ГЛОССАРИЙ. Цель и задачи Кадровой политики ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2011 – 2015гг
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
СОДЕРЖАНИЕ
Глоссарий
Общие положения
Цель и задачи Кадровой политики ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2011 – 2015гг.
Современное состояние человеческих ресурсов Товарищества
Основные направления Кадровой политики КМГ-С:
Раздел 1. Политика в области обеспечения занятости и найма
1.1. Внедрение комплексной системы качественного и количественного планирования человеческих ресурсов
1.2. Разработка и внедрение профессиональных стандартов нефтегазовой отрасли, как основы для решения проблем кадрового обеспечения
1.3. Разработка и реализация Молодежной политики
1.4. Совершенствование системы отбора и найма персонала
Раздел 2: Политика в области развития персонала
2.1. Совершенствование системы обучения персонала
2.2. Совершенствование системы оценки персонала
2.3. Формирование и развитие кадрового резерва
Раздел 3: Повышение качества условий труда
3.1. Совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования работников
3.2. Совершенствование системы социальной поддержки работников
Раздел 4 Политика в области корпоративной культуры и трансляции целей и ценностей Товарищества
4.1. Развитие корпоративной культуры
4.2. Усиление ответственности руководящих работников и линейных менеджеров в реализации Кадровой политики КМГ-С
4.3. Реорганизация кадровых служб в соответствии с принципами и требованиями Кадровой политики КМГ-С
Заключительные положения
ГЛОССАРИЙ
В Кадровой политике ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2011-2015гг. используются следующие понятия:
HR (human resources) – человеческие ресурсы.
HR-инструменты –инструменты кадрового менеджмента.
HR-служба/кадровая служба -подразделение, отвечающее за работу с персоналом, независимо от его официального статуса (департамент, служба, отдел и т.д.).
Внутренний тренер – работник КМГ-С, осуществляющий, помимо основных функций, функции по обучению персонала КМГ-С.
Грейд(от англ. Grade – степень, класс) - группировка должностей по определенным основаниям (определение "веса", классификация), в соответствии с которым рассчитывается основная заработная плата работников.
Деловые компетенции - деловые умения и навыки, необходимые для эффективного осуществления деятельности в КМГ-С.
ДЗО – дочерние организации и зависимые общества, в том числе совместно - контролируемые организации и совместные предприятия КМГ-С;
ДУЧР – департамент управления человеческими ресурсами ТОО «КазМунайГаз-Сервис».
Кадровый аудит – процедура оценки эффективности существующей системы управления персоналом в организации, оценки соответствия кадрового потенциала Товарищества ее потребностям количественного и качественного состава в соответствии с потребностями бизнеса с целью выявление причин возникновения проблем для последующего их устранения. Объектом аудита является система управления персоналом в организации.
Кадровый резерв– группа работников Товарищества, обладающих потенциалом для занятия в перспективе должностей в соответствии с направлениями карьерного развития, определенная в результате соответствующего отбора.
Квалификационные требования – требования, предъявляемые к работнику в отношении опыта работы, уровня профессиональной подготовки, специальных знаний, знаний законодательства Республики Казахстан, других документов, методов и средств, а также компетенций (умений и навыков), которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
Компания –совокупное наименованиеакционерного общества АО НК «КазМунайГаз» и его ДЗО.
КМГ -АО НК «КазМунайГаз».
КМГ-С - ТОО «КазМунайГаз-Сервис».
Кодекс деловой этики– свод корпоративных ценностей и принципов деловой этики, норм делового поведения, которыми руководствуются в своей деятельности работники Товарищества.
Корпоративная культура – сочетание норм, ценностей и убеждений организации, которые направляют и стимулируют ежедневное поведение работников.
Корпоративный университет - ЧУ «Корпоративный университет «Самрук-Казына».
Линейный менеджер (линейный руководитель) – директор структурного подразделения, начальник цеха, мастер, бригадир и иное должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями.
Молодой специалист – выпускник учебного заведения в возрасте до 25 лет, получивший среднее или высшее профессиональное образование по очной форме обучения, первичное трудоустройство которого осуществлено в течение года после окончания учебного заведения. Статус однократно действителен в течение двух лет с момента заключения с работником бессрочного трудового договора.
Мотивация –механизм влияния на эффективность труда, процесс стимулирования работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей Товарищества.
Наставник -высококвалифицированный работник Товарищества, осуществляющий непосредственное руководство деятельностью молодых специалистов, оказывающий поддержку в их профессиональном развитии.
Оценка деятельности – процедура определения эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей и достижения поставленных перед ними целей.
Профессиональный стандарт – многофункциональный нормативный документ, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.
Товарищество– совокупное наименование ТОО «КазМунайГаз-Сервис» и его ДЗО;