Введение. THEMENZENTRIERTES TEAMTRAINING
THEMENZENTRIERTES TEAMTRAINING
TEIL 1. DIE UNTERNEHMENSKULTUR
TEIL 2. DIE TEAMMITGLIEDER
TEIL 3. INTERAKTION IM TEAM
TEIL 4. AUFGABEN UND PROJEKTE
Iskopress
КОМАНДА
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
И ТРЕНИНГ
ОРГАНИЗАЦИЙ
УДК 316.6 ББК 88.5 Ф 789
Фопель К.
Ф 789 Команда. Консультирование и тренинг организаций : Пер. с нем. — М.: Генезис, 2005. — 395 с. — (Бизнес-психология).
В книге известного немецкого психолога изложены основные структурные элементы работы с организацией, которая хочет стать командой: формирование корпоративной культуры компании, осознание членами команды своей и чужой индивидуальности, налаживание эффективного взаимодействия между сотрудниками и прояснение содержания командной задачи. Приводятся упражнения и процедуры по каждому из этих направлений деятельности.
Автор предлагает читателю краткие теоретические основы работы с организацией как с командой: описывает отличительные особенности команды; объясняет, почему создание команд вызывает сопротивление у сотрудников и менеджеров; рассматривает основные формы коллективного труда и процесс создания команды; анализирует основные принципы эффективного руководства.
Книга адресована оргконсультантам и бизнес-тренерам, а также руководителям компаний — всем тем, кого интересует проблема целенаправленного изменения организаций.
ISBN 5-98563-040-4 (рус.) © by lskopress, Salzhausen, 1994
ISBN 3-89403-610-9 (нем.) Издательство «Генезис», 2005
Содержание
Предисловие................................................................................................9
Введение.....................................................................................................12
Часть 1. Глобо: как я соотношу себя с организацией?.....................39
1. Метафора организации.....................................................................40
2. Биография предприятия.....................................................................42
3. Взлеты и падения.................................................................................44
4. Клиенты/ вчера, сегодня, завтра......................................................47
5. Музей.....................................................................................................49
6. Герои компании....................................................................................52
7. Герои будущего....................................................................................56
8. Корпоративные ценности..................................................................59
9. Неписаные правила............................................................................61
10. Этические принципы компании........................................................64
11. Красное и синее.................................................................................68
12. Обучение..............................................................................................71
13. Идеальная организация....................................................................74
14. Сильные стороны компании..............................................................77
15. Что нам мешает?.................................................................................78
16. Диалог с клиентами...........................................................................81
17. Уважение к сотрудникам...................................................................83
18. Наше кредо..........................................................................................86
19. Меморандум........................................................................................91
20. Репутация компании...........................................................................94
21. Стратегии выживания предприятия.................................................96
22. Лояльность и критика в организации.............................................101
23. Профессиональная и личная жизнь..............................................104
24. Внешнее окружение.........................................................................106
25. Танцующий с демонами...................................................................109
Содержание
Часть 2. Я: как задействовать потенциал каждого в интересах команды?....113
1. Команда бобров................................................................................114
2. Цель жизни..........................................................................................117
3. Старое и новое..................................................................................121
4. Жить - значит учиться........................................................................124
5. Эпоха пигмеев....................................................................................126
6. Уникальность каждого......................................................................130
7. Да здравствует интуиция!.................................................................135
8. Спроси интуицию...............................................................'...............139
9. Избавление от страха......................................................................142
10. Право на ошибку...............................................................................146
11. Мотивация...........................................................................................152
12. Когда деньги - не самое главное...................................................155
13. Стресс в команде.............................................................................159
14. Портрет соседа.................................................................................161
15. Философия командной работы......................................................164
16. Встреча с внутренним помощником..............................................167
17. Командные навыки - 1......................................................................171
18. Удивительные качества.....................................................................173
19. Будущее...............................................................................................177
20. Человек, изменивший мою жизнь...................................................179
21. Эпитафия.............................................................................................181
22. Танец богов.........................................................................................182
23. Ценности и профессия.....................................................................185
24. Командные навыки -2......................................................................188
25. Живое обучение................................................................................191
Часть 3. Взаимодействие в команде: как группе стать командой?...........193
1. Священный слон................................................................................194
