Вопрос 12. Организация заработной платы и материального стимулирования.
Содержание
1- вопрос 12. Организация заработной платы и материального стимулирования........ 3
2 - вопрос 21. Планирование издержек и себестоимости продукции.............................. 8
Список использованной литературы................................................................................ 13
вопрос 12. Организация заработной платы и материального стимулирования.
Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.
Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы по следующим направлениям:
1. установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;
2. регулирование через шкалу подоходного налога размеров индивидуальных заработков;
3. введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей);
Учитывая большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.
В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.
Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.
Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации заработной платы — принцип дифференциации.
Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.
Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Для того чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.
Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.
Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.
В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д. В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.
В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.
Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:
· механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;
· формы заработной платы;
· премиальные и прочие выплаты.
Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается различием в индивидуальной производительности работников, квалификационными и должностными различиями, сложностью выполняемых функций, производственно-техническими условиями труда, региональные и климатическими различиями.
Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).
В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.
Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.
Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.
Общим критерием построения тарифных систем, а, следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.
В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).
Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.
Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.
Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.
Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.
Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.
Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.
Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.
Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Применяются следующие виды повременной оплаты: простая повременная; повременно-премиальная; почасовая (редко применяется на практике).
Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).
Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.
Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре.
Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:
1. тщательный учет фактически отработанного времени;
2. наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;
3. контроль за выполнением работниками должностных инструкций;
4. наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.
Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.
Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).
При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате груда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.
Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.
Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:
¾ установление оптимальной численности работников;
¾ достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;
¾ малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;
¾ наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;
¾ строгий контроль за качеством обслуживания.
Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:
a) премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;
b) выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;
c) премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.
В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:
· за основные результаты хозяйственной деятельности;
· вознаграждение по итогам работы за год;
· поощрения работников за выполнение важных заданий;
· специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);
· система оказания единовременной помощи работникам.
Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это: условия премирования; показатели премирования; размеры и шкала премирования; круг премируемых работников; источник премирования.
В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.
Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.
В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.
Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок: за профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде.
Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации организации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:
a. за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ;
b. за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;
c. работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время);
d. за работу в ночное время;
e. подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.
Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии.
Вопрос 21. Планирование издержек и себестоимости продукции.
На производство и реализацию продукции тратятся определенные виды ресурсов в натуральном выражении: материальные, трудовые, информационные. Для того чтобы оценить эффективность деятельности предприятия, нужно оценить эти затраты в стоимостном выражении (издержки).
Издержки это затраты производственных факторов в денежном выражении, необходимые для ведения предприятием своей коммерческой и производственной деятельности. Они находят свое выражение в показателях себестоимости продукции, которые характеризуют в денежном измерении все материальные затраты, затраты на оплату труда и затраты, которые необходимы для производства и реализации продукции.
Себестоимость продукции - экономический показатель деятельности промышленных предприятий и объединений, который в денежной форме выражает все затраты предприятия, связанные с производством и реализацией продукции. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция. Себестоимость включает перенесенные на продукцию затраты прошлого труда (амортизация основных фондов, стоимость сырья, материалов, топлива и других материальных ресурсов) и расходы на оплату труда работников предприятия (заработная плата).
Себестоимость является нижним пределом цены, она определяет границу возможного маневрирования при проведении той или иной политики цен, когда осуществляется их стимулирующая функция.
Себестоимость определяют по всей продукции в целом, по отдельным ее видам, узлам, деталям, производственным процессам, по работе подразделений, участков, цехов.
Существуют показатели, характеризующие себестоимость продукции:
· общий объем затрат на всю произведенную продукцию и выполненные работы предприятия за плановый (отчетный) период себестоимость товарной продукции, сравнимой товарной продукции, реализованной продукции;
· затраты на единицу объема выполненных работ себестоимость единицы отдельных видов товарной продукции, полуфабрикатов и производственных услуг (продукции вспомогательных цехов), затраты на 1 руб. товарной продукции, затраты на 1 руб. нормативно чистой продукции.
Суммарные затраты на производство и реализацию продукции можно считать как по фактическим расходам, так и по нормативным.
