Вопрос №2 Понятие человеческого ресурса.

МИНИСТЕРСТВО

СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ

ГБПОУ «СЕРГИЕВСКИЙ ГУБЕРНСКИЙ ТЕХНИКУМ»

Код, специальность 19.02.08 Технология мяса и мясных продуктов

ПМ.04 Организация работы структурного подразделения.

МДК 04.01. Управление структурным подразделением организации.

(4 курс, 43 группа)

Урок №49

Тема: Управление человеческими ресурсами.

План занятия:

1. Понятие управления персоналом

2. Понятие человеческого ресурса

3. Задачи и функции по управлению человеческими ресурсами.

Вопрос №1 Понятие управления персоналом.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

В управлении персоналом на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

Гуманистический подход к управлению - кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Гуманистический подход был вызван существенными сдвигами практики управления:

— производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;

— организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;

— организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;

— «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;

— инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;

— стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;

— теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.

Вопрос №2 Понятие человеческого ресурса.

Можно выделить три подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:

1) управление трудом;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации.

Человеческие ресурсы— это, часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику.

Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе.

Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят:

— образование,

— воспитание,

— здравоохранение, а также

— весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.).

Формирование человеческого капитала требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек.

Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

— повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

— планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;

— профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

— внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Вопрос №3 Задачи и функции по управлению человеческими ресурсами.

В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Основные задачи:

— организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

— участие в формировании стабильного коллектива;

— создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров.

Для реализации этих задач выполняются следующие функции:

— кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

— изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,

— планирование деловой карьеры перспективных специалистов,

— подготовку материалов и организацию аттестации работников,

— проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

— учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,

— подготовку документов для назначения пенсий,

— изучение движения кадров, причин текучести кадров,

— трудоустройство высвобождающихся работников,

— контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,

— ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Для решения новых задач потребуется менеджер по управлению человеческими ресурсами, обладающий следующими качествами:

— высокой личной культурой;

— сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы;

— хорошей практикой управления;

— стремлением к самосовершенствованию;

— творческим мышлением;

— достаточной теоретической базой.

Информационное обеспечение дисциплины:

: