Структура системы вознаграждений
Для избежания дисфункциональных последствий вознаграждать людей, вносящих свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей и не поощрять людей и группы с неконструктивным поведением.
Межличностные стили разрешения конфликта:
1.Уклонение. Уйти от конфликта– стиль поведения отдельных людей.
2.Сглаживание. Сглаживание «острых углов»: стараются не вынести сор из избы, призывают к разумности, потребности к солидарности (родители детям: что о нас подумают, ведь мы одна семья). Однако проблема при этом остается. И остается вероятность взрыва.
3.Принуждение. Попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Диктаторский стиль: руководитель (или кто другой) не интересуется мнением других. Стиль эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток – подавление инициативы. Представлена лишь одна точка зрения.
4.Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела. Компромисс на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы.
5.Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решения, приемлемые для всех. Здесь не добиваются своей цели за счет других, а ищут оптимальный вариант решения конфликтной ситуации. Таким образом, в сложных ситуациях, где наблюдается разнообразие подходов, появление конфликтных мнений надо поощрять и управлять ситуацией для решения проблемы.
Другие стили ведут к ограничению или предотвращению конфликта, но они не приводят к оптимизации решения. В высокоэффективных фирмах руководители открыто обсуждают свои разногласия, не делая вида, что их не существует, они ищут решения, пока не находят решение проблемы.
Выделяюттри причины сопротивления переменам:
1.Неопределенность. Человек не знает последствий изменений. Он подозревает в них угрозу своей защищенности.
2.Ощущение, что перемены приведут к личным потерям. Например, что внедрение новой техники приведет к увольнению, снизятся полномочия, участие в принятии решений, доступ к информации и т.д.
3.Убеждение, что для организации изменение не является желательным или необходимым. (Может быть еще хуже, что проблема не будет решена). Нельзя ли это новшество сначала провести в другом подразделении.
Преодолевают сопротивления переменам с помощью следующих методов:
1.Образование и передача информации. Открытое обсуждение идей (совещание, беседы, выступления, доклады, письма, бюллетени, газеты и т.д.)
2.Привлечение. подчиненных к принятию решений