В зависимости от объема учитываемых затрат различают следующие виды себестоимости:
1. технологическая (включает только прямые затраты на производство: сырье и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологические цели, заработная плата основных производственных рабочих);
2. цеховая (образуется путем добавления к технологической себестоимости калькуляционных статей затрат, формирующихся на уровне цеха: дополнительной заработной платы основных производственных рабочих, отчислений на социальные нужды основных производственных рабочих и общепроизводственных расходов);
3. производственная (себестоимость готовой продукции - включает в себя общезаводские расходы (административно-управленческие и общехозяйственные затраты) и затраты вспомогательного производства);
4. полная себестоимость или себестоимость реализованной (отгруженной) продукции (показатель, объединяющий производственную себестоимость продукции (работ, услуг) и расходы по ее реализации (коммерческие затраты, внепроизводственные затраты).
Себестоимость продукции складывается из разнообразных по своему экономическому назначению затрат. Поэтому необходимо их классифицировать. Все затраты классифицируются по признакам, приведенным в таблице 1.
Таблица 1.
Классификация затрат
| 1. По экономическим элементам | Элементы затрат |
| 2. По статьям калькуляции | Статьи калькуляции |
| 3. По отношению к процессу производства | Основные, накладные |
| 4. По составу | Одноэлементные, комплексные |
| 5. По способу отнесения на себестоимость | Прямые, косвенные |
| 6. По роли в процессе производства | Производственные, непроизводственные |
| 7. По возможности охвата планированием | Планируемые, непланируемые |
| 8. По отношению к объему производства | Постоянные, переменные |
| 9. По периодичности возникновения | Текущие, единовременные |
| 10. По отношению к готовой продукции | Затраты на готовую продукцию и незавершенное производство |
| 11. По отношению ко времени | Прошлые, текущего и будущего периода |
| 12. По месту возникновения | Затраты по подразделениям |
Основные группировки затрат это группировки по «экономическим элементам» и «по статьям затрат». На основе этих группировок разрабатываются такие документы, как смета затрат на производство, калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции и др.
Выделяют 5 элементов затрат:
a) материальные затраты за вычетом стоимости возвратных отходов (сырье и основные материалы, в том числе покупные полуфабрикаты, вспомогательные материалы, топливо и энергия и др.);
b) затраты на оплату труда;
c) отчисления на социальные нужды;
d) амортизация основных фондов;
e) прочие затраты (платежи по процентам, износ нематериальных активов, командировочные расходы, представительские расходы, расходы на рекламу, расходы на подготовку кадров).
Классификация затрат по экономическим элементам необходима для определения заданий по снижению себестоимости продукции, расчета потребности в оборотных средствах, расчета сметы затрат и для экономического обоснования инвестиций, а также для вычисления показателей материалоемкости, зарплатоемкости (трудоемкости), фондоемкости продукции.
Затраты предприятия группируются по статьям калькуляции с целью исчисления себестоимости отдельных видов продукции. Выделяют следующие статьи калькуляции:
1) сырье и материалы;
2) возвратные отходы (вычитаются);
3) покупные изделия, полуфабрикаты и услуги производственного характера сторонних предприятий и организаций;
4) топливо и энергия на технологические цели;
5) заработная плата производственных рабочих;
6) отчисления на социальные нужды;
7) расходы на подготовку и освоение производства;
8) общепроизводственные расходы;
9) общехозяйственные расходы;
10) потери от брака;
11) прочие производственные расходы;
12) коммерческие расходы.
Коммерческие расходы - расходы на тару и упаковку, на транспортировку продукции, комиссионные сборы и отчисления, уплачиваемые сбытовым предприятиям и организациям в соответствии с договорами, затраты на рекламу и прочие расходы по сбыту.
Общепроизводственные и общехозяйственные расходы относят к накладным расходам.
Общепроизводственные накладные расходы это расходы на обслуживание и управление производством (расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, цеховые расходы на управление).
Общехозяйственные накладные расходы или накладные расходы непроизводственного назначения это расходы включают несколько групп: административно-управленческие, общехозяйственные, налоги, обязательные платежи и др.
Основные затраты - затраты, непосредственно связанные с выполнением технологических операций по производству продукции (сырье и материалы, заработная плата рабочих).
Накладные расходы это расходы, образующиеся в связи с организацией, обслуживанием производства и управлением им (общепроизводственные и общехозяйственные расходы).
Прямые затраты это затраты, которые связаны непосредственно с производством отдельных изделий и относящиеся на их себестоимость прямым путем.
Косвенные затраты это затраты, которые связаны с организацией и управлением производства и относятся на себестоимость косвенным путем.
Текущие затраты это расходы, имеющие частую периодичность осуществления (расход сырья и материалов).
