая регламентируется трудовым законодательством. Результаты аттестации имеют юридическую силу: в ТК имеется статья, которая указывает на то, что в случае принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии работника занимаемой должности работодатель имеет право уволить сотрудника.
Сложность заключается в том, что РФ является правоприемником СССР и существует более 30 нормативных источников, которые регламентируют аттестацию персонала и которые еще не отменены. Так же разрабатываются и принимаются новые законы об аттестации персонала (так с января 2011 года в силу вступил закон об аттестации пед.работников в сфере общего и среднего профессионального образования; закон об аттестации полицейских).
Основные принципы аттестации персонала:
Ø Периодичность: для некоторых категорий персонала (гос и муниципальные работники) в соотв. с ТК РФ определены сроки периодической аттестации, как правило, от 1 до 5 лет.
Ø Обязательность: работник не может отказаться от прохождения аттестации, если он не попадает в одну из следующих категорий: беременные женщины, занимающие должность по специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, находящаяся в возрасте по уходу за ребенком (не ранее чем через год после выхода из декрета)
Ø Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер для работодателя.
Ø Объективность оценки проф и личных качеств работника: сведении, которые передаются в аттестационную комиссию для аттестуемого, должны быть на достоверных объективных данных
Ø Определенность предъявляемых требований: должны быть разработаны четкие показателя и критерии деловой оценки сотрудников с учетом особенностей их работы по категориям и специализациям
Ø Дифференциация предъявляемых требований: вопросы и задания, предлагаемые во время аттестации не должны выходить за рамки должностных обязанностей аттестуемого. Не исключаются вопросы и задания, которые относятся к требованиям более высокой должности в рамках той же специальности с целью определения перспективности работника.
Ø Гласность: о предстоящей аттестации и о результатах работник должен быть проинформирован и у каждого сотрудника должна быть возможность познакомиться с материалами, которые поступают на него в аттестационную комиссию (характеристики, отзывы).
Документы, регламентирующие аттестацию
1) Распорядительные: положение об аттестации, приказ о проведении аттестации, о составе комиссии, распоряжение руководителя организации о принятии и использовании положения об аттестации персонала.
2) Организационно – технические: аттестационные листы, протоколы проведения аттестации, отзывы на сотрудников и пр.
Порядок проведения аттестации:
1) Подготовительный этап: подготовка документов, разъяснительная работа с персоналом (информирование + доведение вопросов аттестации не менее чем за 2 недели), подготовка передачи информации ат.комиссии Проведение аттестации включает в себя заседание аттестационной комиссии, принятие решения, ведение протокола и доведение решения аттестационной комиссии до работника.
Возможные варианты решения ат.комисии: занимаемой должности соответствует, занимаемой должности соответствует не в полной мере, занимаемой должности не соответствует, рекомендуется в кадровый резерв.
2) Определение направления развития сотрудника и подготовка индивидуальных рекомендаций.
3) Ат. ком состоит из не менее 5 человек; председатель руководитель; +представитель профсоюза).
4) Оценка деятельности сотрудника проводится при 2/3 утвержденной ат.ком. Результаты определяются большинством голосов; работник являющийся членом ат.ком в голосовании не участвует. В случае неявки на заседание ат.ком без уважительной причины аттестация проводится в отсутствие аттестуемого. Работники, имеющие право отказаться от аттестации, по их письменному заявлению могут проходить аттестацию вместе со всеми.
Глоссарий
Кадры – это основной (штатный) состав работников предприятия
Работник – лицо, вступившее в труд.отношения с работодателем
Работодатель – физ или юр лицо, вступившее в ТО с работником
Штат– постоянный штат сотрудников какой либо организации; положение о числе сотрудников, должностей в организации и их функциях.
Должность – установленный комплекс обязанностей и соотв.им прав, определяющий место и роль работника в данной организации, а так же его ответственность за реализацию установленных по данной должности прав
Должностная инструкция – документ, устанавливающий комплекс и тд (см выше)
Штатное – организационно распорядительный документ, в котором закрепляются должностной и численный состав организации, а так же указывается фонд заработной платы
Персонал – личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а так же работающих собственников и совладельцев
Профессия – вид трудовой деятельности, определяемый характером выполняемых трудовых функций
Трудовая функция – работа по определенной профессии, специальности, квалификации, должности
Специальность – вид занятий в рамках одной профессии; более узкий вид трудовой деятельности, требующий конкретных навыков, умений, знаний, необходимых для выполнения определенной работы
Квалификация – вид проф.обученности работника, наличие определенных навыков, умений, для выполнения определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации является квалификационный разряд. Разряды устанавливаются на основании ЕТКС
Человеческие ресурсы – понятие, используемое с 1970 года в США взамен понятия «персонал»; связано с изменением представления о роли человеческого фактора в условиях рыночной экономики и признанием значимости человека (сотрудника) как возможного основного конкурентного преимущества в организации.