2. Сам себе начальник.........................................................................198
3. Правила общения..............................................................................206
4. Мои коммуникативные навыки........................................................213
5. Говори от своего лица.......................................................................217
6. Негативным чувствам — зеленый свет...........................................224
7. Контакт.................................................................................................228
8. Наше общее сердце........................................................................231
9. Самоидентификация команды.......................................................234
10. Доверие..............................................................................................238
11. Совместная ответственность..........................................................241
12. Ситуативное руководство командой.............................................245
13. Идеальные члены команды.............................................................247
14. Открытость в команде.......................................................................249
15. Руководитель команды - 1................................................................253
16. Руководителькоманды-2................................................................259
17. Потенциал команды..........................................................................262
18. Командная философия - 1...............................................................264
19. Командная философия-2...............................................................268
20. Стандарты качества для команды.................................................274
21. Правила работы в команде.............................................................276
22. Я-член команды................................................................................280
23. Доверие в команде...........................................................................282
24. Положительный отклик......................................................................288
25. Ода команде......................................................................................291
Часть 4. Задачи и проекты: как команде эффективно организовать свою работу?.293
1. Бабочка...............................................................................................294
2. Командный договор..........................................................................298
3. Внутреннее управление
и координация....................................................................................303
4. Контакты, точки пересечения, границы........................................307
5. Общие ценности................................................................................311
6. Ценностное кредо команды...........................................................315
7. Командная задача............................................................................316
8. Командная стратегия........................................................................320
9. Баланс.................................................................................................324
10. Прогноз погоды..................................................................................332
11. Обрести согласие -1.......................................................................338
12. Обрести согласие - 2.......................................................................345
13. Принятие решения............................................................................347
14. Культура принятия решений............................................................349
15. Интуитивное принятие решений.....................................................354
16. Командное видение..........................................................................357
17. Стремление к новому.......................................................................361
18. Команда учится..................................................................................363
19. Обратная связь в команде..............................................................367
20. Реакция извне.....................................................................................371
21. Отношения между командами.......................................................374
22. Секрет сотрудничества...................................................................377
23. Эксперт и новичок.............................................................................380
24. Новый член команды.........................................................................384
25. Урок мастера.....................................................................................390
Литература...............................................................................................393
Предисловие
Все указывает на то, что в ближайшие годы командный подход к управлению организациями и предприятиями потеснит подход, основанный на культивировании индивидуального успеха отдельных сотрудников. По крайней мере это касается интенсивно развивающихся организаций, которые стремятся добиться максимального успеха на рынке. Вызвано это тем, что результаты деятельности команды намного превосходят результаты «одиночек» и обычных рабочих групп. Организация, стремящаяся получить конкурентное преимущество за счет качества своей работы, инноваций, высокой рентабельности и хорошего сервиса, должна в первую очередь думать о развитии своего коллектива как команды.
Однако здесь следует призвать к осторожности. Обычная рабочая группа не станет командой, если мы всего лишь назовем ее по-другому. Создание настоящей команды возможно только при наличии нескольких важных условий:
— нужны квалифицированные сотрудники, чьи профессиональные качества и умения дополняют друг друга;
— необходимо, чтобы перед командой стояли неординарные цели, которые принимаются всеми сотрудниками и согласуются с их личными целями;
— нужны общие ценности, поддерживаемые корпоративной культурой организации;
— необходимо, чтобы в организации существовали принимаемые и соблюдаемые всеми сотрудниками правила поведения;
— необходима готовность сотрудников как к индивидуальной, так и к коллективной ответственности.
Кроме того, нужно понимать, что членам команды на первых порах мешают личные, функциональные и иерархические ограничения и требуется достаточно много времени, чтобы преодолеть их, проникнуться доверием друг к другу и к команде в целом.
Но решающей предпосылкой для создания команды является прежде всего наличие у ее руководителей и сотрудников высочайшей мотивации достижения и очень высокого уровня требований. Лишь сильная воля к успеху может мобилизовать энергию, которая впоследствии сделает возможным преодоление трудностей.
