Интервью как социальное взаимодействие
Важно осознавать, что интервьюирование по своей сути — интерактивный социальный процесс. Само по себе интервьюирование подвержено потенциальным проблемам ошибочных коммуникаций и суждений как интервьюера, так и кандидата. Эти проблемы стоят особенно остро для традиционных неструктурированных интервью. В 1981 го-ду, используя теорию атрибуций (полномочий) в качестве основы (см. Келли и Михелу (Kelley and Michela), 1980), Хэрриот (Herriot) выдвинул предположение, что часто наб-людаемая низкая валидность традиционного интервью при приеме на работу может возникать отчасти из-за того, что стороны не осознают своих ролей в этом процессе, а иног-да также из-за того, что интервьюеры неправильно истолко-вывают поведение кандидатов.
Корни большинства этих потенциальных проблем лежат в том, что взаимные ожидания сторон противоречат друг другу. В дальнейшем это может обостриться, если одна из сторон совершит «фундаментальную атрибутивную ошибку» (см. Главу 12), — приписав слишком многие причины поведения собеседника личностным факторам, не учитывая влияния ситуации. Например интервьюеры, наблюдая взволнованность людей во время интервью, решат, что кандидаты скорее возбудимы по натуре, чем волнуются из-за стрессовой для них ситуации интервью. Хороший пример несоответствия ожиданий интервьюера и кандидата и того, как оно повлияло на принятие решения о найме, приводится в исследовании реальных интервью Хэрриот и Росвелл (Rothwell). В этом примере интервьюеры ожидали более длительных рассказов кандидатов о себе, а сами кандидаты ждали, что интервьюеры потратят больше времени на разговор о работе и компании. Чем меньше кандидаты говорили о себе и чем больше они спрашивали интервьюера, тем менее подходящими для работы они ему представлялись. Последнее замечание подчеркивает: то, как люди оцениваются другими, частично определяется их типами поведения — «в роли» или «вне роли». Человек, проявляющий тип поведения «в роли», обычно следует нормам, диктуемым доминирующими обстоятельствами, в то время как тот, кто проявляет тип поведения «вне роли», следует своим собственным предпочтениям. Однако очень часто отсутствие ясности и унифицированности правил поведения на интервью приводит к тому, что любая из сторон воспринимает другую как нарушителя правил, и в результате возникают неблагоприятные атрибуции.
Типы поведения «в роли» или «вне роли» могут также распространяться на вербальное поведение (например то, что человек сказал), невербальное поведение (язык жестов), манеру произносить слова (например громкость голоса, беглость речи и т.д.) и внешность (например одежда). Все эти характеристики поведения могут влиять на последующее принятие решения о согласии (несогласии) компанией (кандидатом). Исследования влияния вербального, невербального поведения, а также манеры произносить слова на решения об отборе при проведении реальных интервью показали, что то, «что сказано», сильнее всего влияет на решение о приеме или отклонении. Сразу за ним следует членораздельность речи кандидата. Самообладание кандидата и его внешний вид тоже важны, но не до такой степени. Зрительный контакт также очень сильно влияет на принятие решения о приеме или отклонении. Претенденты, избегающие зрительного контакта, напряженные и мало улыбающиеся, отклоняются чаще. Наоборот, успешные кандидаты готовы к высокому уровню зрительного контакта. В 1990 году Нейл Андерсон (Neil Anderson) и Вив Шэклетон (Viv Shackleton) обнаружили, что на впечатления интервьюеров о личности кандидата влияло его невербальное поведение — готовность к зрительному контакту, выражение лица, жесты рук, движения головы и позы. Эти впечатления о личности кандидата впоследствии сказались на решении о его приеме или отклонении. Исследователи также обнаружили, что степень, до которой самим интервьюерам нравился кандидат, и степень сходства между интервьюером и кандидатом также воздействовали на решение о найме. Аналогично, другое исследование показало, что чем привлекательнее кандидат выглядит в глазах интервьюера, тем вероятнее предложение о работе. В целом, приведенные выше свидетельства предполагают, что продолжительность зрительного контакта, которую считают отражением уверенности в себе кандидата, играет очень важную роль во время проведения интервью. Однако в этом заключено внутреннее противоречие. С одной стороны, представляется, что интервьюеры ожидают от кандидатов поддержания высокого уровня зрительного контакта. С другой стороны, они ожидают, что кандидаты будут много говорить. Кандидаты, не поддерживающие высокий уровень зрительного контакта, воспринимаются проявляющими типы поведения "вне роли». На самом деле, то, что они делают, является абсолютно приемлемым и «в роли», потому что в среднем слушатели смотрят на говорящего 75 процентов времени, в то время как говорящий смотрит на слушателей только 40 процентов времени. Это означает, что от кандидата, говорящего большую часть времени, нельзя ожидать поддержания высокого уровня зрительного контакта с интервьюером (интервьюерами). Это является первым примером ложных ожиданий со стороны интервьюера, которые могут привести к негативным атрибуциям по отношению к кандидату.
Также было предпринято исследование с целью оценить влияние того, как сами кандидаты воспринимают интервьюеров. Было обнаружено, что коммуникационный стиль интервьюера (зрительный контакт, кивки и улыбка) влияют как на восприятие кандидатом интервьюера, так и на поведение самого интервьюера. Аналогично, когда интервьюеры не поддерживали зрительный контакт, ответы кандидатов были короче. В свою очередь, это неблагоприятно воздействовало на вероятность предложения работы. Шмитт (Schmitt) и Койл (Coyle) (1976) обнаружили: то, как кандидаты воспринимали личности и невербальное поведение интервьюеров, влияло на решения — принять или отклонить предложение работы. Не так давно выяснилось, что внимание, с которым (по мнению кандидатов) интервьюер их слушает, влияет на желание кандидатов принять предложение о работе. Аналогично, такие черты интервьюера, как представительность, компетентность, информированность, воздействуют на представления кандидатов о работе и их впечатления об организации, что, в свою очередь, сказывается на решениях кандидатов о принятии предложения. Не претендующее на охват всех сторон, приведенное выше свидетельство представляется важным, потому что оно демонстрирует возможности одновременного реагирования интервьюеров и кандидатов друг на друга, влияющие не только на решение о найме, но и на решение кандидата -принять предложение о работе.