Личностная спецификация - документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность, для успешного выполнения работы. Наиболее известными являются формы личностной спецификации, предложенные Алеком Роджером и Монро Фрейзером.
Роджер предлагает выделять следующие разделы: физический облик; достижения (образование, квалификация, опыт); интеллект (беглость речи, четкое выражение мысли, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта); специальные способности (худ, муз и пр); интересы (приоритеты, мотивация; черты характера; внешние условии (соц-бытовые: возможность к переезду, командировки).
Фрейезер предлагает: воздействие на других людей (физические данные, речь и манеры поведения); накопленная квалификация (образование, проф.обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания, способность к обучению); движущая сила (мотивация: поставленные перед собой цели, решительность и последовательность в их достижении, успех их достижения); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам, контактность с людьми).
Карта компетенций – документ, включающий набор ключевых компетенций, необходимый для соответствия портрету идеального сотрудника.
Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности, знаний, умений навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Компетентность – обладание человеком соотв.компетенции, включающей его личное отношение к ней и предмету деятельности.
Мортон считает, что современный HR должен обладать 3 основными навыками (компетенциями): знание бизнеса (стратегическая способность, финансовая способность, технологическая способность), знание практики в области ЧР (подбор кадров, развитие, оценка, вознаграждение, орг.дизайн, коммуникации); управление изменениями (знание процесса изменений, умения и навыки проводников изменений, способность осуществлять перемены)
Карта компетентности менеджера по УП (разработчики Армстронг и Мортан, 1999 год)
| Стратегическая способность | Стремится участвовать в процессе формирования стратегии и разработки деловой стратегии | Обладает четким стратегическим видением того, как служба УЧР может поддерживать осуществление деловой стратегии | Понимает ключевые факторы успеха для бизнеса и влияния на стратегию в области ЧР | Разрабатывает и реализует интегрированные и целостные стратегии в области ЧР |
| Осознание орг.культуры | Понимает деловую среду организации и проблемы, связанные с конкуренцией | Понимает виды деятельности и процессы в организации и их влияние на стратегии в области ЧР | Понимает культуру (ценности и нормы) организации как основу для разработки стратегии и изменения культуры | Адаптирует стратегии в области ЧР для соответствия требованиям организации и культуры |
| Организационная эффективность | Понимает ключевые факторы, способствующие повышению орг.эффективности и действует соответственно | Участвует в планировании программ трансформационных изменений и управлении изменениями | Помогает развивать высококвалифицированных приверженных и гибких работников | Способствует построению команды |
| Внутренний консалтинг | Анализирует и диагностирует вопросы, связанные с людьми, и предлагает практические решения | Адаптирует стиль вмешательства к потребностям клиентов; действует как помощник или эксперт в зависимости от потребности | Использует консультирование для помощи в решении проблем, связанных с людьми | Помогает клиентам решать свои проблемы; передает умения и навыки |
| Оказание услуг | Прогнозирует требования и оказывает услуги для их удовлетворения | Быстро и эффективно реагирует на запросы о помощи и рекомендации | Делегирует полномочия линейным менеджерам для принятия решений в сфере ЧР, осуществляя при необходимости руководство | Оказывает эффективные по затратам услуги в каждой области ЧР |
| Качество | Участвует в процессе внедрения систем всеобщего качества во всей организации | Определяет требования клиента к услугам в сфере ЧР и реагирует на эти требования | Демонстрирует внимание к вопросам всеобщего качества и непрерывного улучшения собственной работы | Продвигает внедрение систем всеобщего качества и непрерывного улучшения работы службы УЧР |
| Непрерывное проф.развитие | Непрерывно повышает проф.знания, умения и навыки | Проводит поиск «наилучшей практики» в области ЧР и в других организациях и находится в курсе последних идей в области ЧР | Демонстрирует понимание релевантных видов практики в области ЧР | Повышает степень осознания собственной функции |