Розробка компетенцій
Для оцінки ІТ-персоналу використовуються три групи критеріїв:
1. Професійні компетенції - спеціальні знання і навички, необхідні для успішної й ефективної роботи.
2. Особистісні якості, що сприяють розвитку професіоналізму.
3. Корпоративні компетенції, що відповідають вимогам організаційної культури компанії.
Професійні компетенції для різних посад відрізняються. Наприклад, у програміста це знання мов програмування, а у технічного письменника - спеціалізованих технологій для створення відповідної документації, а також грамотність і ін. Професійні критерії оцінки визначаються робочою групою. Їх розробка починається з опису посадових обов'язків. Потім вибираються ключові компетенції, без яких якісне виконання функцій просто неможливо.
Що стосується особистісних якостей, то, наприклад, для бухгалтера важливі уважність і відповідальність, а для маркетолога - творчий підхід до роботи й аналітичний склад розуму, для системного аналітика – ініціативність, відповідальність, працездатність, цілеспрямованість, уміння самостійно приймати рішення і налагоджувати ділові стосунки.
Корпоративні компетенції єдині для всіх посад. Серед корпоративних компетенцій більш інших важливі: клієнтоорієнтованість, прийняття цінностей компанії, комунікабельність, інноваційність, здатність працювати в команді і підвищення власного професійного рівня.
Не варто перевантажувати атестаційний лист великою кількістю компетенцій, у кожній із трьох груп досить виділити 5-7 найбільш важливих.
Визначення рівнів прояву компетенцій.
Після розробки і затвердження всіх трьох груп компетенцій починається опис можливих рівнів їх якісного прояву. Для їх оцінки необхідна цифрова шкала. Наприклад, за п'ятибальною шкалою рівень розвитку компетенції буде оцінюватися так:
1 бал - неприпустимий прояв компетенції (незадовільна оцінка);
2 бали - нижче необхідного;
3 бали - на очікуваному від співробітника рівні;
4 бали - гарний рівень, трохи вище необхідного;
5 балів - відмінний рівень, набагато вище очікуваного компанією. Фахівець не просто виявляє його, але і сприяє розвитку компетенції в інших співробітників.
Чотирьохбальна шкала може мати такий вид:
0 балів - не було можливості виявити компетенцію;
1 бал - низький рівень розвитку компетенції, необхідний розвиток;
2 бали - достатній рівень, відповідає необхідному;
3 бали - високий рівень, вище очікуваного компанією.