Успех командной работы определяется в первую очередь не присущим сотрудникам чувством «Мы», а выполнением ими видов деятельности, которые, с одной стороны, служат целям фирмы, а с другой — способствуют раскрытию потенциала каждого члена команды.
Впервые этот тезис был сформулирован Рут Кон* в ее теории «темацентрированного взаимодействия» (die Themenzentrierte Interaktionelle Methode — TZI). Я ознакомился с трудами Рут Кон в начале семидесятых и поначалу видел в них прежде всего обоснование эффективности группового обучения, и только в последние годы я понял, что эта концепция представляет собой философию командного стиля работы. Знакомство с изложенным Кон методологическим подходом в сочетании с владением специальными развивающими групповыми процедурами дает возможность консультанту или тренеру разработать программу работы с конкретной организацией, ориентируясь на решение именно ее специфических задач.
Основные структурные элементы работы с организацией, которая хочет стать командой, соответствуют четырем составляю-
* Рут Кон — немецкая исследовательница, бежавшая от нацистского режима в США. Специалист в области психологии управления, крупный теоретик менеджмента. Автор теории темацентрированного взаимодействия как метода установления и поддержания равновесия в рабочей группе. — Примеч. ред.
щим совместной деятельности: ГЛОБО (корпоративная культура организации) — Я (индивидуальность членов команды) — МЫ (взаимодействия в команде) — ЗАДАЧА (содержание задачи или проекта). Любая объединенная решением общей задачи группа постоянно ищет пути и средства для выстраивания баланса между этими четырьмя факторами. Если равновесие найдено, можно говорить о сформированной команде, работа которой, как правило, приносит блестящие результаты.
В дальнейшем я подробно остановлюсь на важнейших принципах взаимодействия, в основе которого лежит совместное решение задачи (см. части 3 и 4). Для тех, кто хотел бы лучше сориентироваться в литературе, посвященной этому вопросу, я подготовил достаточно обширную библиографию (см. с. 393)
Предлагаемые в этой книге процедуры помогут как недавно созданным организациям, так и тем, состав которых постоянно меняется, стать крепко спаянными и способными добиваться успеха. В то же время они могут оказаться эффективными и для уже сложившихся команд — благодаря им они смогут существенно улучшить качество своей работы. Многие упражнения подойдут и для обычных рабочих групп, они помогут им повысить эффективность деятельности.
Структура книги соответствует структуре работы с организацией. Книга состоит из четырех частей, каждая из которых содержит упражнения и процедуры, направленные на работу с одним из упомянутых выше факторов (Глобо - Я - Мы - Задача).
В каждой части книги приведено по 25 групповых процедур, предоставляющих возможность для осознания и интуитивного прочувствования материала и во многих случаях содержащих описания конкретных шагов, которые нужно сделать на пути от потенциальной команды к реальной, эффективно работающей.
Введение даст вам представление о важнейших аспектах развития команды, и я надеюсь, что вы сможете соотнести излагаемые мной идеи с вашим собственным опытом — будь то опыт работы в команде в качестве ее участника или опыт работы с командой в качестве консультанта или тренера.
Клаус В. Фопель
Введение
Команды способны достигать более впечатляющих результатов, чем отдельные сотрудники или обычные рабочие группы, особенно в тех случаях, когда для решения задачи группе необходимо задействовать профессиональные качества всех своих сотрудников. Большинству менеджеров известны преимущества команд, и они способны заставить их работать. Однако мы вынуждены констатировать, что те огромные возможности, которые предоставляет настоящая команда, часто не используются.
Причины этого частично лежат в отсутствии знаний о том, как функционирует команда. Прежде всего сказывается упорное нежелание менеджеров обращаться к формам рабочей деятельности, предполагающим выход за пределы индивидуальной ответственности и четко очерченных должностных инструкций. Нам сложно нести ответственность за работу других, и мы не привыкли к тому, что коллеги будут нести ответственность за наши собственные результаты.
Эффективность командной работы — вовсе не открытие последних лет. Команды часто формируются стихийно — в ситуациях, когда перед людьми встают неожиданные и сложные задачи. Как в научной, так и в практической литературе по управлению тема командной работы давно занимает важное место. Тем не менее не совсем ясно, как провести границу между очень хорошими рабочими группами и командами в собственном смысле
этого слова. Поэтому приведем важнейшие отличительные особенности команды.