Единовременные затраты это затраты на подготовку и освоение выпуска новых видов продукции, расходы, связанные с пуском новых производств.
Постоянные затраты это затраты, величина которых не меняется с изменением объемов производства (амортизационные отчисления, аренда здания и оборудования, страховые взносы, содержание административно-управленческого аппарата).
Переменные издержки это затраты, общая величина которых находится в непосредственной зависимости от объемов производства и реализации, а также их структуры при производстве и реализации нескольких видов продукции (сырье, материалы, топливо и энергия на технологические цели, зарплата основных рабочих, транспортные услуги основного производства).
Планирование себестоимости является одной из основных составляющих технико-экономического планирования предприятия.
Цель планирования издержек (себестоимости) это оптимизация текущих затрат предприятия для обеспечения необходимых темпов роста прибыли и рентабельности на основе рационального использования денежных, трудовых и материальных ресурсов.
План по издержкам предприятия включает в себя следующие разделы:
¾ расчет снижения себестоимости продукции за счет влияния на нее технико-экономических факторов;
¾ калькулирование себестоимости видов продукции (работ и услуг);
¾ смета затрат на производство.
При планировании себестоимости продукции применяются следующие методы:
1) Пофакторный метод (определение влияния технико-экономических факторов на издержки производства в планируемом году по сравнению с предыдущим годом);
2) Сметный метод (обоснование каждой статьи себестоимости с помощью специальной сметы затрат);
3) Метод калькуляций (обоснование величины затрат на производство единицы продукции, работ, услуг или их структурных элементов, например детали, узла);
4) Нормативный метод (уровень затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг рассчитывается на основе заранее составленных норм и нормативов).
При планировании себестоимости продукции названные выше методы применяются в комплексе, они дополняют друг друга и делают процесс планирования издержек сквозным.
С целью повышения эффективности общественного производства имеет большое значение снижение себестоимости продукции, которое предполагает экономное потребление ресурсов.
Значение снижения себестоимости продукции для предприятия заключается в следующем:
A. увеличение прибыли, которая остается в распоряжении предприятия, что позволяет вести не только простое, но и расширенное воспроизводство;
B. появление больших возможностей для решения социальных проблем коллектива предприятия, а также материального стимулирования работников;
C. улучшение финансового состояния предприятия;
D. появление возможности снижения продажной цены на свою продукцию, а это позволяет повысить конкурентоспособность продукции и увеличить объем продаж.
Факторы снижения себестоимости это количественно соизмеримые возможности экономии затрат.
Технико-экономические факторы можно объединить в 4 группы, среди которых выделяют главные:
1. повышение технического уровня производства (внедрение новой и совершенствование применяемой техники и технологии, расширение масштабов применения новой техники, технологии, модернизация и улучшение эксплуатации действующего оборудования, применение новых видов и замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии, улучшение их использования, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение ее характеристик);
2. совершенствование управления, организации производства и труда (рационализация управления производством, улучшение организации и обслуживания производства, улучшение организации труда и использования рабочего времени, ликвидация излишних затрат и потерь (включая потери от брака);
3. изменение объема и структуры продукции, структуры производства (относительное изменение условно-постоянных расходов как следствие, изменения объема производства продукции, относительное изменение амортизационных отчислений, изменение структуры выпускаемой продукции, ввод новых производств (а в объединениях также и ввод новых предприятий, освоение новых предприятий и подготовка производства на действующих предприятиях);
4. изменение условий хозяйствования (изменение цен на производимую продукцию, изменение цен на потребляемые сырье, материалы, комплектующие изделия и полуфабрикаты, топливо, энергию, изменение оплаты труда в соответствии с решением правительства, изменение условий налогообложения, оценка основных фондов и изменение норм амортизации).
К особо важным источникам снижения себестоимости продукции относятся:
a. увеличение объема производства за счет более полного использования производственной мощности, производственных площадей, совершенствования технологий, рациональной организации ремонта;
b. снижение себестоимости продукции обеспечивается за счет повышения производительности труда;
c. снижение себестоимости за счет экономного использования сырья, применения заменителей, совершенствование ассортимента и структуры производимой продукции, сокращение непроизводительных расходов и сокращение брака;
d. сокращение затрат на обслуживание производства и управление также снижает себестоимость продукции.
Список использованной литературы
1) Ардашева Т.Л. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. — Удмуртия: Якшур-Бодьинская типография, 2006. – 209с.