Тематика рефератов. 1. Понятие работоспособности
1. Понятие работоспособности.
2. Фазы работоспособности.
3. Утомление и усталость.
4. Регулирование работоспособности.
5. Оптимизация режима труда и отдыха.
1.10. Психология групп и коллективов. Социально-психологический климат производственного коллектива
Понятие группы. Классификация групп. Понятие коллектива. Структура коллектива. Межличностные отношения. Психологическая совместимость. Психологический климат. Методы изучения межличностных отношений.
Каждая личность реализует себя, как правило, в определенных группах и коллективах.
В социальной психологии принято называть группой как реально существующие общности, так и абстрактные, выделяемые для изучения категории людей, реально не имеющих связей друг с другом. Последние группы называют номинальными или условными. Выделять их приходиться для нужд демографии, статистического анализа и т.д.
Группы как реально существующие общности живут и функционируют в реальном мире, объединяются на основе единства целей, интересов или какой-либо деятельности, имеют общие существенные признаки. При этом входящие в их состав люди осознают свою принадлежность к данной группе. Среди реальных известная часть групп создается специально для проведения психологических экспериментов – это лабораторные группы. С реальными естественными группами мы встречаемся повсеместно. Именно эти группы с реальными особенностями представляют важную область для познания. Естественные группы делятся на большие и малые. Большие группы в количественном отношении, это большие образования людей. Разделяют их как минимум на два вида: случайно (стихийно) возникшие и существующие какое-то время общности людей, куда относятся толпа, публика и организованные группы, т.е. группы сложившиеся в ходе исторического развития общества. К ним относятся этнические общности, классы, профессиональные и возрастные объединения и т.д. Психологические проблемы больших социальных групп – перспективная линия развития социальной психологии.
В отличие от больших малая группа – это немногочисленная по составу общность людей, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении друг с другом (обычно не более 25 человек, оптимальное число - 7±2 чел.). Характерный признак малой группы: непосредственные связи между ее членами опираются не только на личные деловые контакты, но и на высокую эмоциональную вовлеченность каждого в дела группы. Основной принцип объединения людей в малую группу – единство цели; основное средство общения – межличностное взаимодействие.
Малые группы делятся на формальные и неформальные, группы членства и референтные группы, первичные и вторичные.
Формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). К первым относятся формирования людей, определенные предписанием, имеющие юридически закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов. Ко вторым относятся группы, возникшие благодаря общности взглядов, интересов, симпатий. Неформальная группа может выступать внутри официальной группы.
Группа членства или референтная группа. Первая – это группа, членом которой является человек в данный момент. Референтной (эталонной) является группа, с нормами поведения которой можно соотносить свое поведение. Референтная группа выступает здесь в качестве эталона, с помощью которого индивид может оценить себя и других.
Первичные и вторичные группы. Первичные группы – это особая разновидность малых групп, в которых связь опирается не только на личные контакты, но и на высокую эмоциональную вовлеченность ее членов в дела группы, на высокую степень отождествления каждого члена со своей группой. Вторичные группы – это группы, организованные для достижения определенной цели и опирающиеся на схематизированную систему отношений, регулируемых правилами.
Классификация малых групп по критерию поэтапного их развития может быть представлена следующим образом:
диффузная (основана на поверхностных эмоциональных связях);
ассоциация (обусловлена личными целями деятельности);
корпорация (основана на узкогрупповых целях);
коллектив (детерминирован, прежде всего, созидательными, общественно значимыми целями деятельности).
Коллектив – это группа, достаточно высокого уровня развития. В нем группа людей, объединенная общей деятельностью, конечная цель которой совпадает с целью общества.
В социальной психологии понятие «коллектив» употребляется в широком и узком смыслах. В первом случае его можно отнести к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Так можно говорить о коллективе промышленного предприятия, вуза, школы, колхоза и т.д.
Любое структурное официальное подразделение каждого из них также можно считать коллективом (например, коллектив цеха, отдела, участка, бригады, звена, класса, учебной группы). Главный признак коллектива в широком смысле – наличие у членов общей цели деятельности, направленной на благо общества.
Понятие «коллектив» в узком смысле используется применительно к контактной (малой) группе, характеризуемой, наряду с общностью социально-значимых целей ее членов также высоким уровнем организованности, сплоченности и психологической совместимости.
Коллектив имеет сложную структуру. Знание этой структуры представляет существенный интерес, поскольку она определяет формы включения человека в общественно полезную коллективную деятельность. Различают следующие виды структур коллектива: функциональная, организационная, профессиональная, демографическая, социально-психологическая. Структура коллектива может классифицироваться и по другим признакам, однако, это не меняет существа дела, ибо некоторые различия в толковании структуры коллектива не отрицают, а скорее дополняют друг друга.
Функциональная структура коллектива характеризуется сложившимся в коллективе разделением и кооперацией труда, – состав по функциональному содержанию труда, распределению функциональных ролей исходя из деловых и иных качеств работников. Функциональная структура выражает отношения, вытекающие из характера выполняемых людьми служебных обязанностей.
Организационная структура основана на распределении основных профессиональных ролей и ответственности между членами коллектива. Различают два типа организационных структур: формальная(официальная), основывающаяся на административно узаконенных взаимоотношениях между его членами, ответственными за конкретные участки работы, и неформальная (неофициальная), которая определяется правилами и взаимоотношениями между членами коллектива, складывающимися в зависимости от испытываемых ими чувств: уважения и неуважения, симпатии и антипатии и пр.
Ведущим признаком формальной структуры служит общая цель, совпадающая с целью общества и определяющая статус, права и обязанности коллектива и его членов, распределение обязанностей между членами коллектива, осуществляемое исходя из принятого распределения труда, субординации и характера коммуникаций – как существующих внутри коллектива, так и связывающих его с другими коллективами.
Неформальная структура – это структура, складывающаяся на базе отношений, возникающих в коллективе сообразно индивидуальным психологическим чертам, а также общим нормам поведения его членов. Неформальная структура обычно устойчива и оказывает большое влияние на становление личности, а через нее – и на стабильность коллектива, помогает обнаружить недостатки формальной структуры и находить пути ее совершенствования. Всякое противоречие между этими структурами является свидетельством того, что какая-то из них или обе нуждаются в упорядочении. Наилучшее решение проблемы организационной структуры заключается в преобразовании существующих в коллективе официальных связей в неформальные и добровольные, основывающиеся на совместных целях и интересах. Тем самым обеспечиваются условия для максимальной сплоченности членов коллектива, происходит процесс формирования особого типа связей в коллективе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.
Профессиональная структура коллектива определяется уровнем профессиональной подготовки специалистов.
Демографическая структура подразумевает состав коллектива по возрасту, полу и иным признакам; особенности структуры этого вида определяют во многом профессиональную мотивацию и отношение к работе, ценностные ориентации и меру осознания задач коллектива.
Социально-психологическая структура отражает состояние межличностных отношений, характеристику ценностных ориентаций, мотивы трудовой деятельности и др. Она характеризуется такими категориями, как симпатия и антипатия, общественное признание и авторитет, и формируется под воздействием психических и нравственных свойств людей.
В практической деятельности весьма важно учитывать взаимозависимость структур различных типов. В противном случае будет неизбежно ослаблен коллектив и снижены результаты его деятельности.
На деятельность коллектива влияет совокупность внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы формируют среду для нормальной деятельности коллектива, причем среда эта во многом предопределяет индивидуальные и общие установки членов коллектива. К числу таких факторов относятся: специфика отрасли, к которой принадлежит данный коллектив, а также территория, на которой он действует, объем полномочий вышестоящих органов управления по регулированию его деятельности и другие. Внешние факторы могут сыграть решающую роль в укреплении коллектива, но они способны также привести и к его распаду.
Внутренние факторы представлены в виде целей и содержания совместной деятельности, а также техникой, технологией и характером трудового процесса, условиями труда, численностью, квалификационным составом работников, различиями между ними по полу и возрасту, их ценностными ориентациями и межличностными отношениями. Внутренние ее факторы используются с таким расчетом, чтобы обеспечивать согласованность личных потребностей и ожиданий работников с общественными интересами и условиями работы в коллективе.
Термин «производственный коллектив» обычно используется для характеристики соответствующей общности людей, функционирующей в сфере материального (промышленного или сельскохозяйственного) производства.
Первичный коллектив – неразложимые далее в системе официальной организации структурные ячейки (бригада, отдел, лаборатория); вторичныйколлектив, состоит из ряда первичных (цех, факультет).
Основной коллектив – коллектив, состоящий из более мелких структурных подразделений.
Малые группы и коллективы выступают, прежде всего, как социально и нормативно организованная непосредственная среда, в которой формируется и перестраивается поведение и деятельность человека, его социально-психологические свойства, установки, отношения. В то же время малые группы могут выступать не только как проводники и посредники эффективных макросоциальных явлений. В неблагоприятных социальных условиях могут формироваться группы, асоциальные по своим устремлениям, способствующие выработке «группового эгоизма», противопоставлению интересов группы и ее членов интересам общности и общества в целом.
Кооперация труда дает не только экономический эффект – рост производительности труда, но выражается в особом социальном качестве – благоприятном психологическом климате на предприятии.
Социально-психологический климат – это психический настрой группы или коллектива, который оказывает влияние на образ жизни людей, на их повсеместное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личной реализации. Социально-психологический климат проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление основных его функций.
Социально-психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива). Раскрыть социально-психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:
- отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность ею);
- отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
- отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.п.): а) общая удовлетворенность трудом (характер работы, условия, заработная плата, материальные и моральные стимулы); б) намерения продолжать работу на данном предприятии.
Среди основных факторов социально-психологического климата выделяют: воздействия со стороны макросреды и воздействия со стороны микросреды. Основной акцент делается на факторы микросреды, особенно на межличностные отношения «по горизонтали» и «по вертикали», влияние производственной ситуации, в пределах которой осуществляется деятельность (уровень производства, санитарно-гигиенические условия), на специфику формальных и неформальных организационных связей и отношений, стиль руководства, уровень совместимости членов коллектива. В зависимости от состояния всех этих факторов и складывается более или менее устойчивый специфический эмоциональный настрой членов коллектива. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.
Существует прямая положительная связь между состоянием социально-психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Совместная деятельность не есть простая сумма индивидуальных деятельностей, входящих в состав целого. Существенными признаками совместной деятельности, в отличие от индивидуальной, являются: наличие единого пространства, его однородность и последовательность, единство целей при организации индивидуальных деятельностей, их взаимосвязь и взаимозависимость. В совместной деятельности складываются такие отношения, которые нельзя описать только в категориях деятельности. Встал вопрос о необходимости анализа коллективного субъекта труда. В совместной деятельности меняются не только предмет труда и воздействие участников деятельности друг на друга, но и различные стратегии поведения, специфическое распределение функций и т.д.
Структура социально-психологического климата определяется сложившимися в коллективе отношениями между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений.
Межличностные отношения–это отношения, складывающиеся у человека с его непосредственным окружением, субъективно переживаемые взаимосвязи и взаимовлияние людей.
Характеризуя межличностные отношения, в психологической науке, выделяют три составляющие этих отношений, три их компонента: поведенческий, эмоциональный и познавательный. Поведенческий компонентвключает поступки, действия, мимику, жестикуляцию, речь – все, что проявляется в поведении человека и может наблюдаться другими людьми. Эмоциональный компонент включает все, что связано с эмоциональными состояниями, внутриличностный конфликт, эмоциональную чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. Познавательныйкомпонент включает все психические процессы, связанные с познанием других людей, самого себя: ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Межличностные отношения возникают и формируются во взаимодействии, общении, совместной деятельности. Они охватывают широкий диапазон психологических явлений: восприятие и понимание людьми друг друга, межличностная привлекательность, взаимовлияние.
Механизмом развития межличностных отношений является эмпатия – отклик одной личности на переживания другой.
Развитие межличностных отношений обусловливается полом, возрастом, национальностью и многими другими факторами. Важной чертой межличностных отношений является эмоциональная основа.
Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективах. Это – производственные, экономические, политические, правовые, этические, эстетические отношения.
Через межличностные отношения раскрываются социально-психологические формы, в которые вкладывается содержание общественных отношений в процессах общения людей. Это - организационно-технологические взаимоотношения, статусно-ролевые и административно-психологические взаимосвязи, эмоционально-логические взаимопознания. Эти отношение возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности.
Единство содержания общественных отношений и социально-психологических форм межличностных отношений предстает в виде взаимоотношения людей, а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. Взаимоотношения являются непосредственными отношениями человека к человеку, в которых все виды общественных отношений людей сливаются в социально-психологические формы общения.
Одним из условий создания благоприятного социально-психологического климата является психологическая совместимость.
Психологическая совместимость – это степень эмоциональной, волевой, психологической терпимости по отношению друг к другу, способность членов группы согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Психологическая совместимость может рассматриваться как результат и условие эффективного решения совместной задачи группой людей.
А.Л. Свенцицкий [64] выделяет два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.
Не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов коллектива. Например, бригада рабочих-станочников, каждый из которых выполняет соответствующие операции на своем станке в одиночку. В данном случае для оптимизации управления этой бригадой будет иметь значение только социально-психологический аспект совместимости его членов. На конвейерном производстве наоборот, эффективный труд не возможен без наличия психофизиологической совместимости работников, необходима четкая согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады совместимы и в социально-психологическом плане, то это еще больше способствует повышению эффективности управления данным коллективом.
Психологическая совместимость основана на оптимальном сочетании ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и других, значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических, характеристик. Критерием психологической совместимости является высокая непосредственная удовлетворенность партнеров результатом и главное, процессом взаимодействия. Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Психологическая совместимость сопровождается возникновением взаимной симпатии, уважения в благоприятном исходе будущих контактов. Особое значение психологическая совместимость приобретает в достаточно сложных условиях совместной жизнедеятельности: космическом полете, экспедиции, плавании экипажей морских судов и т.п., то есть тогда, когда достижение общей цели происходит при дефиците средств, времени, пространства, количества участников, необходимых для ее реализации.
Психологическая совместимость предполагает изучение ценностных ориентаций и диспозиций человека, его идеалов, лидерских тенденций, конформных реакций, особенностей социальной перцепции и др. Оптимальное сочетание свойств участников обеспечивает их эффективное существование, эффективность же характеризуется эмоциональным удовлетворением и «сохранностью» отношений. Психологическая совместимость способствует созданию общего ритма работы, единству взглядов на конечные цели и конкретные задачи, стоящие перед коллективом. Феномен психологической совместимости не обязательно предполагает подобие, сходство или некое совпадение тех или иных показателей, свойств, качеств, черт; психологическая совместимость возможна и при достаточно разнородных свойствах людей. Психологическая совместимость формируется по средствам механизма подобия и взаимного усиления имеющихся свойств и особенностей людей, входящих в данную группу.
При подборе и расстановке кадров необходимо учитывать: психологическую совместимость, чтобы в общей технологической цепи не было разрывов из-за нежелания сотрудничества. Психологическая совместимость зависит от стиля руководства, характера деятельности, материального обеспечения, официального статуса и оценки руководства.
Н.Н. Обозов отмечает следующие критерии, по которым оценивается совместимость [65]:
а) по результатам (продуктам деятельности и взаимодействия);
б) по энергетическим затратам (данные психофизиологических сдвигов в процессе совместной работы);
в) по субъективной удовлетворенности совместной деятельностью (собственно деятельностью или взаимодействием).
Можно сказать, что психологическая совместимость – это такой эффект сочетания людей, который дает максимально возможный результат при данных условиях с минимальными потерями энергозатрат. Психологическая совместимость предполагает минимальные затраты и максимальную эффективность, то есть приближение коэффициента полезного действия к единице.
Совместимость не всегда означает подобие тех или иных свойств. В одних отношениях или одних видах деятельности люди могут быть совместимыми, а в других – несовместимыми. Некоторые виды групповой деятельности требуют не подобия, а наоборот, различий между людьми (дополнение свойств одного человека свойствами другого).
Противоположным рассмотренному является понятие психологической несовместимости.
Для группы людей психологическая несовместимость – это не только различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу, но и неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности. При этих обстоятельствах возникают конфликтные ситуации, что снижает эффективность производственного коллектива.
Под эффективностью коллектива следует понимать степень достижения поставленной цели с учетом всех затрат, которые потребовались для ее достижения.
В деятельности коллектива можно выделить два типа эффективности: трудовую и социально-психологическую.Первая определяется фактором достижения цели, вторая – благоприятным для деятельности состоянием взаимоотношений в коллективе. Эффективность коллектива зависит от ряда факторов. Среди них в первую очередь следует назвать организациюделовых взаимоотношений, определяемую величиной коллектива, сложностью выполняемого коллективом задания, разделением функцийлюдей в коллективе и организацией взаимосвязи между ними. И.П. Волков выделяет три комплекса взаимосвязанных факторов, влияющих на взаимоотношения и поведение людей в производственных условиях, и важных с социально-психологической точки зрения: предписанные и привычные для данной производственной организации шаблоны делового поведения; эмоции и чувства, возникающие в межличностных взаимоотношениях; знания людей об условиях производства и о самих себе. Эти факторы составляют основу в формировании установки работников – ее поведенческого, эмоционального и когнитивного компонента.
Величина производственного коллектива определяется количеством включенных в него людей. Иногда полагают, что чем больше коллектив, тем эффективнее и быстрее он выполнит порученное задание. Однако это не совсем так. Количественный состав обусловлен, прежде всего, производственной необходимостью. Для каждой конкретной деятельности можно определить ту численность коллектива, при которой достигается наиболее высокая эффективность. Эту численность принято называть оптимальной.
На эффективность производственного коллектива влияет и характер задач, т.е. трудность задач, кажущаяся неразрешимость или, наоборот, легкость, не требующая никакой напряженности, творческих усилий, а также информационные связи между членами коллектива, которые определяются ее функциональной организацией. Важно оценить информационные связи участников коллектива: кто и с кем имеет информационную связь, является ли она односторонней или двусторонней, как часто в ходе выполнения задания члены коллектива обмениваются информацией. Для обеспечения эффективности производственного коллектива важно при его организации правильно определить величину коллектива, его организационную структуру и характер информационных связей. Эффективность коллектива зависит также от правильного распределения обязанностей внутри группы. Это проявляется в предоставлении каждому человеку такого положения в коллективе, которое наиболее полно соответствует выработанному им типу коммуникативного поведения. В психологии управления различают четыре типа поведения при решении групповых задач: лидер, ведомый, обособляющийся, сотрудничающий.
У лидера (человека, стремящегося к лидерству) ярко выделена ориентировка на власть в группе. Лица такого типа поведения могут успешно решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы.
Ведомый (приспосабливающийся к группе и легко подчиняющийся приказам других ее членов) – это человек с ярко выраженной ориентировкой к добросовестному подчинению. Представители этого типа поведения наиболее успешно решают чисто исполнительские задачи.
Обособляющийся (пытающийся решить задачу в одиночку) – это тип поведения с ярко выраженной индивидуалистической ориентацией. Лица такого типа наиболее успешно решают задачи при условии относительной изоляции от группы, в одиночестве.
Сотрудничающий (старающийся решить задачу совместными усилиями) – это человек, который постоянно стремится к совместному с другими решению задачи и следуют за ними в случае разумных решений. Они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой. Такая деятельность наиболее приемлема для нескольких людей одного уровня управления, решающих одну общую задачу.
Для изучения межличностных отношений в группах и коллективах частоприменяются методы наблюдения, беседы, анализ продуктов деятельности, социометрии и др.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение группы.
2. Какова классификация групп?
3. Сравните понятия «группа» и «коллектив».
4. Определите структуру коллектива.
5. Перечислите основные составляющие межличностных отношений.
6. Дайте понятие психологического климата.
7. Назовите виды психологической совместимости и по каким критериям она оценивается?