1. Истинная команда может возникнуть только тогда, когда группа решает сложную, может быть, даже уникальную задачу. Хорошие личные отношения сотрудников или их желание стать командой могут способствовать формированию команды, но этого недостаточно. Другими словами: не тесные отношения между сотрудниками делают из них команду, на этот процесс в гораздо большей степени влияют стоящие перед ними задачи, требующие вложения всех сил, задачи, которые члены команды должны и хотят решить, задачи, для решения которых требуется именно команда как слаженно действующая единица.
Слишком часто создание команды рассматривается как самоцель, но при этом упускается из виду, что лишь внешняя по отношению к команде, сложная, требующая полной отдачи сотрудников цель способствует эффективности совместной деятельности. Того, что члены команды ценят друг друга, доверяют друг другу и свободно общаются между собой, совершенно недостаточно. Лучше всего команды развиваются, когда менеджеры, руководители и рядовые сотрудники решают сложные, противоречивые задачи, например, стремятся удовлетворить потребности как клиентов, так и сотрудников организации, и инвесторов.
Все это справедливо в отношении любого типа команд. Неординарная задача и общая воля к достижению выдающихся результатов должны присутствовать обязательно. Все это сплачивает людей и побуждает их вырабатывать коллективный стиль работы.
2. На фирмах и предприятиях, чьими высшими приоритетами являются хорошие отношения между работниками и атмосфера сотрудничества, вы не найдете действенных предпосылок для создания команды. Команды формируются в организациях, отличающихся прежде всего сильной мотивацией успеха. Незаурядное стремление к успеху является организующим принципом любой команды.
3. Естественно, большинство людей придерживаются типичной для нашей культуры философии индивидуализма. Они привыкли к тому, что их награждают за личные достижения, и воспитаны в убеждении, что они и только они несут ответственность за свою работу. Может показаться, что подобный индивидуализм препятствует формированию командного стиля работы. В действительности же все обстоит с точностью наоборот. Без ярко выраженной личной ответственности каждого сотрудника командный дух вообще не может развиться. Лишь опираясь на личную ответственность, люди могут направить все свои усилия на решение общей задачи. Работа в команде всегда предоставляет отдельным сотрудникам возможность солирования, она же настраивает на то, что все ее участники должны быть готовы ради общего дела сделать все, что в их силах.
Члены команды должны уметь различать ситуации, требующие коллективной ответственности и совместного поиска общего решения, и ситуации, в которых достаточно лишь индивидуальных усилий отдельных людей.
4. Для того чтобы члены команды научились действовать совместно, необходима дисциплина. Рабочая группа становится командой прежде всего благодаря дисциплинированному поведению: сотрудники должны сформулировать общую задачу, договориться о том, что считать успехом в ее решении, определить общую стратегию работы и развивать необходимые рабочие навыки, вместе неся ответственность за результаты работы. Определение этих принципов и строгое следование им требуют огромной дисциплины.
Если названные предпосылки налицо, команда в состоянии достичь выдающихся результатов, особенно если ее участники сочетают имеющиеся у них профессиональные навыки с богатым индивидуальным опытом. Наличие в команде людей, обладающих разными способностями и умениями, помогает ей справляться со сложными проблемами, четкое взаимодействие сотрудников внутри команды позволяет быстро находить решения и гибко реагировать на внешние изменения. Члены команды могут обрабаты-
вать новую информацию, решать новые задачи с большей скоростью и точностью, нежели участники традиционных рабочих групп.
Настоящая команда может стать таковой, лишь преодолев препятствия, стоящие в начале ее развития, такие как недоверие людей друг другу и медлительность в принятии на себя ответственности за общее дело. Но именно борьба с трудностями развивает доверие и сплачивает группу.
Постепенно в ходе напряженного процесса развития команды у ее участников возникает глубокое удовлетворение. Они наслаждаются сотрудничеством с коллегами, к которым испытывают большое уважение, чувствуя все возрастающую гордость за команду, которая шаг за шагом справлялась с трудностями, казавшимися непреодолимыми.
