Модель этапа проектирования
Модель Роя (1984, 1989) (см. Рис. 5.1) начинается с определения проблемы, которая должна быть решена в ходе процедуры отбора компании. Например у организации могут быть трудности с сокращением количества несчастных случаев на производстве. В совокупности с другими инициативами, компания, возможно, пожелает решить и эту проблему, адаптировав текущие процедуры отбора, чтобы обеспечивать гарантию найма кандидатов с высоким уровнем знания техники безопасности.
Чтобы реализовать это, нужно разработать новые процедуры отбора или адаптировать существующие. Однако перед этим нужно установить конкретные требования, которым должна соответствовать процедура отбора. Обычно они определяются как совокупность: релевантной информации; прогнозирования, как будут выполнять работу кандидаты, путем оценки их выполнения различных отборочных тестов; принятия решений об отборе и обеспечения обратной связи для всех участников. В приведенном примере о требованиях соблюдения безопасности понадобится: определить и собрать информацию о технике безопасности и типах поведения, требуемых для отдельных видов работ; разработать тесты на знание техники безопасности и пробные задания; оценить выполнение тестов кандидатами; установить крайние показатели (см. Главу 12) для определения оснований принятия или отклонения кандидатов; и обеспечить обратную связь, содержащую информацию об эффективности процедуры для всех участвующих.
Кроме того, нужно проанализировать состояние компании, чтобы идентифицировать и установить любые потенциальные ограничения. Например предельные сроки или недостаток ресурсов для разработки или применения тестов отбора могут оказаться организационными характеристиками, вредно влияющими на предлагаемую процедуру отбора. На этой стадии также, возможно, стоит изучить, соответствует ли предлагаемая процедура отбора общей политике отбора, проводимой компанией, в переводе на этические критерии, квоты отбора этнических меньшинств, предоставление равных возможностей и т.д.
После того как определены требования и ограничения, их нужно синтезировать в предварительную рабочую модель всей процедуры отбора. На этом этапе нужно изложить в письменной форме технические характеристики, вторыми должна обладать эта процедура (например минимальные уровни достоверности (reliability) и достоверности, связанной с критерием (criterion-related validity)), а также описать общую процедуру отбора. В идеале специалист по работе с персоналом, планирующий процедуру, должен обладать достаточными знаниями о людях и их поведении а также владеть разнообразными инструментами и техниками отбора.
Далее стадия связана с тестированием или имитацией предварительной процедуры отбора через ее операционные, прогностические и экономические качества. На этой стадии следует поставить, например такие вопросы:
• Сколько времени занимает эта процедура?
• Сколько кандидатов могут быть задействованы в этой процедуре в течение определенного отрезка времени?
• Каковы валидность и достоверность инструментов отбора?
• Насколько эффективна эта процедура с точки зрения сбора информации?
• Насколько справедлива эта процедура?
• Каково соотношение прибылей и издержек?
Когда эти качества процедуры известны, их нужно оценить по отношению к ранее определенным требованиям и ограничениям, чтобы убедиться в удовлетворительности предварительной модели.
Последняя стадия связана с принятием решения, пригодна ли эта процедура для использования. Если процедура отклонена, возможно, необходимо вернуться на ранние стадии, чтобы изменить и улучшить ее. Следует признать, что, как и в случае с планированием большинства целей и действий, проектирование оптимальной процедуры отбора, возможно, потребует нескольких попыток. Однако прибыль от качественной процедуры отбора перевесит любые дополнительные связанные с ней издержки.