В процессе создания команды каждый ее участник, обучаясь вместе со всеми, может вырасти лично. Поскольку все учатся и приобретают опыт, делая ошибки и совместно находя выход из сложных положений, каждому отдельному участнику становится легче и приятнее изменять свое собственное поведение. В результате истинная команда становится кузницей руководителей и менеджеров!
Почему создание команд вызывает сопротивление
В условиях постоянно растущей конкуренции увеличивается спрос на настоящие команды. Большинство руководителей наслышаны о том, что команды предоставляют своим сотрудникам блестящие возможности для обучения, в результате чего организация может достичь выдающихся результатов. Многие менеджеры имеют возможность наблюдать, с каким энтузиазмом работают люди, чувствующие себя включенными в общее дело — по сравнению с теми, кто ощущает себя простыми исполнителями, выполняющими рутинную работу.
Однако парадокс состоит в том, что, видя все это и желая того же, очень немногие руководители и владельцы компаний верят в то, что они сами способны добиться успеха, задействуя командный потенциал своего коллектива. Подобное предубеждение имеет, конечно же, много причин, и возможно, в этом виновата европейская патриархальная и индивидуалистическая традиция, в которой демократические и коллективные формы работы сами по себе не являются ценностью.
Перечислим основные причины возникновения сопротивления.
1. На самом деле лишь немногие управленцы убеждены в том, что команда — это действительно более эффективная и работоспособная единица, чем предшествующие ей формы организации труда. Некоторые просто не верят в это. Достаточно часто приходится слышать, что команды приносят больше проблем, чем результатов, потому что сотрудники много времени теряют в бесконечных заседаниях и дискуссиях. Еще одно довольно распространенное мнение — что команды являют собой необходимый шаг в ходе гуманизации рынка труда, но, когда речь заходит о продуктивности сотрудников, конкурентоспособности, прибыли и экономическом успехе организации, командный стиль работы скорее становится помехой. Некоторые руководители считают, что разговорами о командах и наделении сотрудников полномочиями менеджеры прикрывают свое нежелание тщательно контролировать рабочие процессы и устанавливать дисциплину, тем самым снимая с себя ответственность. Существуют тем не менее общеизвестные представления о важнейших аспектах работы в команде, но большинство менеджеров никогда не используют их в своей работе. Всем известно, что командам нужна общая задача. Однако силы команды порой бросаются на слишком простые либо на совершенно нереалистичные задания, которые к тому же неодинаково воспринимаются и понимаются членами команды. А популяризация самого слова «команда» ведет к неверному истолкованию этого понятия. Команда — это не просто группа работающих вместе людей. Рабочие и проектные группы, комитеты и т. д. вовсе не обязательно являются командами. Группа не становится командой только потому, что ее так назвали. Точно так же было бы неточным называть командой всех сотрудников предприятия или фирмы. Организация может верить в «командную работу», но командная работа и настоящая команда — не одно и то же. Командная работа предполагает налаженное взаимопонимание сотрудников, их возможность понять и принять чужую точку зрения, их право на критику, признание ими интересов и достижений других и т. д. Все это делает работу эффективнее и удобнее, и все это, конечно, должно присутствовать в настоящей команде, но ни в коем случае не является достаточным условием для ее формирования. Команды представляют собой группы, ориентированные на достижение успеха, и по многим параметрам они отличаются от прочих форм организации труда. Как правило, команда — это небольшая группа партнеров, которые владеют дополняющими друг друга навыками, хотят решить общую неординарную задачу, формулируя для себя целый ряд тщательно обдуманных и согласованных целей. Члены команды понимают, что для решения задачи им необходимо тесное сотрудничество друг с другом, и берут на себя общую ответственность за результаты совместной работы. Основой формирования команды является стоящая перед группой серьезная задача, которая понимается и принимается всеми участниками и требует от них задействования всего их потенциала. За неимением незаурядной задачи команда превращается в обычную рабочую группу. Ни командные тренинги, ни прочие меры из репертуара развития возможностей групп не могут заменить для команды организующую силу общей Задачи.
2. Членство в команде на первых порах предполагает определенные неудобства и риски. Некоторые люди являются по природе своей одиночками, лучшие результаты они демонстрируют, неся ответственность только за свою часть работы. При этом они очень высоко ценят свою личную ответственность и индивидуальные достижения. Большинство же сотрудников фирм и предприятий, в общем, готовы к более тесному сотрудничеству с другими, но неизбежную фазу становления команды считают слишком рискованной и занимающей много времени. Сопровождающие развитие команды процедуры они воспринимают как дополнительную нагрузку, осложняющую им и без того напряженную трудовую жизнь. Часть сотрудников не привыкли к участию в групповых дискуссиях, выражению собственного мнения и процессу согласования точек зрения. Их пугает перспектива быть зависимыми от других и нести ответственность за последствия чужих ошибок. Научиться полагаться на других членов команды и свыкнуться с мыслью, что те точно так же полагаются на их собственную надежность, — большая проблема для многих людей.
3. Существует достаточное количество традиционных рабочих групп, которые успешно действуют, быстро и результативно решая поставленные перед ними задачи. Проблемы возникают, когда перед компанией встает задача, которую она не может решить привычным способом. В такой ситуации организации, основанные на строго выстроенной иерархии с так называемым сильным топменеджментом, сталкиваются с большими трудностями. Дело в том, что в таких компаниях главной целью работников является соответствие ожиданиям руководства; о том, чтобы совершенствоваться вместе с остальными и вместе достигать «невозможного», речь не идет. Понятно, что создание команды в таких организациях будет встречать сильное сопротивление со стороны сотрудников просто потому; что командная работа требует от участников прежде всего личной заинтересованности в успехе всей фирмы. Поэтому организации с сильно развитой у работников мотивацией успеха имеют меньше сложностей в образовании команд, при условии, конечно, что сотрудники готовы проявлять и развивать доверие и корпоративный дух. Возможно, причина этого кроется в том, что на таких предприятиях во главу угла ставится общая готовность к действию, причем предполагающему расширение личных и профессиональных границ.
Что отличает команду от обычной рабочей группы?
Слово «команда» вызывает множество разных ассоциаций. Некоторые сразу вспоминают о спортивной команде, члены которой действуют вместе и прилагают все усилия, чтобы одержать победу над командой противника. Другие думают о слаженном взаимодействии, подразумевающем готовность к дискуссии, сотрудничеству и взаимопомощи. Третьи полагают, что командой является любая группа совместно работающих людей. Четвертые считают, что организация априори должна являться командой и чтокомандными нужно называть тесные рабочие отношения между всеми сотрудниками. Когда термин «команда» понимается столь широко, то, естественно, теряется основная его характеристика — взаимосвязь понятий «команда» и «успех». По-настоящему увлеченная команда становится рабочей единицей, способной с высокой степенью вероятности достичь успеха, и эту рабочую единицу можно создать на фирме или предприятии при условии, что сотрудникам предоставляется достаточное пространство действия, что они несут коллективную ответственность за результаты и что у организации есть сильная потребность в достижении успеха и она нуждается в новых идеях.
Слишком часто опускается вопрос о том, задали ли руководители организации или фирмы высокую планку достижений, разработана ли система требований и достаточно ли неординарна стоящая перед командой задача. Если эти факторы выражены нечетко, то команды не получится; для команды нет ничего более важного, чем готовность сотрудников к решению общей сложной задачи и принятию достойной цели, ответственность за достижение которой ощущают все члены группы. Таким же необходимым условием образования команды является твердая убежденность каждого ее участника в том, что стоящая перед ним задача важна для успеха всего предприятия. Все члены группы должны знать, что от результатов их работы зависит успех всей фирмы. Точно так же для успеха команды важно, чтобы деятельность сотрудников всей организации была отмечена сильной мотивацией успеха. В противном случае люди начинают чувствовать себя «белыми воронами» и задаются вопросом: почему мы должны напрягать все силы, если другие на нашей фирме просто отсиживают положенное время?
Итак, сформулируем основную характеристику настоящей команды:
Команда— небольшая группа единомышленников, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами. Для решения стоящей перед ними задачи члены команды вместе формулируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность.